La suspensión del contrato de trabajo

1.1. Configuración general

El contrato de trabajo puede suspenderse por diversas causas, con el efecto de que “la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo” (art. 45.2 LET).

La suspensión se opone y es lo contrario de la extinción del contrato de trabajo. Precisamente, al evitar la extinción contractual, la suspensión se erige en una vía para mantener el contrato de trabajo y la estabilidad en el empleo.

La suspensión se caracteriza por su naturaleza temporal, de manera que, una vez concluida, se reanudan las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, transitoriamente suspendidas. Por otro lado, la suspensión exonera del cumplimiento de las obligaciones básicas, pero, como el contrato de trabajo sigue vivo, se mantienen las restantes obligaciones (ej. la obligación de buena fe) -arts. 5.a y 20.2 LET-.

Durante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador conserva el derecho a la reserva de su puesto de trabajo, de manera que, al cesar las causas legales de suspensión, tiene derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado (art. 48.2 LET).

La existencia de esa reserva de puesto de trabajo en favor del trabajador con el contrato de trabajo suspendido está en la raíz de uno de los supuestos más claros, necesarios e indiscutibles de contratación por tiempo determinado: el contrato de interinidad del art. 15.1 LET.

En alguno de los supuestos de suspensión del contrato de trabajo se tendrá derecho a percibir prestaciones del sistema de la SS (ej. IT).

En otras causas de suspensión del contrato de trabajo el trabajador se encontrará en situación asimilada al alta o en alta especial (ej. excedencia forzosa).

La suspensión supondrá la baja del trabajador en el sistema de la SS, aunque hay supuestos en los que se mantiene la obligación de cotizar (ej. IT).

Las causas de suspensión del contrato son tasadas. No obstante, la autonomía individual y la colectiva pueden establecer causas de suspensión no previstas legalmente.

1.2. Suspensión por acuerdo de las partes

A) Mutuo acuerdo de las partes

La primera causa prevista de suspensión es el mutuo acuerdo de las partes (art. 45.1.a LET).

No puede haber vicios en el consentimiento ni causa ilícita.

B) Causas consignadas válidamente en el contrato

La segunda causa de suspensión son “las consignadas válidamente en el contrato” (art. 45.1.b LET).

La diferencia con el supuesto anterior radica en que las causas de suspensión ya están previstas en el propio contrato de trabajo.

De un lado, las causas tienen que estar consignadas por escrito en el contrato, aunque, problemas de prueba aparte, nada impide el acuerdo verbal.

Y de otro, la consignación tiene que ser válida, de manera que no puede contrariar el ordenamiento jurídico por vulnerar los derechos indisponibles de los trabajadores o dejar la suspensión del contrato al arbitrio o a una futura decisión empresarial.

No puede haber abuso de derecho por parte del empresario.

1.3. Incapacidad temporal

La IT del trabajador es la tercera causa de suspensión de su contrato de trabajo. Al cesar la situación de IT, se tiene derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, salvo que el trabajador sea declarado en situación de IP, total o absoluta, o de gran invalidez, en cuyo caso el contrato de trabajo se extingue (arts. 45.1, 48.1, y 49.1 LET).

Las situaciones determinantes de IT son las dos siguientes (art. 169 LGSS):

Las debidas a enfermedad común o profesional y accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la SS y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de 365 días, prorrogables por otros 180 días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación.
Los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos, con una duración máxima de 6 meses, prorrogables por otros 6 cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.

Corresponde al trabajador comunicar al empresario los partes de baja médica y de confirmación de dicha baja.

Durante la situación de IT, el trabajador, que no recibe su salario a cargo de la empresa, tiene derecho a una prestación económica de la SS, si reúne los requisitos de los arts. 45.2 LET y 171 LGSS.

En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional el subsidio se abona desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario, el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

En caso de enfermedad común o de accidente no laboral, el subsidio se abona por la SS a partir del decimosexto día de baja ocasionada en el trabajo. Está a cargo del empresario el abono de la prestación al trabajador desde los días cuarto al decimoquinto de baja, ambos inclusive (art. 173 LGSS).

La obligación de cotizar continúa en la situación de IT (art. 144.4 LGSS).

La IP es causa de extinción del contrato de trabajo (art. 49 LET).

No obstante, aunque se extinga la situación de IT por declaración de IP, subsistirá la suspensión del contrato de trabajo, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de 2 años a contar desde la fecha de la resolución de la IP, en el supuesto de que el órgano de calificación considere que la situación de incapacidad del trabajador va a ser objeto de revisión por mejoría que permita la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo (art. 48 LET).

1.4. Maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento

La obligación de cotizar continúa en todos estos supuestos (art. 144.4 LGSS).

A) Maternidad

La maternidad es causa de suspensión del contrato de trabajo. Al cesar la situación de maternidad, se tiene derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado (arts. 45 y 48 LET).

Durante la situación de maternidad, la trabajadora, que no recibe su salario a cargo de la empresa, tiene derecho a la prestación económica por maternidad de la SS, si reúne los requisitos exigidos (arts. 45 LET y 179 LGSS).

Las previsiones sobre la suspensión del contrato de trabajo por maternidad se exponen en el art. 48 LET.

La STS 3146/2014 de 16/11/2016 en base al interés prevalente del menor, reconoce la prestación de maternidad en caso de maternidad por subrogación (gestación por sustitución), aun cuando esta maternidad está prohibida de momento en nuestro ordenamiento jurídico.

B) Adopción, guarda con fines de adopción o de acogimiento

Es causa de suspensión del contrato de trabajo, la adopción, la guarda con fines de adopción o acogimiento, conforme con el CC o las leyes civiles de las CCAA que lo regulen, en los términos que regula el art. 45 LET.

La suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas más por cada menor a partir del segundo (art. 48 LET).

Durante la suspensión, el progenitor, que no recibe su salario a cargo de la empresa, tiene derecho a una prestación económica de la SS, si reúne los requisitos de los arts. 45 LET y 179 LGSS.

Las previsiones sobre la suspensión del contrato de trabajo por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento se exponen en el art. 48 LET.

C) Paternidad

La paternidad es causa de suspensión del contrato de trabajo. Al cesar la situación de paternidad, se tiene derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado (arts. 45 y 48 LET).

Durante la situación de paternidad, el trabajador, que no recibe su salario a cargo de la empresa, tiene derecho a la prestación económica por paternidad de la SS, si reúne los requisitos de los arts. 45 LET y 185 LGSS.

Las previsiones sobre la suspensión del contrato de trabajo por paternidad se exponen en el art. 48 LET.

La contratación de duración determinada por interinidad para sustituir a los trabajadores con el contrato de trabajo suspendido por paternidad da derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la SS, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta (RD-Ley 11/1998).

1.5. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural

El riesgo durante el embarazo y el riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses son causa de suspensión del contrato de trabajo (art. 45 LET).

Si la preceptiva evaluación de riesgos para la seguridad y salud revela un riesgo para la seguridad o la salud de la trabajadora en situación de embarazo o parto reciente, o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de la trabajadora, el empresario ha de adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, incluyendo, de ser necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Ahora bien, conforme con la STS 1902/2015 de 24/01/2017, la adaptación del puesto de trabajo de una médica residente (MIR) mediante la exclusión de las guardias de atención continuada no puede traducirse en la pérdida del correspondiente complemento salarial por estar en juego el derecho a la no discriminación por razón de género.

Si esta primera medida de adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resulta posible o, a pesar de dicha adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pueden influir negativamente, y así se certifique por los órganos competentes, la trabajadora debe pasar a un puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado, ejerciendo el empresario sus facultades de movilidad funcional (art. 39 LET). De no existir puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto de trabajo no correspondiente a su grupo profesional, conservando el derecho a las retribuciones de su puesto de origen.

Cuando lo anterior resultara imposible, o no pueda exigirse por motivos justificados, es cuando podrá declararse el pase de la trabajadora a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de 9 meses. Durante esta situación de suspensión de su contrato de trabajo, la trabajadora pasará a percibir las correspondientes prestaciones económicas de la SS.

En tales supuestos, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

1.6. Privación de libertad del trabajador sin que exista sentencia condenatoria

La privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria, es causa de suspensión del contrato de trabajo. La sentencia condenatoria tiene que ser firme (art. 45 LET).

La privación de libertad debe ser comunicada por el trabajador a la empresa. Igualmente debe serle comunicada la concesión de libertad provisional.

1.7. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias es causa de suspensión del contrato de trabajo (art. 45 LET).

Dentro de las sanciones por faltas muy graves, los convenios colectivos suelen establecer la suspensión de empleo y sueldo durante un determinado tiempo, que variará en función de la gravedad de la falta.

La sanción es impugnable por el trabajador ante el JS. Durante el tiempo de la suspensión de empleo y sueldo no hay que mantener en alta ni cotizar por el trabajador.

1.8. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

El empresario puede suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en el art. 47 LET y al procedimiento que se determine reglamentariamente.

La suspensión del contrato de trabajo (también la reducción de jornada) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor no es de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de Derecho público, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado (DA 17 LET y DA 3 RPDC).

Esta causa de suspensión no requiere autorización administrativa. La suspensión coloca a los trabajadores en situación legal de desempleo y permite la percepción de las correspondientes prestaciones por desempleo (art. 267 LGSS).

Si las causas aducidas son económicas se entiende que concurren cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, entendiéndose, en todo caso, que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Respecto a las restantes causas que permiten la suspensión del contrato de trabajo se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (art. 47 LET).

El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos de trabajo se han de adecuar a la situación coyuntural que se pretende superar (art. 16.3 RPDC).

El procedimiento es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados por la suspensión. No operan, pues, los umbrales del despido colectivo del art. 51 LET.

El procedimiento se inicia por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los RLT. Copia de este escrito ha de hacerse llegar a la autoridad laboral simultáneamente a su entrega a los RLT (arts. 47 LET y 17 y 19 RPDC).

El periodo de consultas tiene una duración de 15 días.

La comunicación de la apertura del periodo de consultas ha de contener los siguientes extremos y documentación:

La especificación de las causas que motivan la medida.
Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por la medida.
Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
Concreción y detalle de la medida.
Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por la medida.
Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada.
RLT que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.

La comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la medida y restantes aspectos mencionados.

Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los RLT, el empresario solicitará por escrito de estos la emisión del informe a que se refiere el art. 64.5 LET.

La documentación justificativa que debe acompañar a la comunicación de la apertura del periodo de consultas será la necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa.

En el caso de que la causa aducida por la empresa sea de índole económica, la documentación exigible será la establecida para el despido colectivo, con las siguientes particularidades:

Se limitará a la del último ejercicio económico completo, así como a las cuentas provisionales del vigente a la presentación de la comunicación por la que se inicia el procedimiento. No aportar estas cuentas provisionales es causa de nulidad de la medida empresarial (STS 550/2017 de 21/06/2017).
En caso de que la causa aducida consista en la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, el empresario deberá aportar, además de la documentación prevista para el despido colectivo, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión de contratos, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

Cuando se aleguen por la empresa causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de dichas causas que acredite la concurrencia de las mismas, aportando los informes técnicos oportunos en los términos señalados para el despido colectivo (art. 18 RPDC).

El empresario ha de hacer llegar a la autoridad laboral simultáneamente a su entrega a los RLT, copia del escrito enviado a éstos comunicándoles la apertura del periodo de consultas, así como la documentación antes mencionada (art. 19 RPDC).

Asimismo ha de remitir a la autoridad laboral información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora del procedimiento de suspensión de contratos.

Igualmente, debe remitir la información sobre la composición de las diferentes representaciones de los trabajadores, sobre los CdT sin representación unitaria y, en su caso, las actas relativas a la atribución de la representación a la comisión del art. 27 RPDC.

La comunicación de la iniciación del procedimiento, a su vez, es trasladada por la autoridad laboral, incluyendo la documentación e información pertinentes, a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la ITSS, recabando el informe preceptivo de esta (arts. 47 LET y 19 RPDC).

Si la comunicación de iniciación del procedimiento no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral lo advertirá así al empresario, remitiendo copia del escrito a los RLT y a la ITSS.

El periodo de consultas es materialmente un periodo de negociación y tiene lugar entre la empresa y los RLT.

La consulta se ha de llevar a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios CdT, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el art. 41 LET, en el orden y condiciones establecidos en el precepto. Por consiguiente, la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponde a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los CdE o entre los DdP de los CdT afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los CdT afectados.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa de los trabajadores será de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los CdT que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con RLT, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

Transcurrido el plazo de constitución de la comisión representativa de los trabajadores, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los RLT y a la autoridad laboral. La falta de constitución de la comisión representativa de los trabajadores no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

La intervención como interlocutores se rige por las siguientes reglas:

Si el procedimiento afecta a un único CdT, la interlocución corresponde al CdE o a los DdP. En el supuesto de que en el CdT no exista RLT, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
Si el procedimiento afecta a más de un CdT, la intervención como interlocutores corresponde:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
1. Si todos los CdT afectados por el procedimiento cuentan con RLT, la comisión se integra por estos.
2. Si algunos de los CdT afectados cuenta con RLT y otros no, la comisión se integra únicamente por RLT de los CdT que cuenten con dichos RLT. Y ello salvo que los trabajadores de los CdT que no cuenten con RLT opten por designar la comisión de la letra a), en cuyo caso la CRT se integra conjuntamente por RLT y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.
  
  En el supuesto de que uno o varios CdT afectados por el procedimiento que no cuenten con RLT opten por no designar la comisión representativa de los trabajadores de la letra a), se asigna su representación a los RLT de los CdT afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
3. Si ninguno de los CdT afectados por el procedimiento cuenta con RLT, la comisión representativa de los trabajadores se integra por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los CdT afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que represente.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Los acuerdos en el periodo de consultas requieren la conformidad de la mayoría de los RLT o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del CdT afectado.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar, en cualquier momento del periodo de consultas, la sustitución del mismo por los procedimientos de mediación o de arbitraje que sean de aplicación en el ámbito de la empresa, en particular los regulados en los acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de nivel estatal o de nivel autonómico (arts. 47.1 LET y 28.4 RPDC).

La duración máxima del periodo de consultas nunca superará los 15 días. Y su objeto es llegar a un acuerdo sobre las medidas. A tal fin, los RLT deben disponer el inicio de periodo de consultas de la comunicación y documentación preceptiva establecida en los arts. 17 y 18 RPDC, y las partes deben negociar de buena fe (art. 20.1 RPDC).

Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notifica a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión.

Si se hubiera alcanzado acuerdo, se traslada a la autoridad laboral copia íntegra de dicho acuerdo (art. 20.6 RPDC).

Si el periodo de consultas termina con acuerdo se presume que concurren las causas justificativas de la suspensión y el acuerdo solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión (art. 47 LET).

En todo caso, y especialmente en el supuesto de que no se haya alcanzado acuerdo en el periodo de consultas, el empresario comunicará a los RLT y a la autoridad laboral su decisión sobre la medida, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación a que se refiere el art. 17 RPDC, en el plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, acompañando las actas de las reuniones celebradas durante el mismo. En todo caso, la comunicación deberá contemplar el calendario con los días concretos de suspensión de contratos individualizados por cada uno de los trabajadores afectados.

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, haciendo constar en todo caso la fecha en la que el empresario le ha remitido dicha comunicación (arts. 47.1 LET y 20.6 RPDC).

Tras la comunicación de la decisión empresarial a los RLT y a la autoridad laboral, el empresario podrá proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una fecha posterior (art. 23 RPDC).

A la autoridad laboral le compete velar por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes, que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. La autoridad laboral dará traslado a ambas partes de los escritos que contengan dichas advertencias o recomendaciones, aun cuando se dirijan a una de ellas en particular.

El empresario deberá responder por escrito a la autoridad laboral antes de la finalización del periodo de consultas sobre las advertencias o recomendaciones que le hubiere formulado esta.

Los RLT pueden dirigir en cualquier fase del procedimiento observaciones a la autoridad laboral sobre cuestiones que estimen oportunas. La autoridad laboral, a la vista de las mismas, puede actuar conforme lo indicado (art. 21 RPDC).

La autoridad laboral también da traslado de la comunicación del inicio del procedimiento, junto con la documentación, a la ITSS, y recaba el preceptivo informe de esta.

El informe ha de versar sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas.

Una vez que el empresario comunica el resultado del periodo de consultas, la autoridad laboral comunica, a su vez, a la ITSS la finalización del periodo, dando traslado, en su caso, de la copia del acuerdo alcanzado y, en todo caso, de la decisión empresarial sobre la suspensión de contratos.

El informe de la ITSS deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas, y quedará incorporado al procedimiento (arts. 47.1 LET y 22 RPDC).

Los RLT pueden impugnar ante la jurisdicción social la decisión empresarial de suspensión de contratos a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo prevista en el art. 153 LJS, siempre y cuando la aplicación de las medidas adoptadas por la empresa afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales fijados en el art. 51 LET. La interposición del conflicto colectivo paraliza la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución (arts. 47.1 LET, 153.1 LJS, y 24 RPDC).

Los trabajadores afectados también podrán ejercer acciones individuales contra la decisión empresarial.

La jurisdicción social declarará justificada o injustificada la decisión empresarial. En caso de que se declare injustificada, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora (art. 47.1 LET y 138 LJS).

La adopción de la suspensión del contrato de trabajo no genera derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados (art. 16.4 RPDC).

Durante la suspensión del contrato se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad (art. 47.4 LET y 16.5 RPDC).

1.9. Fuerza mayor temporal

El contrato de trabajo puede ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor. El procedimiento es el establecido en el art. 51 LET y normas reglamentarias de desarrollo.

En caso de que se alegue fuerza mayor como causa motivadora de la suspensión, la empresa tendrá que solicitar la autorización de la autoridad laboral, a fin de que constate la existencia de dicha fuerza mayor. Y habrá que hacerlo así con independencia de cuál sea el número de trabajadores afectados.

El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los RLT, quienes ostentan la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

Tras recabar informe de la ITSS y tras realizar o solicitar cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, la resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo máximo de 5 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. La resolución deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la suspensión de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa debe dar traslado de dicha decisión a los RLT y a la autoridad laboral (art. 45.1 y 47.3 LET y 31 a 33 RPDC).

1.10. La suspensión de contratos y reducción de jornada en el concurso

A) La legislación concursal

En caso de concurso, al supuesto de suspensión colectiva de los contratos de trabajo se le aplicarán las especialidades de la LC (art. 57 LET).

B) Autorización judicial y no administrativa ni decisión empresarial

La mayor diferencia con los anteriores supuestos de suspensión radica en que, en la suspensión concursal y reducción de jornada, quien autoriza la suspensión de contratos y reducción de jornada es el JM.

La solicitud de la suspensión o de la reducción ha de dirigirse al JM y es éste quien tramita dicha solicitud y quien, en su caso, la autoriza.

Hasta la Ley 9/2015, solo la suspensión colectiva es competencia del JM. Lo que ocurre es que la legislación vigente no solo no define lo que haya de entenderse por suspensión colectiva, sino que dispone que el procedimiento es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión. Pero, tras la Ley 9/2015, el art. 64.1 LC, coincidente con el art. 47 LET, ha pasado a hablar de suspensión de contratos y reducción de jornada, sin adjetivar de colectiva la suspensión.

En consecuencia, una vez declarado el concurso, toda suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, ha de solicitarse del JM y no de la autoridad laboral.

En todo caso, el concepto de suspensión colectiva incluye la reducción temporal de la jornada ordinaria de trabajo (art. 8.2 LC).

Existen otras diferencias relevantes entre la suspensión no concursal y la suspensión concursal, por ejemplo, que en esta última el informe es de la autoridad laboral y no de la ITSS, pero la señalada de que es el JM quien autoriza (o no) la suspensión de contratos es la más significativa.

C) La competencia del JM

La competencia para conocer de la suspensión por parte del JM requiere que el concurso esté ya declarado (art. 64.1 LC).

a) Legitimación y momento de instar la suspensión de contratos

Existe una triple legitimación, pues están legitimados para instar la suspensión la administración concursal, la empresa deudora y los trabajadores a través de sus RLT.

En principio, la solicitud de la suspensión ante el JM solo puede formularse una vez que la administración concursal haya emitido su informe. No obstante, la solicitud podrá anticiparse y formularse ante el JM en cualquier momento procesal desde la declaración del concurso, cuando se estime y acredite que la demora en la aplicación de la suspensión pretendida puede comprometer gravemente la viabilidad futura de la empresa y del empleo o causar grave perjuicio a los trabajadores.

b) Solicitud y documentación de la suspensión

La solicitud debe exponer y justificar las causas motivadoras de la suspensión y los objetivos que se proponen alcanzar con la misma para asegurar, en su caso, la viabilidad futura de la empresa y del empleo, acompañando los documentos necesarios para su acreditación.

En las empresas de más de 50 trabajadores, la solicitud debe ir acompañada de un plan que contemple la incidencia de la suspensión colectiva propuesta en la viabilidad futura de la empresa y del empleo.

c) El periodo de consultas e informe de la autoridad laboral

El art. 64.6 LEC establece que no será preciso abrir el periodo de consultas, si la solicitud de las medidas colectivas se acompaña ya del acuerdo suscrito por la administración concursal y los RLT.

Recibida la solicitud de la suspensión, el JM convoca a la empresa concursada, a los RLT y a la administración concursal a un periodo de consultas.

Si la solicitud de la suspensión ha sido formulada por el empresario o por la administración concursal, la comunicación a los RLT del inicio del periodo de consultas debe incluir copia de aquella solicitud y de los documentos que la acompañen (art. 64.5 LC).

Conviene destacar que el periodo de consultas tiene en principio como partes a la administración concursal y a los RLT y no, por tanto, a la empresa deudora, salvo que, en caso de intervención de las facultades de administración y disposición del deudor, el juez autorice la participación del concursado.

El periodo de consultas tiene una duración máxima de 30 días naturales o de 15, en el supuesto de empresas con menos de 50 trabajadores.

Durante el periodo de consultas, los RLT y la administración concursal deben negociar de buena fe para la consecución de un acuerdo.

El acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los RLT o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del CdT o CdTs afectados.

En el acuerdo se ha de recoger la identidad de los trabajadores afectados (art. 64.6 LC).

Al finalizar el periodo de consultas, la administración concursal y los RLT comunican al JM el resultado.

Recibida dicha comunicación, el secretario judicial (o LAJ) recaba un informe de la autoridad laboral sobre las medidas propuestas o el acuerdo alcanzado, que debe ser emitido en el plazo de 15 días. La autoridad laboral puede oír a la administración concursal y a los RLT antes de la emisión de su informe.

d) La resolución del JM

Una vez cumplidos todos los trámites expuestos, el JM resuelve por Auto, en un plazo de 5 días.

Si ha habido acuerdo en el periodo de consultas acepta el acuerdo alcanzado. No lo aceptará si en dicho acuerdo el JM aprecia fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

Tanto en este último caso, como en el supuesto de que no haya habido acuerdo, el JM determinará lo que proceda conforme a la legislación laboral (art. 64.7 LC).

El Auto del JM que acuerde la suspensión de los contratos de trabajo sitúa a los trabajadores despedidos en situación legal de desempleo.

Es también el Auto del JM el que acuerda la suspensión de los contratos de trabajo de los trabajadores incluidos en la solicitud surtiendo efectos desde la fecha en que el Auto se dicte, salvo que en la resolución se disponga otra fecha posterior.

El Auto del JM que resuelve la suspensión colectiva de los contratos de trabajo es recurrible por la administración concursal, el concursado, los trabajadores a través de sus RLT el FOGASA en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo., sin que el recurso de suplicación tenga efectos suspensivos sobre la tramitación del concurso ni de los incidentes concursales.

En las resoluciones de los JM deberán consignarse expresamente y por separado, los hechos que estimen probados (art. 191.4 LJS).

Las acciones que los trabajadores o el FOGASA puedan ejercer contra el Auto, en cuestiones que se refieran estrictamente a la relación jurídica individual, se sustancian por el procedimiento del incidente concursal en materia laboral, siendo recurrible en suplicación la sentencia que recaiga (art. 64.8 LC).

1.11. Ejercicio del derecho de huelga

El ejercicio del derecho de huelga es una causa de suspensión del contrato de trabajo. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Al cesar el ejercicio del derecho de huelga, los trabajadores tienen derecho a la reincorporación a sus puestos de trabajo (arts. 45 y 48 LET).

Durante la huelga, el trabajador permanece en situación de alta especial en la SS, suspendiéndose la obligación de cotización por parte del empresario y del trabajador (arts. 166.7 LGSS y 6.3 RDLRT).

1.12. Cierre legal de la empresa

El cierre patronal legal es una causa de suspensión del contrato de trabajo y produce, respecto de los trabajadores, los mismos efectos que el ejercicio del derecho de huelga. El contrato de trabajo queda suspendido, no se percibe el salario y el trabajador pasa a la situación de alta especial en la SS, suspendiéndose la obligación de cotizar. La singularidad radica en que la no percepción del salario se proyecta también sobre quienes no eran huelguistas.

El cierre patronal ilegal tiene como consecuencia que se deberán los salarios a los trabajadores.

1.13. Violencia de género

El contrato de trabajo puede suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

La duración inicial de la suspensión no puede exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiera la continuidad de la suspensión. En tal caso, el juez puede prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses (arts. 45 y 48.10 LET).

Esta decisión da derecho a la trabajadora a acceder a la prestación por desempleo. La situación legal de desempleo se acredita por comunicación escrita del empresario sobre la suspensión temporal de la relación laboral, junto con la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto, el informe del MF que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de la violencia de género.

1.14. Ejercicio de cargo público representativo

El ejercicio de cargo público representativo es causa de suspensión del contrato de trabajo. Desde el cese en el cargo, el trabajador tiene un plazo máximo de 30 días naturales para la reincorporación a su puesto de trabajo (arts. 45 y 48.3 LET).

Esta causa de suspensión del contrato está estrechamente relacionada con la excedencia forzosa por la designación o elección para “un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo” y que da igualmente derecho a la reserva del puesto de trabajo (art. 46.1 LET). Y a su vez la excedencia forzosa está relacionada con el permiso retribuido consistente en el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público; si el cumplimiento de este deber supone la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un periodo de 3 meses, la empresa puede pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo (art. 37.3 LET). Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en los sindicatos más representativos tienen derecho al disfrute de permisos “no retribuidos” en los términos del art. 9.1 LOLS.

En todo caso, tanto en el supuesto de la suspensión del contrato de trabajo como en el de la excedencia forzosa se suspenden las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo y, en ambos supuestos, se conserva el derecho del trabajo. En realidad, cabe decir que la delimitación entre la excedencia forzosa y la suspensión del contrato de trabajo no es posible (o al menos fácil), toda vez que la excedencia forzosa no deja de ser precisamente un supuesto de suspensión del contrato de trabajo.

Última actualización el 14/09/2021