El empowerment

¿Qué es esto? ¿Qué utilidad puede tener para la mediación? Generalmente, empowerment se traduce por empoderamiento.

El empowerment es un concepto muy vinculado al mundo empresarial y de las organizaciones, en definitiva, al mundo laboral. Ha sido éste, el contexto en el que más se ha desarrollado y utilizado pero, en realidad, tiene muchas otras aplicaciones. Hoy día incluso se habla de «empowerment de uno mismo». La Psicología también lo ha utilizado y utiliza, aunque muchas veces a través de otras concepciones, términos o con variaciones; pudiendo ser esta disciplina la que más se ocupa de su desarrollo.

De hecho un proceso terapéutico podemos decir que no es más (ni menos) que conseguir que una persona (en el caso de la terapia individual) o una familia (cuando es terapia familiar) se adueñe de su proceso individual y/o familiar, que desarrolle todo su potencial y poner el acento en sus fortalezas, más que en sus debilidades o aspectos negativos.

Dicho esto podemos pasar a dar una primera definición centrada en las organizaciones: el empowerment es un proceso, iniciado por los gerentes, que capta las ideas y los deseos de todos los empleados de la organización, permitiéndoles que desarrollen la totalidad de sus talentos y habilidades, para la consecución de las metas de la empresa y sus propias metas de trabajo y desarrollo profesional.

El empowerment suele suponer una ruptura con la tradición y un cambio de cultura, de planteamientos y de pensamiento, entre otras cosas, porque supone poner en tela de juicio nociones básicas, muy arraigadas, que tienen las personas implicadas en este proceso. Exige persistencia y constancia, así como planificación; pero más importante es la exigencia de reflexionar y, dar un paso más, actuar.

Si buscamos la aplicación del empowerment en la mediación lo podemos entender como la gerencia de uno mismo, tendrá que ver con enfatizar en nuestros lados más fuertes, con hacernos dueños de lo que nos acontece, pero también de su resolución. Es decir, hacernos protagonistas de nuestra propia vida, de nuestros conflictos, crisis, fracturas emocionales y rupturas de todo tipo. Ser conscientes de que la solución está en nosotros mismos, sabiendo que no podemos limitarnos a esperar una respuesta o cambio en el otro para que un conflicto se solvente. En definitiva, podríamos decir que es una suerte de madurez emocional.

En cualquier caso, hay una serie de factores que pueden afectar a la probabilidad de éxito de implantar empowerment en un proceso de mediación:

• El empowerment no es para todos, no todo el mundo desea este enfoque, hay quienes prefieren orden y estabilidad, y les cuesta la incertidumbre que un proceso de este tipo implica. Hay personas que prefieren esperar a que el cambio venga desde fuera, desde otras.
• Siempre que hay una persona que se quiere empoderar, suele haber otra reacias a perder el control. Por ejemplo, las personas incapaces de delegar.
• Límites del empowerment: no todos pueden hacer de todo, hay que ser realistas, aunque sí que dará a todos la posibilidad de abrirse. Requiere tiempo, mucha formación y desarrollo. Debe creerse en el potencial de crecimiento que tienen los demás, aunque contemplando la posibilidad de equivocarse (nadie nace aprendido).
• Una premisa es creer y confiar en las personas.
• Ser capaces de reconocer que existen símbolos, procedimientos, reglas y regulaciones que limitan el desarrollo del empowerment; a la vez que hay otros que lo fomentan.
• El empowerment no es un proceso rápido e inmediato, es un proceso largo y lento, en el que se dan pasos hacia delante pero también hacia atrás.
• El empowerment consume recursos (emocionales, materiales, económicos, etc.), es decir requiere inversión de tiempo y energía, pero también aprender-formarse, conocer el proceso y qué cambios implica.

Los errores son importantes, cómo tratarlos correctamente también se aprende. No debemos tener miedo a cometer errores, en cambio tenemos que aprender a responder ante esos errores y elogiar. Es decir, apoyarnos siempre en los puntos fuertes, siendo capaces de visionar el potencial de la persona.

Se tiene que entender y saber que emprender acciones nuevas no se castiga, en caso de cometer un error. No se puede dar libertar y animar a arriesgar y, al mismo tiempo, censurar. El proceso, hemos dicho, es lento, y los inicios aún más. En los primeros momentos tenemos que fijarnos en los pequeños cambios y logros, ya que no todos tienen que ser trascendentales. En general, es mejor recibir diez palmadas en la espalda durante un mes, que una gran palmada de celebración al final del mes.

La motivación está muy relacionada con el empowerment; de modo que no solo se valora el cumplimiento de la tarea en cuestión, sino el cómo se consigue, para favorecer el trabajo conjunto, la motivación y el desarrollo personal.

El proceso de empowerment individual podría representarse de la siguiente forma:

Los puntos fuertes y débiles son la clave. Aceptarlos e identificarlos es esencial para el empowerment. Después se trata de identificar y explotar los puntos fuertes y poner el acento sobre ellos. Para facilitar este paso es importante reflexionar acerca de lo siguiente: ¿Utilizo mis puntos fuertes conscientemente, de manera efectiva, especialmente en lo relacionado con el conflicto? ¿Tengo bajo control mis puntos fuertes gracias a un dominio efectivo? ¿Cómo puedo controlar mis puntos débiles?

En relación con el proceso identificado de empowerment personal, podemos establecer los siguientes estadios:

4. Yo estoy	1. Yo podría
3. Yo sigo	2. Yo quiero

El primer momento —«yo podría»— se define como una fase de insatisfacción, en la que se desea un cambio a una situación dada. El segundo estadio —«yo quiero»— es el punto de partida para iniciar el plan de acción de desarrollo del empoderamiento. El tercero —«yo sigo»— es el inicio de la acción propiamente dicha. Para terminar con el estadio cuarto —«yo estoy»— en el que se completa la condición de empowerment.

A modo de ejemplo y llevado a una situación típica en el contexto de la mediación: el momento 1 es cuando me siento insatisfecha por la situación de conflicto que invade mi vida y las respuestas que he dado hasta el momento, ya que hasta ahora no me han servido de nada; es decir hay una insatisfacción y un deseo de cambio. Pasemos al momento 2, en el que mi insatisfacción me lleva a pensar y reflexionar, es el inicio de un plan para buscar alternativas de solución más satisfactorias y diferentes, se trata de pensar en ellas y en pensar cómo ponerlas en marcha, cómo actuarlas, construyo planes para desarrollarlas, pongo el foco en mi objetivo con mayor interés y entusiasmo; al mismo tiempo puedo tratar de ampliar mis habilidades para aumentar mi capacidad. Llega el momento 3, en el que actuamos, es decir, vamos más allá de lo intentado hasta el momento, son nuevas oportunidades para desarrollar mi potencial. Y, finalmente, el momento 4 en el que siento que he superado mis dificultades, he podido resolver el conflicto, he logrado alcanzar acuerdos, me siento más dueña de las situaciones y de mi vida.

Con el empowerment se pretende que las personas hagan las cosas bien, a la vez que se cuestionan continuamente si hacen las cosas correctas.

A la vez que se produce el aprendizaje del empowerment, se tiene que desaprender el funcionamiento anterior, ya que es la única forma de mantener el nuevo modelo de conducta y no volver a nuestras rutinas de comportamiento, pensamiento y modo de percibir el entorno que nos rodea.

El empowerment tiene mucho que ver con el autoliderazgo, y esto, a su vez, nos habla de la capacidad de la persona para planificar por sí misma, prever, organizarse sin esperar que nos digan qué hacer.

El liderazgo es un proceso de influencia para conseguir unos objetivos. Cuando se aplica a uno mismo, se refiere a que sabemos dónde vamos y nos orientamos a la consecución de nuestras metas y objetivos, con capacidad de influencia y competencia, con ética para la actuación; porque sólo así conseguimos el reconocimiento de la otra persona. Pasamos de depender del liderazgo del otro, a la independencia de, o interdependencia con, el liderazgo externo. El éxito del autoliderazgo se define en base a la obtención, mantenimiento y/o mejora tanto de resultados como de las relaciones interpersonales.

Si trasladamos el autoliderazgo a la mediación, nos lleva automáticamente a la responsabilización de la persona de su conflicto, empoderarse del mismo, hacerlo propio, no ajeno, y asumir que el cambio empieza por uno mismo. Significa que tenemos claro nuestro objetivo de resolución del conflicto y todas nuestras acciones se orientan a su resolución, en relación con la otra parte en conflicto, sin perder o afectar las relaciones interpersonales.

Tiene que ver también con nuestra motivación y la capacidad de motivar al otro para el cambio y la mejora de la relación. Conseguir esto no es fácil, pero pueden ayudar estas 7 variables clave:

1. ¿Qué se espera de mí? ¿Qué espero yo de mí mismo?
2. ¿Cómo lo puedo/tengo que hacer?
3. ¿Qué puedo aportar a la resolución del conflicto?
4. ¿Qué puedo innovar? ¿Qué nuevo puedo aportar?
5. ¿Qué reto me he marcado o nos hemos marcado?
6. ¿En qué soy reconocido?
7. ¿Qué ventajas tiene para ambos resolver la situación de conflicto que nos afecta?

Acabaremos este apartado con una cuestión también determinante para el empowerment, y es que nuestra capacidad de empoderamiento está muy relacionada con la capacidad de confianza que seamos capaces de depositar en la otra parte en conflicto, y esto pasa por comprender que es cosa de ambos. Tiene que haber una confianza mutua y un reconocimiento de la responsabilidad compartida, tanto en la generación del conflicto que nos trae al proceso de mediación, como en la capacidad de resolución conjunta.