Vigencia e inaplicación del convenio colectivo

7.1. La libre determinación por las partes de la fecha de entrada en vigor y de la duración del convenio colectivo y posibles efectos retroactivos

Las partes negociadoras del convenio colectivo pueden establecer con toda libertad la fecha de entrada en vigor del convenio colectivo y su duración; y pueden pactar distintos períodos de vigencia para cada materia o un grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio (ej. es frecuente que, en los convenios colectivos de duración superior al año, se pacte que la cuantía salarial se acuerda para el primer año y que será objeto de revisión en los años posteriores).

Es frecuente que los convenios colectivos se doten de efectos retroactivos a la fecha de su publicación e incluso respecto de su fecha de aprobación. En no pocas ocasiones ocurre que, un convenio colectivo ha concluido su duración pactada, estando desde entonces su contenido en situación de ultraactividad, y sólo tiempo después se logra un acuerdo en la nueva edición de ese convenio colectivo, retrotrayendo parcial o totalmente sus efectos, si bien esta retroactividad debe aplicarse con el criterio de retroactividad acorde a cada situación (término acuñado jurisprudencialmente).

7.2. Revisión y actualización parcial del convenio colectivo y modificación durante su vigencia

Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los arts. 87 y 88 LET pueden negociar su revisión (art. 86.1 LET).

Así pues, un convenio colectivo puede revisarse o actualizarse total o parcialmente durante su vigencia. El supuesto más característico se plantea con convenios de cierta duración en los que se prevé que las partes actualizarán los salarios anualmente.

En todo caso, las partes negociadoras pueden pactar distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio, por tanto, una materia puede terminar su vigencia, manteniéndose el resto del convenio colectivo en vigor, mientras que es posible renegociar aquellas materias cuya regulación convencional ha expirado. Son revisiones o actualizaciones ya previstas en el propio convenio colectivo.

Al tratarse de establecer nuevas previsiones convencionales, y no meramente aplicar o interpretar las existentes, la negociación de esos nuevos contenidos tiene que estar abierta a todos los legitimados para negociar el convenio colectivo e integrarán su comisión paritaria. Por tanto, un sindicato legitimado para negociar el convenio colectivo tiene derecho a participar en esa renegociación parcial, aunque no hubiera firmado el convenio.

En todo caso, un convenio colectivo puede modificarse anticipadamente, antes de que expire su vigencia, si así lo acuerden las partes que lo negociaron, con la precisión de que, si es un convenio colectivo estatutario, la modificación debe hacerse también por un convenio estatutario.

7.3. Los expedientes o vías para inaplicar un convenio colectivo durante su vigencia distintos del “descuelgue” del art. 82.3 LET

La vía por antonomasia para inaplicar un convenio colectivo del título III LET es la prevista en el art. 82.3 LET, pero la jurisprudencia laboral es sumamente restrictiva sobre la posibilidad de aplicar de forma unilateral la cláusula de descuelgue o la cláusula rebus sic stantibus, que exige una alteración extraordinaria y absolutamente imprevisible de las circunstancias concurrentes que provoque un desequilibrio exorbitante de las prestaciones de las partes. Por ello, la jurisprudencia apunta una serie de “expedientes” a través de los cuales se puede conseguir la inaplicación:

1. La primera y más clara vía es la de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Ahora bien, hay que recordar que si se trata de la modificación de un convenio colectivo del título II LET es necesario el acuerdo con los representantes legales o sindicales de los trabajadores (art. 82.3 LET).

2. La segunda vía es la denuncia anticipada, o petición de alteración, del convenio colectivo. Requeriría una denuncia anticipada del convenio colectivo y, seguramente, la existencia, o al menos el intento o la oferta de un proceso negociador posterior. El TC no concreta la vía a través del cual puede realizarse esta petición.

3. La última vía sería la oportuna reclamación judicial instando la inaplicación del acuerdo que se entiende afectado por la cláusula rebus sic estantibus. Es decir, que la parte perjudicada por la grave e imprevisible alteración de las circunstancias concurrentes inicie un procedimiento judicial (un conflicto colectivo) solicitando que el órgano jurisdiccional declare la inaplicación del acuerdo colectivo con base en la aplicación de la cláusula rebus sic estantibus.

Para la aplicación de esta cláusula rebus sic estantibus la jurisprudencia exige tres condiciones: alteración completamente extraordinaria de las circunstancias existentes en el momento de celebración del contrato; desproporción inusitada o exorbitante entre las prestaciones de los contratantes; y todo ello debido a circunstancias sobrevenidas radicalmente imprevisibles.

Esta tercera vía no debe considerarse excluyente, sino más bien complementaria, de la revisión o denuncia anticipada del convenio colectivo.

7.4. Denuncia y prórroga del convenio colectivo

Para que la vigencia del convenio colectivo expire en la fecha prevista no basta normalmente con que dicha fecha llegue, sino que previamente alguna de las partes habrá tenido que denunciar de forma expresa el convenio. Aunque no es lo más frecuente, la denuncia puede hacerse por las dos partes firmantes del convenio.

La parte que denuncia el convenio colectivo, que puede ser incluso quien no lo suscribió, tiene que tener la llamada legitimación plena y no meramente la denominada legitimación inicial, si quiere promover la renegociación del convenio, pero basta con que tenga la legitimación inicial si simplemente se limita a denunciarlo (STS 16/2016 de 2/12/2016).

Si no se produce dicha denuncia expresa, y salvo que se haya pactado expresamente lo contrario, el convenio se prorroga automáticamente de año en año.

La denuncia, además de a la contraparte y demás partes, debe comunicarse a la autoridad laboral a efectos de inscripción en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

7.5. La ultraactividad del convenio colectivo y el fin de dicha ultractividad

La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieran establecido en el propio convenio (art. 86.3 LET). Precisar que, en la vigente LET se establece la pérdida de vigencia de las cláusulas convencionales de renuncia a la huelga durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo y no de todo el contenido obligacional como la normativa anterior.

Las partes pueden adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa, teniendo estos acuerdos parciales la vigencia que las partes determinen (art. 86.6 LET).

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el art. 83 LET, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos (recurrible conforme al procedimiento o establecido en el art. 91 LET). Estos acuerdos deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje; en defecto de pactos específicos sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio (art. 86.3 LET).

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación (art. 86.3 LET). Hay que destacar que se admite pacto en contrario.

La importancia de la denuncia se pone de relieve puesto que un convenio no entra en fase de ultraactividad mientras no haya sido denunciado, sin que pueda asimilarse a una denuncia tácita el inicio de las negociaciones del convenio siguiente.

El problema se produciría en el caso de que no existiese convenio colectivo de ámbito superior. Para afrontar estos problemas se firmó el Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo sobre empleo y negociación colectiva sobre ultractividad de los convenios colectivos, que ha sido sucedido por el III Acuerdo para el Empleo y la negociación Colectiva (AENC) 2015, 2016 y 2017.

El III AENC tiene naturaleza obligacional y no normativa, conteniendo criterios, orientaciones y recomendaciones. Para preservar la vigencia de los convenios y reducir al máximo los bloqueos en la negociación, propone a las partes negociadoras actuar sobre la ultraactividad y utilizar también la opción de los acuerdos parciales durante el proceso de negociación para la renovación del convenio o para la constitución de una nueva unidad negociadora. Además, también establece, que para la resolución de las situaciones de bloqueo de las negociaciones, las partes negociadoras deberán acudir a los sistemas de solución autónoma de conflictos establecidos en el ámbito del Estado y de carácter autonómico.

Precisar además, que para el problema de inexistencia de convenio colectivo de ámbito superior aplicable, la regulación legal de la ultractividad en el art. 86.3 LET, no se ha ocupado de determinar las consecuencias derivadas de la finalización de la ultractividad sobre las condiciones laborales de los trabajadores en caso de ausencia de un convenio colectivo de ámbito superior.

Tanto la doctrina científica como la judicial han venido dando dos soluciones opuestas a este problema: la primera tesis (rupturista) establece que los derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias; y una segunda (conservacionista) en la que las condiciones laborales venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.

El Tribunal Supremo ha establecido que la tesis correcta es la segunda, la conservacionista, puesto que, la aplicación de la tesis rupturista podría producir en el ámbito del contrato de trabajo una alteración sustancial de sus condiciones para ambas partes, trabajador y empresario, que transformaría las bases esenciales del propio contrato como negocio jurídico y el equilibrio de las contraprestaciones. De aplicarse la tesis rupturista podrían producirse indeseables consecuencias como, entre otras, que cualquier trabajador pasaría a percibir el SMI, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores, etc.

Para llegar a la conclusión de que la segunda tesis, la conservacionista, es la adecuada, recuerda los elementos básicos de nuestro ordenamiento jurídico en general y del sector del derecho del trabajo en particular. Así, el precepto clave del Derecho de Contratos es el art. 1255 CC, en el cual se establece que las relaciones jurídico-contractuales entre las partes se rigen por los pactos y condiciones que ellas mismas establezcan libremente, siempre que no sean contrarias a la ley, a la moral, o al orden público, rigiendo el principio de autonomía de la voluntad individual. Pero, en el derecho laboral es más frecuente que en otros sectores del ordenamiento, que haya normas limitadoras de dicha autonomía, que preceden no sólo de la actividad legislativa o reglamentaria del Estado (o de organismos supranacionales) sino también de la actividad negociadora de los sujetos sociales a los que la CE y la LET atribuyen esa capacidad normativa. Si bien, hay que precisar, que las obligaciones de las partes no se regulan por la ley o por el convenio colectivo, sino que se regulan por el contrato de trabajo, aunque éste debe respetar las normas estatales y convencionales.

Por tanto, para finalizar, el Tribunal Supremo considera que es claro que cualquiera de los derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultractividad de un convenio colectivo no desaparece en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia, puesto que esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento en que se creó la relación jurídico-laboral, aunque el convenio colectivo sí pierde su vigencia, por lo que los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que les brindaba el convenio fenecido. Esto puede dar lugar a problemas de doble escala salarial, de discriminación, etc. Aunque sigue existiendo la obligación de negociar de buena fe.

La jurisprudencia, aun admitiendo que un convenio colectivo no puede dejar de aplicarse por el solo hecho de que la empresa no quiera negociar uno nuevo, tampoco acepta que pueda durar de forma indefinida por la sola voluntad de los trabajadores derivada del hecho de la denuncia. De ahí que, en base a una interpretación sistemática y finalista, la jurisprudencia había concluido que se mantendrá, en su caso, la vigencia del convenio colectivo pero que el convenio dejará de estar vigente si cabe entender que las partes han abandonado la negociación de un nuevo acuerdo abandonado esa unidad de negociación.

En fin, tras la STS 22 de diciembre 2014, conviene recordar, en primer lugar, que la ultractividad del convenio denunciado y expirado es materia que compete a la autonomía colectiva (la previsión legal de ultractividad de un año es dispositiva). Y, en segundo lugar, que la ultractividad (y tras la ultractividad, la contractualización) no tienen por qué ser de la integridad del convenio: puede ser parcial (de algunas materias).

Sería deseable que hubiera un pacto ex ante sobre las materias y condiciones que deben mantenerse en cada empresa o sector. Y que, asimismo, se pactara un acuerdo interprofesional de materias concretas sobre ultraactividad y contractualización relativo a las materias y condiciones que deben mantenerse a falta de acuerdo al respecto en la empresa o sector.