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6.1.Contrato de obra o servicio determinados

A)La obra o el servicio determinados

El contrato de trabajo para la realización de una obra o servicio determinados es una modalidad contractual temporal o por tiempo determinado.

La obra o el servicio objeto del contrato tienen que estar suficientemente especificados e identificados, con precisión y claridad (art. 2.2 RD 2720/1998).

El trabajador ha de ser ocupado en la obra o en el servicio objeto del contrato y no en tareas distintas.

Con carácter general, el contrato de obra o servicio determinados requiere que exista una obra entendida como elaboración de una cosa determinada dentro de un proceso con principio y fin o un servicio determinado entendido como una prestación de hacer que concluye con su total realización.

B)La autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y el papel identificador de los convenios colectivos

a)La autonomía y sustantividad dentro de la actividad normal de la empresa

La obra o el servicio determinados han de tener autonomía y sustantividad dentro de la actividad de la empresa. La actividad puede ser la normal de la empresa, sin que se exija que sea una actividad extraordinaria o inhabitual. Lo importante es que, aun dentro de la actividad normal de la empresa, la obra o el servicio determinados tengan la legalmente reclamada autonomía y sustantividad propia (art. 15.1 LET).

La autonomía y sustantividad propia requieren, de un lado, una adecuada invidualización, delimitación y concreción en el conjunto de las actividades empresariales: éste es el elemento que la jurisprudencia denomina material. Pero adicionalmente es imprescindible, de otro, que la realización de la obra o el servicio determinados esté objetivamente limitada en el tiempo, aunque su exacta duración sea incierta, si bien no puede ser indefinida, sino necesariamente temporal, éste es el elemento que la jurisprudencia denomina temporal.

b)El papel “identificador” de los convenios colectivos

Los convenios colectivos pueden identificar aquellos trabajos y tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de obra o servicio determinado. Los convenios colectivos pueden ser sectoriales (estatales y de ámbito inferior) y de empresa (art. 15.1 LET).

C)Contrato de obra o servicio determinados vinculado a la duración de una contrata o a la percepción de subvenciones

a)Contrato de obra o servicio determinados vinculado a la duración de una contrata

La jurisprudencia ha aceptado la legalidad de la suscripción de un contrato de obra o servicio determinados vinculado a la duración de una contrata.

Aunque en ese supuesto no existe “una obra entendida como elaboración de una cosa determinada dentro de un proceso con principio y fin” ni “un servicio determinado entendido como una prestación de hacer que concluye con su total realización”, desde la perspectiva de la empresa contratista existe “una necesidad de trabajo temporalmente limitada” y “objetivamente definida y esa es una limitación conocida por las partes en el momento de contratar y que opera, por tanto, como un límite temporal previsible en la medida en que el servicio se presta por encargo de un tercero y mientras se mantenga éste”.

Ahora bien, como ha ido precisando la jurisprudencia, la extinción de la contrata es causa lícita de extinción del contrato de obra o servicio determinados cuando finaliza por el transcurso del plazo contractualmente establecido o por causa ajena a la empresa contratista, pero no cuando la contrata finaliza por voluntad de esta última o por causa a ella imputable. Tampoco cabe la extinción del contrato de obra o servicio determinados si la contrata se renueva o es seguida por una nueva contrata con la misma contratista y con el mismo objeto.

b)Contrato de obra o servicio determinados vinculado a la percepción de subvenciones

En este tipo de supuestos, la contratación debe ser indefinida (y no temporal por obra o servicio determinado), debiendo recurrirse, en caso de insuficiencia de consignación presupuestaria a la señalada causa extintiva del art. 52 LET.

D)Forma del contrato de obra o servicios determinados

El contrato de obra o servicio determinados ha de formalizarse necesariamente por escrito y en él deben de estar suficientemente especificados e identificados, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituyan su objetivo (arts. 8.2 LET y 2.2 y 6.1 RD 2720/1998).

E)Duración del contrato de obra o servicios determinados y su conversión en contrato indefinido si dura más de 3 o 4 años: excepciones

El contrato de obra o servicios determinados es, obviamente, un contrato temporal o de duración determinada que se extingue cuando se concluye la obra o se realiza el servicio. Lo que sucede es que su duración es incierta, porque no se conoce con exactitud cuándo ocurrirán tales cosas. En todo caso, el contrato durará hasta que se termine la obra o se realice el servicio y, si en el contrato figura una duración o un término, éstos tendrán carácter meramente “orientativo” (art. 2.2 RD 2720/1998).

No obstante lo anterior, tras la Ley 35/2010, el contrato de obra o servicio determinados tiene una duración máxima de 3 años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo sectorial estatal, o, en defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. El convenio colectivo de empresa no puede hacer esa ampliación.

Transcurrido dichos plazos, el trabajador adquiere la condición de trabajador fijo de la empresa.

La duración máxima del contrato de obra o servicio determinados se entiende “sin perjuicio de lo que se establece o pueda establecerse sobre la regulación de contrato fijo de obra, incluida su indemnización por cese, en la negociación colectiva de conformidad con la Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción” (DA 3 LET).

F)Extinción del contrato de obra o servicio determinados

El contrato de trabajo para obra o servicio determinados se extingue por la realización de la obra o servicio objeto del contrato (art. 49.1 LET).

Realizada la obra servicio objeto del contrato, si no hay denuncia y se continúa en la prestación laboral, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Por tratarse de previsiones legales comunes a la mayoría de los contratos temporales, a la finalización del contrato de obra o servicio determinados, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, si bien, por aplicación de las disposiciones transitorias de esta previsión, esos 12 días de salario por cada año de servicio sólo los empezarán a percibir los contratos de obra o servicio determinados celebrados a partir de 1/1/2015.

Finalmente, es también previsión común aplicable a los contratos temporales y, en consecuencia, también al de obra o servicio determinado, que si el contrato es superior a un año, la parte que formule la denuncia tiene que notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días (art. 49.1 LET).

6.2.Contrato eventual y primer empleo joven

A)Las causas o circunstancias del contrato eventual y el papel de los convenios colectivos

El contrato de trabajo eventual es una modalidad contractual temporal o por tiempo determinado. El contrato eventual se regula en el art. 15.1 LET y en el RD 2720/1998.

Las causas o circunstancias que permiten recurrir a esta modalidad contractual son las siguientes: circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun cuando se trate de la actividad normal de la empresa.

Ahora bien, aunque puede tratarse de la actividad normal de la empresa, el contrato eventual requiere que exista una necesidad temporal de incrementar la mano de obra y no cabe su utilización para cubrir necesidades permanentes. También puede ocurrir que la empresa tenga un déficit temporal de mano de obra.

Si la necesidad temporal de mano de obra se reitera cíclicamente o de forma intermitente y no es imprevisible, no se debe utilizar el contrato eventual, sino que debe recurrirse al contrato fijo discontinuo.

En todo caso, el contrato eventual debe identificar “con precisión y claridad” la causa o las circunstancias que lo justifique (art. 3.2 RD 2720/1998).

Los convenios colectivos pueden determinar las actividades en las que se pueden contratar trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa (arts. 15.1 LET y 3.1 RD 2720/1998).

B)Duración y prórroga del contrato eventual

El contrato eventual puede tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un periodo referente de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan las causas o circunstancias que permiten su utilización.

Pero los convenios colectivos sectoriales pueden modificar la duración máxima del contrato eventual y el periodo de referencia dentro del cual se puede realizar, en atención al carácter estacional de la actividad en que aquellas causas o circunstancias se pueden producir. Ahora bien, los convenios colectivos no pueden hacer lo anterior sin límite alguno. Por el contrario, el periodo máximo de referencia dentro del cual se puede realizar será de 18 meses y la duración del contrato no puede superar las ¾ partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses (arts. 15.1 LET y 3.2 RD 2720/1998).

Si se hubiera concertado por una duración inferir a la máxima legal o convencionalmente establecida, el contrato puede prorrogarse por acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total pueda exceder de dicha duración máxima (art. 15 LET).

C)Forma del contrato eventual

La forma del contrato eventual debe celebrarse por escrito si su duración es superior a 4 semanas o es a tiempo parcial, y debe identificarse con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique (arts. 8.1 LET y 3.2 y 6.1 RD 2720/1998).

D)Extinción del contrato eventual

El contrato eventual se extingue por la expiración del tiempo convenido. Pero se requiere denuncia de alguna de las partes.

Si el contrato eventual se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, no hubiera denuncia o prórroga expresa y el trabajador continuase prestando servicios una vez expirado el tiempo convenido, el contrato se entiende prorrogado automáticamente hasta el plazo máximo legal o convencional.

Expirada la duración máxima legal o convencional del contrato eventual, no hubiera denuncia y se continuara en la prestación de servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrato que acredite la naturaleza temporal de la prestación (art. 49.1 LET).

A la finalización del contrato eventual, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, si bien, por aplicación de las disposiciones transitorias de esta previsión, esos 12 días de salario por cada año de trabajo sólo los empezarán a percibir los contratos eventuales celebrados a partir de enero de 2015 (art. 49.1 LET y DT 8 LET).

E)Primer empleo joven

Para incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, las empresas podrán celebrar contratos temporales con jóvenes menores de 30 años que no tengan experiencia laboral, o si ésta es inferior a 3 meses.

Estos contratos se regirán por el art. 15 LET y sus normas de desarrollo, salvo lo siguiente:

  • Se considerará causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional.

  • La duración mínima del contrato será de 3 meses.

  • La duración máxima será de 6 meses, salvo que se establezca una duración superior por convenio colectivo sectorial estatal, o por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, sin que en ningún caso dicha duración pueda exceder de 12 meses.

  • El contrato deberá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial siempre que, en este último caso, la jornada sea superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. A estos efectos se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable lo establecido en el art. 12.1 LET.

6.3.Contrato de interinidad

A)Interinidad por sustitución e interinidad por vacante

El contrato de interinidad es una modalidad contractual temporal o por tiempo determinado.

El contrato de interinidad es un contrato temporal porque existen causas que impiden la contratación indefinida. El caso más claro es el de la interinidad por sustitución. En este supuesto existe un trabajador con el contrato suspendido al que hay que reservarle su puesto de trabajo.

a)Interinidad por sustitución

La interinidad por sustitución ocurre cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual (arts. 15 LET y 4.1 RD 2720/1998).

El puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador interino puede ser el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto del sustituido (arts. 15.1 LET y 4.2 RD 2720/1998).

b)Interinidad por vacante

El segundo supuesto de contrato interino es la llamada interinidad por vacante “para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva”.

En este supuesto, originado en las AAPP pero ahora también aplicable en las empresas privadas, el contrato debe identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna (art. 4 RD 2720/1998).

B)Forma, jornada y bonificaciones del contrato de interinidad

El contrato de interinidad debe formalizarse por escrito (art. 6.1 RD 2720/1998).

En el supuesto de interinidad por sustitución, el contrato debe identificar el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador interino es el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto del sustituido.

Por su parte, en la interinidad por vacante, el contrato debe identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

El contrato de interinidad debe celebrarse a tiempo completo salvo en dos supuestos, en que se celebra a tiempo parcial:

  • Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.

  • Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos en el art. 37.4, 5 y 6 LET, o en aquellos otros casos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con lo establecido en el art. 48 LET.

C)Duración del contrato de interinidad

En el supuesto de interinidad por sustitución, la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

En el supuesto de interinidad por vacante, en las empresas privadas, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a 3 meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

En los procesos de selección llevados a cabo por las AAPP para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos de interinidad coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica (art. 4.2 RD 2720/1998).

D)Extinción del contrato de interinidad

El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:

  • La incorporación del trabajador sustituido.

  • El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.

  • La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

  • El transcurso del plazo de 3 meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las AAPP (art. 8.1 RD 2720/1998).

El contrato de interinidad ha de ser objeto de denuncia por cualquiera de las partes, con el preaviso que, en su caso, hayan acordado.

El trabajador interino no tiene derecho a indemnización cuando finaliza el contrato de interinidad (art. 49.1 LET).

6.4.Otros contratos temporales

A)Contrato temporal para sustituir a los trabajadores que se jubilan a los 64 años

De conformidad con el art. 7 LRML:

  1. “Las empresas que transformen en indefinidos contratos en prácticas, a la finalización de su duración inicial o prorrogada, o que transformen en indefinidos contratos de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la SS de 41,67 €/mes (500 €/año), durante 3 años.

    En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 €/mes (700 €/año).

  2. Podrán ser beneficiarios de las bonificaciones establecidas en este artículo las empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de SS propio de trabajadores por cuenta ajena.

    En el supuesto de trabajadores contratados en prácticas y puestos a disposición de empresas usuarias, estas tendrán derecho, en los mismos términos, a idénticas bonificaciones cuando, sin solución de continuidad, concierten con dichos trabajadores un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

  3. En lo no previsto en esta disposición, será de aplicación lo establecido en la Sección 1 Capítulo 1 Ley 43/2006 para la mejora del crecimiento y del empleo”.

B)Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad

Las empresas pueden contratar temporalmente para la realización de sus actividades cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la oficina de empleo, con un grado superior o igual al 33% o a pensionistas de la SS que tengan reconocida una pensión de IP en el grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan una pensión de jubilación o de retiro por IP para el servicio o inutilidad.

Rasgos distintivos de estos contratos es que son temporales no causales.

La duración de estos contratos no puede ser inferior a 12 meses ni superior a 3 años. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido pueden prorrogarse antes de su terminación por periodos no inferiores a 12 meses.

A la terminación del contrato el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización económica equivalente a 12 días de salario por año de servicio.

No pueden contratar temporalmente al amparo de las disposiciones las empresas que en los 12 meses anteriores a la contratación hayan extinguido contratos indefinidos por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo.

El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

Los empresarios deben contratar a los trabajadores a través de la oficina de empleo y formalizar los contratos por escrito.

C)Contratos temporales de las Universidades con personal docente e investigador

Las universidades pueden contratar personal docente e investigador en régimen laboral, a través de las modalidades de contratación laboral específicas del ámbito universitario que se regulan en la LO 6/2001, o mediante las modalidades previstas en la LET para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. También pueden contratar personal investigador, técnico u otro personal, a través del contrato de trabajo por obra o servicio determinado, para el desarrollo de proyectos de investigación científica o técnica.

D)Contratos temporales de la LCTI

La LCTI ha creado modalidades de contrato de trabajo específicas del personal investigador. Tales modalidades son las siguientes: contrato predoctoral; contrato de acceso al SECTI; y contrato de investigador distinguido.

6.5.Disposiciones comunes a la contratación temporal

A)Forma escrita y alta en la SS

Los contratos temporales deben formalizarse siempre por escrito.

Igualmente han de constar por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a 4 semanas, así como los de prácticas y para la formación de relevo.

De no ser así, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal (arts. 8.2 LET y 6.1 y 9.1 RD 2720/1998).

Los trabajadores contratados de forma temporal han de ser dados de alta en la SS.

La consecuencia de que no se produzca el alta en la SS es que los trabajadores adquieren la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para un periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho. Se trata así de una presunción iuris tantum.

B)Igualdad respecto de los trabajadores fijos

Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tienen los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, esta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación (art. 15.6 LET).

C)Entrega de copia básica, notificación de los contratos temporales a los RLT, información de los puestos vacantes y acceso al SFPE

El empresario ha de entregar a los RLT una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito (art. 8.3 LET). También ha de notificar a los RLT los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en el art. 15 LET cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos (art. 15.4 LET).

El empresario debe informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información puede facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o CdT, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a las acciones incluidas en el SFPE en el ámbito laboral, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales (art. 15.7 LET).

D)Contratos temporales a tiempo parcial, prórroga automática y suspensión

a)Contratos temporales a tiempo parcial

El contrato para obra o servicio determinados y el contrato eventual por circunstancias de la producción pueden celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.

El contrato de interinidad debe celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes:

  • Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.

  • Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos en el art. 37.5 y 6 LET, o en aquellos otros casos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con lo establecido en el art. 48.5 LET.

El contrato para el aprendizaje y la formación no puede realizarse a tiempo parcial (arts. 12.2 LET y 5.2 RD 2720/1998).

b)Prórroga automática

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertada por una duración inferior a la máxima legalmete establecida, se entienden prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios (art. 49.1 LET).

c)Suspensión

La suspensión de los contratos de duración determinada regulados en el art. 15 LET en virtud de las causas previstas en los arts. 45 y 46 LET no comporta la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario (art. 7 RD 2720/1998).

E)Conversión en indefinidos y extinción indemnizada de los contratos temporales

a)Conversión de los contratos temporales en indefinidos

Expirada la duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación (art. 49.1 LET).

Igual presunción de conversión del contrato temporal en indefinido se produce en caso de ausencia de formalización por escrito, cuando dicha formalización sea preceptiva, y cuando el trabajador no haya sido dado de alta en la SS (arts. 8.2 y 15.2 LET).

Se presumen por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley (art. 15.3 LET).

Los convenios colectivos podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos (art. 15.7 LET).

b)Extinción indemnizada de los contratos temporales

La extinción de los contratos temporales requiere previa denuncia de cualquiera de las partes.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado (arts. 49.1 LET y 8 RD 2720/1998).

A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Por aplicación de las disposiciones transitorias de la anterior previsión, esos 12 días de salario por cada año de servicio sólo los empezarán a percibir los contratos temporales celebrados a partir de 1 de enero de 2015 (DT 8 LET).

F)Encadenamiento de contratos temporales

Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETT, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Esto también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legalmente.

Sin embargo no es de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo o interinidad (art. 15.5 LET).