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El contrato de trabajo puede extinguirse por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario (art. 49.1 LET).

Las causas de extinción han de estar, así, válidamente consignadas en el propio contrato de trabajo; y, por otro, no pueden constituir abuso de derecho manifiesto.

El precepto alude a la llamada condición resolutoria, en el sentido de acontecimientos futuros e inciertos, aunque la expresión “causas consignadas válidamente” es más amplia que la de condición resolutoria.

La condición ha de estar consignada previamente en el contrato de trabajo. Normalmente lo será de forma escrita, aunque también podrá estar de forma oral, problemas probatorios aparte.

No puede contrariar el OJ por vulnerar los derechos indisponibles de los trabajadores o dejar la extinción del contrato al arbitrio o a una futura decisión.

Las causas consignadas no pueden constituir abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Se trata de una cláusula de cierre que contempla la posición más débil del trabajador respecto nada más y nada menos que la extinción de su contrato de trabajo. Se considera abusiva la cláusula cuando se apoya en un hecho o circunstancia que queda totalmente fuera de la propia voluntad o actividad del trabajador (art. 7.2 CC).

Las cláusulas más frecuentes acordadas son:

  • La necesidad de alcanzar un determinado rendimiento o un promedio de ventas determinado, siempre que exista proporción.

  • La extinción como consecuencia de no tener o perder un carné o título profesional habilitante, o no obtener una autorización administrativa.

La extinción no se produce de forma automática, sino que se requiere la denuncia del contrato por una de las partes. De no existir denuncia, el contrato se entiende prorrogado de forma indefinida.