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10.1.La aplicación de las reglas generales

Las reglas generales en la materia son aplicables al ordenamiento laboral.

En efecto, es plenamente aplicable la jerarquía normativa, que obliga a las normas de rango inferior a respetar a las de rango superior y que, en todo caso, obliga a aplicar, en supuesto de conflicto, la norma de mayor rango.

La LET recuerda que las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con “sujeción estricta” al principio de jerarquía normativa (art. 3.2).

Pero la jerarquía normativa se aplica a todas las fuentes, de manera que se puede decir que la CE tiene mayor jerarquía que todas las que le siguen en rango, lo mismo le sucede a la ley con las inferiores (reglamentos y convenio colectivo) y así sucesivamente.

También es plenamente aplicable el principio de modernidad, de conformidad con el cual la norma posterior deroga la anterior, siempre que aquélla sea, al menos, del mismo rango jerárquico que ésta (art. 2.2 CC).

El principio de modernidad juega entre nosotros, con todas sus consecuencias, en la sucesión entre convenios colectivos, que no está regida, por tanto, por ninguna suerte de irregresividad peyorativa (arts. 82.4 y 86.4 LET).

Igualmente se aplican otros principios, como los de competencia (ley estatal/ley autonómica y ley orgánica/ley ordinaria), especialidad o supletoriedad, a los que no se hace mayor mención.

10.2.Sistematización de las interrelaciones

El Derecho de la UE tiene primacía sobre el Derecho de los EUE, en los términos expuestos, lo que es compatible con la supremacía de la CE.

La CE tiene la supremacía mencionada sobre todas las demás fuentes.

Las disposiciones de los tratados internacionales, que válidamente celebrados y una vez publicados oficialmente en España forman parte del ordenamiento interno, “sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho internacional” (art. 96.1 CE).

Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa y las disposiciones reglamentarias “desarrollarán los preceptos que establecen las formas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar” (art. 3.2 LET).

Los convenios colectivos, por su parte, tienen que respetar las leyes.

La concurrencia entre convenios colectivos se rige por el principio de prioridad en el tiempo y no por el principio de norma más favorable, y a partir de la reforma de 2012, en determinadas materias por la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa (art. 84 LET).

El contrato de trabajo “en ningún caso” se puede establecer “en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios coletivos” (art. 3.1 LET).

Los usos y costumbres sólo se aplican en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa (art. 3.4 LET).

Finalmente, los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de Derecho necesario, ni tampoco de los derechos indisponibles del convenio colectivo (art. 3.5 LET).

10.3.La naturaleza de las normas laborales: normas mínimas y normas no mínimas

A)La tradicional naturaleza mínima de la norma laboral

Desde su más temprano nacimiento, la norma laboral estatal se configuró como norma mínima, desde luego para la autonomía individual, pero también para la autonomía colectiva. Andando el tiempo, algunas normas laborales estatales, manteniendo su naturaleza de mínimas para la autonomía individual, dejarán de ser mínimas (al menos en determinados casos y cumpliéndose determinadas condiciones) para la autonomía colectiva.

También hay que decir que no todas las normas laborales estatales eran, ni son, mínimas. Lo que sucede es que estas diversas configuraciones de las normas laborales estatales han ido cobrando importancia y creciendo, frente a la norma mínima, a lo largo del tiempo. Existen incluso normas laborales estatales dispositivas para la autonomía individual.

La norma laboral estatal se diferenció inmediatamente de la típica norma civil o de derecho común, tradicional y mayoritariamente dispositiva para la autonomía de la voluntad. La evolución histórica reciente registra también aquí grandes e interesantes cambios y en la actualidad se sabe que no siempre las normas civiles o de derecho común son dispositivas, sino, que también hay normas civiles imperativas o de Derecho necesario, lo que sucede en no pocas ocasiones porque también hay que proteger al contratante más débil, que si en el caso de las laborales es, y sigue siendo, el trabajador, en las civiles lo es, por ejemplo, el consumidor frente a las cláusulas generales de contratación de las grandes empresas y corporaciones.

Es así, una paradoja histórica que la norma laboral estatal, tradicionalmente mínima, se haya abierto y haya evolucionado hacia otras configuraciones, incluyendo la de su naturaleza dispositiva para la autonomía individual, y que, por su parte, la norma laboral civil haya recorrido el camino inverso, desde su tradicional dispositividad para la autonomía de la voluntad hacia configuraciones más imperativas para dicha autonomía.

La norma laboral estatal se tuvo que configurar históricamente como norma imperativa (y no dispositiva) para poder cumplir con su finalidad, y, cabe decir, para hacerse creíble. Si, para mejorar las deficientes y socialmente explosivas condiciones de trabajo (la llamada “cuestión social”), el Estado, abandonando su anterior liberalismo doctrinario, se veía obligado a intervenir y establecía unas determinadas condiciones salariales y de tiempo de trabajo (jornada), era imprescindible que esas condiciones fueran de obligado cumplimiento sin permitir que pudieran ser libremente aceptadas o recibidas por la fuente de fijación, el contrato de trabajo, en donde el trabajador es prototípicamente la parte más débil y a quien, por ello mismo, se podría invitar/forzar a no aceptar o recibir esas condiciones salariales y de tiempo de trabajo. De no haberse hecho así, las reformas no habrían sido creíbles y quizás no habrían evitado la resolución (hacer la reforma para “evitar la revolución”, según G. de Azcárate) y en todo caso, desde luego, las condiciones laborales fijadas por la norma laboral estatal no se habrían llevado a la realidad de las relaciones laborales.

B)El binomio norma mínima-norma más favorable

La imperatividad o carácter de Derecho necesario de la norma estatal no fue absoluta (prohibición de toda variación de lo establecido en la norma, con independencia de su sentido), sino que se configuró como una norma imperativa de Derecho necesario relativo o, si se prefiere, como norma inderogable in peius y derogable in meius.

Estas últimas denominaciones hicieron fortuna, si bien no está de más recordar que si una norma laboral estatal fija un mínimo (ej. de 30 días naturales al año de vacaciones; art. 38.1 LET), el convenio colectivo o el contrato de trabajo que establecen una duración superior (ej. 32 días naturales) no están derogando o disponiendo de aquella norma laboral estatal, sino que precisamente la están cumpliendo y respetando escrupulosamente, adecuándose y ajustándose a lo que la norma les permite (e invita) a hacer.

Sea como fuere y, en efecto, al configurarse como mínima (30 días naturales de vacaciones), la norma laboral estatal permite (e invita) a las demás fuentes de fijación de condiciones de trabajo a establecer regulaciones, normas, “más favorables”.

El binomio “norma mínima-norma más favorable”, a modo (sin realizar ahora mayores matizaciones) de las dos caras de una misma moneda, tuvo un éxito espectacular, asistiendo y explicando la construcción dogmática del Derecho del Trabajo y configurándose, ambos integrantes del binomio, como principios de dicho sector del ordenamiento especialmente en su fase aplicativa (art. 3.3 LET).

Conviene precisar, no obstante, dos extremos. En primer lugar, el binomio “norma mínima-norma más favorable” nunca ha sido capaz de explicar ni de resolver los conflictos derivados de la totalidad de las relaciones entre las distintas fuentes de determinación de condiciones de trabajo y, sin embargo, aquel binomio trataba quizás de dar cuenta de forma omnicomprensiva a aquellos conflictos. Ocurre que esos conflictos y esas relaciones son más complejas y no se pueden resolver con la sola regla de la mayor favorabilidad.

En segundo término, la regla de la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto no permite validar o sanar una vulneración de una norma mínima. Por seguir con el ejemplo de las vacaciones, si un convenio o un contrato establecen 28 días naturales de vacaciones al año, la mayor favorabilidad en su conjunto del convenio o del contrato no podrán convalidar lo que es una cláusula (la de 28 días naturales de vacaciones) claramente ilegal y de imposible sanción o salvación. Al no servir para este último objetivo, la verdad es que el criterio de la mayor favorabilidad apreciada en su conjunto tendría una mayor proyección sobre las relaciones entre los convenios colectivos potencialmente aplicables. Pero también aquí hay que recordar y advertir que, sin perjuicio de que los acuerdos interprofesionales y convenios mencionados en el art. 83 LET podrían acoger ese criterio de la mayor favorabilidad conjunta, lo cierto es que no es éste el criterio acogido, si bien con carácter dispositivo, por el art. 84 LET.

Más recientemente, y desde una política distinta, el TC ha tenido que recordar que la mayor favorabilidad de la regulación proveniente de la autonomía individual no puede ser una vía o expediente para contradecir la fuerza vinculante del convenio colectivo que la ley ha de garantizar por prescripción constitucional (art. 37.1 CE).

Es importante recordar en este sentido, que el art. 3.1 LET prohíbe al contrato de trabajo no sólo establecer condiciones “menos favorables”, sino también “contrarias” a las legales y convencionales.

C)Las normas laborales no mínimas

Según se ha anticipado, no todas las normas laborales estatales son normas mínimas.

Como la doctrina identificó hace ya tiempo, además y junto a la norma laboral mínima existen, al menos, las siguientes configuraciones de la norma laboral estatal:

  • La norma estatal que, lejos de ser mínima, es xima para las restantes fuentes de fijación de condiciones de trabajo. Ejemplo paradigmático de máximo de Derecho necesario son los topes que para el incremento salarial de la masa salarial de los empleados públicos fija anualmente la LPGE, lo que ha sido aceptado por la jurisprudencia constitucional.

  • La norma estatal de Derecho necesario absoluto (no relativo), que impide toda intervención de las demás fuentes de fijación de condiciones de trabajo. Ejemplo de este tipo de norma estatal es la expresión prohibición del pacto en cuya virtud las cargas fiscales y de SS del trabajador no son por él satisfechas (art. 26.4 LET), y, en otro orden de cosas, y por formar parte del orden público o afectar a derechos o intereses de terceros, las normas procesales.

  • La norma estatal que reenvía la regulación de la materia en cuestión a las otras fuentes de determinación de las condiciones de trabajo, estableciendo en el mejor de los casos, las bases o principios a las que se tienen que ajustar estas otras fuentes. Se trata de las llamadas relaciones de complementariedad. Ejemplos de esta configuración de la norma estatal se encuentran en las previsiones sobre promoción y FP en el trabajo, ascensos y promoción económica (art. 23.2, 24.1 y 25.1 LET).

    En estos casos, la norma estatal suele contener enunciados jurídicos que no son suficientes para aplicarse por sí solos y en sí mismos, pero no por defecto de técnica normativa, sino porque la ley renuncia a agotar la regulación de la materia en cuestión.

  • Finalmente, las normas estatales que son dispositivas para las (o para algunas de las) restantes fuentes de fijación de condiciones de trabajo.

D)Algunas conclusiones: la prevalencia de la ley, la crisis de la mayor favorabilidad, la imposición legal del deber de negociar determinadas materias y las especialidades de los empleados públicos

La exposición precedente revela dos cosas. En primer lugar, la prevalencia y el predominio que la Ley tiene sobre las restantes fuentes de determinación de las condiciones de trabajo. Sea como sea la configuración que la norma laboral estatal se atribuye o adjudica a sí misma, las demás fuentes tienen que adecuarse y respetar dicha configuración.

La segunda conclusión es que el criterio de la mayor favorabilidad no es el que rige la relación que con las demás fuentes de fijación de condiciones de trabajo establecen las normas laborales estatales que no se configuran como normas mínimas.

Una última cuestión interesa resaltar. Es cierto que siempre la ley ha impuesto determinados contenidos a la negociación colectiva, la cual no es ajena, ciertamente, a la consecución de objetivos y políticas de interés general. Pero esta tendencia se ha agudizado y hasta cambiado de sentido en los últimos años.

También son especialmente subrayables las tendencias de los últimos años de dejar sin efecto previsiones convencionales en materia, especialmente, de empleados y de personal laboral del sector público.

10.4.Relaciones entre la Ley y el convenio colectivo

A)Tipología de relaciones entre la Ley y el convenio colectivo

Las relaciones entre la ley y el convenio colectivo pueden sistematizarse como se hace seguidamente.

La relación más tradicional y conocida se produce cuando la norma estatal se adjudica la naturaleza de norma mínima para el convenio colectivo.

Una segunda relación entre la ley y el convenio colectivo se plantea cuando la primera se limita a fijar las bases y principios generales de la regulación de una determinada materia remitiendo o reenviando a la negociación colectiva para su desarrollo y concreción.

Una tercera relación entre la ley y el convenio colectivo se produce cuando la norma estatal, lejos de crear Derecho necesario para el convenio colectivo, se configura como norma dispositiva para el mismo.

Una cuarta relación entre la ley y el convenio colectivo se plantea cuando la norma estatal no se configura como mínima, sino que se adjudica la naturaleza de máxima y no mejorable para el convenio.

En fin, una última relación entre la ley y el convenio colectivo tiene lugar cuando la ley excluye la intervención del convenio colectivo al configurarse como norma de Derecho necesario absoluto.

Aunque no existe en puridad relación alguna con el convenio colectivo, conviene recordar que en no pocas ocasiones la ley es fruto de un previo acuerdo entre los interlocutores sociales, que es asumido primero por el Gobierno en el correspondiente proyecto de ley y luego por el Parlamento.

De la plural tipología de relaciones expuesta se deduce que la norma estatal no siempre es norma mínima para el convenio. De ahí que los principios de norma mínima y de norma más favorable no sean suficientes para explicar las complejas y plurales relaciones existentes entre la ley y el convenio colectivo. Es cierto que la tradicional y todavía hoy predominante norma estatal laboral se ha atribuido mayoritariamente la condición de norma mínima para el convenio colectivo. Pero es igualmente cierto, no sólo que siempre se han dado otras configuraciones de la norma estatal distintas a la de norma mínima, sino que estas diversas conformaciones son crecientes, hasta el punto que puede decirse que la hegemonía de la norma mínima está en claro declive y en franco retroceso.

B)La “jerarquía” entre la ley y el convenio colectivo

Sin perjuicio de que no es la LET sino la propia CE la que reconoce el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1 CE), en todo caso el convenio colectivo debe respetar la ley (art. 85.1 LET), existiendo al efecto una modalidad procesal para impugnar por ilegalidad los convenios colectivos (art. 90.5 LET y arts. 163 a 166 LJS).

En realidad, de la propia CE se desprende la necesidad de que el convenio colectivo respete la ley y en cualquier caso la ley es una emanación directa de la soberanía nacional, lo que no sucede con el convenio colectivo.

Otra cosa es que la ley no sólo deba respetar el contenido esencial del derecho a la negociación colectiva, sino que debe garantizar dicho derecho, cosas las dos que ciertamente son incompatibles con una intervención exhaustiva y pormenorizada de la ley en las relaciones laborales pues la negociación colectiva carecía entonces del contenido y de la relevancia que constitucionalmente se le asigna en la ordenación de aquellas relaciones.

Distinto es que nuestra CE no participe de la idea de un legislador desresponsabilizado y abstencionista en materia laboral, pues por el contrario la propia CE impone precisas obligaciones al legislador y a los poderes públicos en dicha materia derivadas, en última instancia, de la existencia de un Estado social de Derecho y de la obligada promoción de la igualdad.

Sea como fuere, la jurisprudencia constitucional y ordinaria han subrayado la superior jerarquía normativa de la ley sobre el convenio colectivo.

Igual ha de entenderse que ocurre con los reglamentos debidamente dictados.

La citada mayor jerarquía se pone de relieve en el hecho de que, siempre con el respeto debido al contenido esencial del convenio colectivo, la ley puede configurarse y atribuirse determinados rasgos y caracteres que se imponen al convenio colectivo y que éste debe obligadamente respetar. Así, si la norma estatal fija un mínimo, éste debe ser necesariamente respetado por el convenio colectivo, sin que una mayor favorabilidad del convenio “en su conjunto” pueda sanar una vulneración de un mínimo legal, como se preocupa de precisar la LET al establecer el obligado respeto a los mínimos de Derecho necesario (art. 3.3 LET).

El mismo respeto a la ley debe guardar el convenio colectivo a un máximo estatal, sin que el convenio pueda prevalecer y aplicarse por ser más favorable a la norma legal, toda vez que no se ha adecuado a las posibilidades que ésta le permite, vulnerándola frontalmente.

El convenio colectivo debe respetar la ley, aunque ésta se promulgue con posterioridad al primero y antes de que expire su vigencia.

Otra cosa es que, como consecuencia del cambio legal se rompa el equilibrio contractual y ello permita denunciar, modificar o no aplicar en algún extremo el convenio colectivo.

C)La relación de suplementariedad: la norma estatal como norma mínima para el convenio colectivo

La relación de suplementariedad (Martín Valverde) entre la ley y el convenio colectivo se plantea cuando la primera establece un mínimo que el convenio debe obligatoriamente respetar.

Se habla de relación de suplementariedad porque, en el ejemplo citado, el convenio colectivo, si entra a regular la materia citada de la duración de las vacaciones, al tener que respetar el mínimo legal, lo único que en su caso puede hacer es mejorar dicho mínimo (ej. fijando 32 días naturales), estableciendo así un suplemento o plus (2 días más) sobre el mínimo legal de 30 días. Lo que no le está permitido al convenio colectivo es fijar, por ejemplo, 29 días de vacaciones, aunque en el resto de las condiciones de trabajo mejore sensiblemente los mínimos legales y el convenio sea, por consiguiente, más favorable en su conjunto que la ley para los trabajadores incluidos en su ambiente de aplicación.

La configuración de la norma laboral estatal como norma mínima está en los orígenes del Derecho del Trabajo, al reivindicar, y acabar consiguiendo, el movimiento obrero la fijación de unos límites a la duración de la jornada de trabajo y un salario mínimo garantizado. La norma laboral estatal se configuró desde entonces prototípicamente como creadora de Derecho necesario relativo o, en denominación muy conocida, inderogable in peius. Conviene precisar, con todo, que cuando el convenio colectivo procede a mejorar un mínimo legal, en modo alguno está derogando in melius dicho mínimo, toda vez que se está adecuando a las posibilidades que el mínimo le permite y, por tanto, lo está respetando escrupulosamente.

Se produjo así una sensible diferencia entre las normas laborales y las normas de derecho común o de derecho civil, toda vez que las primeras creaban Derecho necesario (relativo), imperativo o inderogable (in peius), mientras que las normas de derecho común eran mayoritaria y típicamente dispositivas para la autonomía de la voluntad. La razón radicaba, y radica, en la desigualdad entre empresario y trabajador y en la configuración del ordenamiento laboral como un ordenamiento compensador de esa originaria desigualdad. Pero las cosas han cambiado mucho y ni ya todas las normas laborales crean Derecho necesario relativo (en realidad nunca ha sido así, pero en la actualidad lo es todavía menos), ni tampoco todas las normas de derecho común son dispositivas para la autonomía de la voluntad.

En todo caso, en la reordenación de la distribución de territorios (Palomeque) entre la ley y el convenio colectivo, es constatable la creciente pérdida de hegemonía de la relación de suplementariedad.

D)La relación de complementariedad: la norma estatal como norma a desarrollar y completar por el convenio colectivo

La relación de complementariedad (Martín Valverde) entre la ley y el convenio colectivo se produce cuando la primera establece las bases y principios generales de la regulación de una determinada materia y remite o reenvía al segundo el desarrollo y concreción de dichas bases y principios generales.

La relación de complementariedad es claramente creciente.

Las “invitaciones” o reenvíos que las normas estatales hacen a los convenios colectivos en la relación de complementariedad no tienen en modo alguno el significado de habilitar a la negociación colectiva para regular la materia en cuestión, pues, por el contrario, los convenios colectivos podrían proceder a regularla aun sin la llamada o la remisión de la norma estatal. Pero lo que expresan estas invitaciones o reenvíos es el empeño firme del legislador en no regular de forma exhaustiva ni completa la materia en cuestión. Dejando a los convenios colectivos espacios de regulación libres de legislación estatal.

Conviene subrayar que la insuficiencia de regulación no es fruto de una deficiente técnica normativa de la norma estatal, sino que responde a la voluntad consciente de que sea el convenio colectivo quien complete aquella insuficiente regulación.

En los supuestos en que la norma estatal establece una relación de complenemtariedad con el convenio colectivo, cabe afirmar que existe una obligación legal de negociar. De otra forma la materia quedaría insuficientemente regulada.

E)La relación de dispositividad: la norma estatal como norma dispositiva para el convenio colectivo

La relación de dispositividad entre la ley y el convenio colectivo tiene lugar cuando la primera se configura como dispositiva para el segundo. Por ello, es la relación que más sorpresa y reticencia produce desde las visiones más clásicas del OJ laboral.

Con todo, menores reticencias encuentra la llamada norma estatal “half mandator” (Kahn-Freund), dispositiva para el convenio colectivo pero que sigue siendo imperativa para el contrato individual de trabajo, lugar este último primigenio de la desigualdad entre trabajador y empresario, más mitigada en el caso de un convenio colectivo, particularmente cuando éste es negociado por sindicatos representativos. Incluso existen preceptos legales que son dispositivos sólo para determinados convenios colectivos y no para los demás.

Al igual que sucede con la relación de complementariedad, la relación de dispositividad es creciente entre nosotros.

Las normas dispositivas pueden plantear problemas de identificación. En principio, ha de interpretarse que únicamente lo son aquellas que digan “salvo que por convenio colectivo...” o similar.

También conviene reseñar que ha habido supuestos de dispositivización judicial de aparentes mínimos de Derecho necesario.

F)La relación de insuperabilidad: la norma estatal como norma máxima para el convenio colectivo

Lo que cabe llamar relación de insuperabilidad se plantea cuando la norma estatal no se configura como mínima, sino que se adjudica la naturaleza de máxima y no mejorable para el convenio.

A destacar que los máximos de Derecho necesario no excluyen, en puridad, la intervención del convenio colectivo, sino que limitan dicha intervención y la supeditan al no rebasamiento del máximo. Es cierto que muchas veces el convenio colectivo se limitará a fijar el máximo, trasladándolo sin más de la ley al convenio colectivo. Pero también lo es que no tiene por qué ser siempre así. De un lado, porque en hipótesis es posible que no se alcance el máximo. Y de otro, de forma más realista, porque normalmente la negociación colectiva realizará operaciones más complejas que la de limitarse a repetir el máximo.

G)La relación de exclusión: la norma estatal como impeditiva de la intervención del convenio colectivo

La relación de exclusión entre la ley y el convenio colectivo tiene lugar cuando la primera excluye la intervención del segundo, al configurarse como norma de Derecho necesario absoluto (y no relativo).

La diferencia entre la relación de exclusión y la relación de insuperabilidad radica en que en la primera el convenio colectivo no puede intervenir, mientras que en la segunda si interviene pero con la limitación de que no puede superar el máximo legal. Y ello, aunque se pueda objetar que la anterior diferencia es formal y que materialmente el máximo es sinónimo de exclusión, si bien ya se ha precisado que no siempre es así. Sea como fuere, y precisamente por suponer una todavía más severa constricción de la negociación colectiva que en el caso de los máximos legales, la exclusión del convenio colectivo tiene que encontrar una muy sólida justificación y causalización.

Pero, si se quiere paradójicamente, pueden ser más claras las razones que justifican la exclusión de la negociación que las que justifican la imposición de un máximo. Normalmente se trata de las típicas materias de orden público, como son las normas prohibitivas y limitativas del trabajo de menores (art. 6 LET), que rebasan y exceden de las competencias y esfera de actuación de la negociación colectiva por afectar a intereses públicos y generales a terceros no representados por las partes negociadoras del convenio colectivo o a materias que, cabe decir, desbordan las fronteras del Derecho del Trabajo.

Así ocurre, por ejemplo, con las materias de SS y con las materias procesales.

Conviene precisar que la exclusión de la negociación colectiva debe interpretarse restrictivamente y limitarse en principio a aspectos de la regulación de una determinada materia y no a la totalidad de la misma.

10.5.Contrato de trabajo y condición más beneficiosa

A)Papel regulador del contrato de trabajo y el nacimiento de la condición más beneficiosa

El contrato de trabajo puede regular condiciones de trabajo, y en general los derechos y obligaciones de la relación laboral, siempre que aquellas condiciones no sean “menos favorables” a las disposiciones legales y los convenios colectivos (art. 3.1.c LET).

La introducción de mejoras en las condiciones de trabajo y empleo se relaciona, así, con el papel regulador normal del contrato de trabajo.

Debe recordarse, no obstante, que el contrato de trabajo no puede establecer condiciones de trabajo “contrarias” a las disposiciones legales y los convenios colectivos y que la jurisprudencia constitucional ha tenido que proteger la “fuerza vinculante” constitucionalmente atribuida al convenio colectivo frente a una utilización de la autonomía individual “en masa” que trataba de suplantarlo, con independencia de que las condiciones así introducidas fueran más favorables que las previstas en el convenio colectivo.

Si no incurren en las mencionadas prohibiciones de establecer condiciones “contrarias” o “menos favorables” a las disposiciones legales y convenios colectivos, las mejoras introducidas por el contrato de trabajo hacen nacer la llamada condición más beneficiosa, que tradicionalmente se ha considerado incluso un principio del Derecho del Trabajo (junto con los de pro operario, norma mínima, norma más favorable, indisponibilidad de derechos y estabilidad en el empleo).

Pero la condición más beneficiosa también puede nacer de una decisión unilateral del empresario expresa o tácita, siempre que en este último caso se pueda acreditar la “voluntad inequívoca empresarial” de conceder esa mejora incorporándola al nexo contractual, sin que se trate de actos condicionados o de mera liberalidad o tolerancia.

Si la condición más beneficiosa se ha incorporado al nexo contractual, el empresario no podrá suprimir o desconocer posteriormente, sin más, la condición más beneficiosa previamente reconocida. Cabe decir que así como el nacimiento de la condición más beneficiosa es libre y no obligado para el empresario, una vez que ha sido reconocida, el empresario no puede suprimirla en modo alguno con la misma libertad.

La condición más beneficiosa puede surgir de forma bilateral, del contrato de trabajo, y, asimismo, de una decisión empresarial unilateral que cumpla con los requisitos señalados de expresar una voluntad inequívoca de incorporación de dicha condición al nexo contractual, con lo que en definitiva se acaba haciendo bilateral lo que en su momento inicial fue una concesión unilateral.

Pero lo que hay que precisar ahora es que la condición más beneficiosa puede no solo ser individual o plural, sino que puede ser colectiva en el sentido de aplicarse y proyectarse sobre todos los trabajadores de la empresa, constituyéndose así, en una suerte de práctica de empresa. Incluso hay condiciones de origen “mixto” que nacen de decisiones unilaterales del empresario y de acuerdos colectivos no estatuarios en tanto que no regulados por el título III LET. Como se verá seguidamente, estas últimas condiciones más beneficiosas colectivas pueden ser disponibles para un convenio colectivo posterior del citado título III LET.

El origen de la condición más beneficiosa es siempre contractual.

No existen así condiciones más beneficiosas de origen normativo. Los convenios colectivos del título III LET no se incorporan al nexo contractual y la sucesión entre dichos convenios colectivos se rige por el principio de modernidad.

Por su parte, los convenios colectivos extraestatuarios no generan condiciones más beneficiosas más allá de su tiempo de duración.

B)La neutralización y supresión de la condición más beneficiosa

Una vez acreditada la voluntad inequívoca empresarial de conceder una condición más beneficiosa, de forma que dicha condición se incorpora al nexo contractual, el empleador no puede, sin más, proceder a suprimir o neutralizar dicha condición.

Los convenios colectivos del título III LET no generan condiciones más beneficiosas y tampoco los acuerdos o convenios colectivos extraestatutarios no regulados en ese título generan condiciones más beneficiosas más allá de su tiempo de duración.

No siendo posible la supresión o neutralización de la condición más beneficiosa individual o plural por mera decisión unilateral del empresario, las vías para realizar tal supresión o neutralización son la compensación o absorción y la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

10.6.Contrato de trabajo e indisponibilidad de derechos

Los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de Derecho necesario ni por convenio colectivo (art. 3.5 LET).

Nótese que la prohibición de disposición no alcanza a los derechos reconocidos en el contrato de trabajo.

La prohibición se proyecta tanto antes como después de la adquisición por el trabajador de los derechos indisponibles legales o convencionales.

Ahora bien, la indisponibilidad no es incompatible con la transacción, especialmente por la que se evita un pleito o se pone término al ya comenzado a través de mutuas concesiones.

10.7.Conflicto de leyes en el derecho del trabajo

A)Ley aplicable cuando concurre un elemento de extranjería

Es obligado citar el Reglamento CE 593/2008 del PE y del ConUE de 17/06/2008, aplicable a los contratos celebrados a partir de 17/12/2009, conocido como Reglamento Roma I. No se aplica en Dinamarca.

De conformidad con el Reglamento Roma I, el contrato individual de trabajo se rige por la ley que elijan las partes.

No obstante, dicha elección no puede tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables en virtud de lo que se dice seguidamente. En definitiva, la elección de la ley aplicable no puede tener por resultado privar al trabajador de la protección que le proporcionen disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable a falta de elección.

Si las partes del contrato de trabajo no han elegido la ley aplicable, el contrato se rige por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente.

Cuando no pueda determinarse la ley aplicable, esto es, cuando el trabajador no realice habitualmente su trabajo en un mismo país, el contrato se rige por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador.

Pero, si del conjunto de circunstancias se desprende que el contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto del indicado en los anteriores apartados, se aplica la ley de ese otro país. Es esta última una cláusula de “cierre” (art. 8 RRI).

B)Trabajadores desplazados temporalmente a España

Se aplica la Ley 45/1999, que incorpora la Directiva 96/71/CE.

La Directiva 2014/67/UE, establece un marco común de disposiciones, medidas y mecanismos de control apropiados que son necesarios para una mejor y más uniforme transposición, aplicación y cumplimiento en la práctica de la Directiva 96/71/CE.

La Directiva 2014/67/UE tiene como finalidad garantizar que se respete un nivel apropiado de protección de los derechos de los trabajadores desplazados para la prestación de servicios transfronteriza, en total que se cumplan las condiciones de empleo aplicables en el EUE donde se vaya a prestar el servicio, de conformidad con el art. 3 Directiva 96/71/CE.