Poderes empresariales de dirección, movilidad, control y disciplinario

2.1. Fundamento, contenido y límites de los poderes empresariales

Los poderes empresariales en el seno de la relación laboral encuentran su fundamento óptimo en la libertad de empresa reconocida en la CE (art. 38).

Los poderes de organización y dirección empresariales incluyen el llamado ius variandi (art. 39 LET) consistente en el poder del empleador de encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas hasta ese momento, siempre dentro del marco de la prestación, que está limitada por la pertenencia al grupo profesional.

El poder disciplinario empresarial se reconoce en el art. 58 LET.

Estos poderes empresariales son necesarios para la empresa en una economía de mercado y derivan en la propia y especial relación jurídica que los vincula, que es de dependencia o subordinación de uno respecto del otro.

Precisamente por lo desigual de esta relación jurídica, el ordenamiento laboral se constituye como “un ordenamiento compensador e igualador en orden a la corrección, al menos parcialmente, de las desigualdades fundamentales” (STC 3/1983 de 25 de enero).

En todo caso, los poderes empresariales son poderes que se hallan limitados por los derechos de los trabajadores y alcanzan hasta donde llegan estos últimos derechos. Seguramente, la expresión legal de ejercicio regular del poder de detección quiere expresar la idea de que el poder de dirección es un poder limitado, de forma que cabe un ejercicio regular que se contrapone a un inadmisible ejercicio irregular.

2.2. Poder de organización y dirección

En el ejercicio regular de su poder de dirección, el empresario puede dictar “órdenes e instrucciones” (art. 5.c y 20.2 LET).

Las ordenes e instrucciones pueden ser generales o particulares. Y debe tratarse de un ejercicio regular del poder de dirección, lo que significa, obviamente que no puede realizarse vulnerando los derechos de los trabajadores.

El poder y la decisión empresarial tienen incluso un margen en la determinación unilateral de las condiciones de trabajo en el espacio no regulado ni ocupado por las fuentes y cías por antonomasia de fijación de aquellas condiciones: las normas legales, los convenios colectivos y el contrato de trabajo.

Sea como fuere, seguramente la quintaesencia del poder de dirección sea la facultad de organizar y de dirigir el trabajo.

2.3. La movilidad funcional o ius variandi

A) Ius variandi vs modificación sustancial

El ius variandi consiste en el poder del empleador de encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas hasta ese momento, siempre dentro del marco de la prestación debida, prestación que está limitada, con carácter general, por la pertenencia al grupo profesional.

Se entiende que el ius variandi solo permite exceder los límites de la prestación debida por el trabajador en los términos del art. 39 LET. Lo que rebasa este límite configura ya una modificación sustancial de condiciones de trabajo que requiere la concurrencia de una causa legalmente establecida. Por el contrario, el ius variandi no requiere acreditar la concurrencia de una causa, si se ciñe a la prestación debida.

En definitiva, el entendimiento de ius variandi que aquí se predica lo identifica con la llamada movilidad funcional, sin que abarque la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

B) Movilidad funcional dentro del grupo profesional

a) Movilidad libre y no causal

Cabría afirmar que la movilidad funcional es libre dentro de los límites del grupo profesional. Hay que tener adicionalmente en cuenta, no obstante, los límites que pueden derivarse de las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y que la movilidad funcional no puede menoscabar la dignidad del trabajador.

En consecuencia, siempre que se respeten las titulaciones académicas o profesionales y no se menoscabe la dignidad del trabajador, el empresario puede cambiar libremente de funciones a aquél si las nuevas funciones atribuidas forman parte del mismo grupo profesional.

Se entiende por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir tanto distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador (art. 22.2 LET).

El contenido de la prestación laboral objeto del contrato suele hacerse normalmente mediante la asignación al trabajador de un grupo profesional estableciéndose como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas (art. 22.4 LET).

Son así, normalmente, las funciones y tareas incluidas en el grupo las que delimitan la prestación debida por el trabajador. Y si ha sido por la vía simplificada de la asignación al grupo profesional como se ha establecido el contenido de la prestación laboral objeto de contrato, la movilidad decidida por el empresario es libre siempre que no rebase los contornos del grupo profesional.

Incluso si la prestación laboral objeto del contrato se hubiera acordado por trabajador y empresario, con carácter general, ello, por sí solo no impedirá la movilidad funcional intra grupo profesional, si bien pueden plantear algún problema que el acuerdo se refiera solo a algunas funciones del grupo.

La movilidad funcional dentro del grupo profesional puede ser indefinida en el tiempo.

Por lo demás, una cosa es qué la movilidad funcional sea en principio libre dentro de las fronteras del grupo profesional y otra bien distinta, que la movilidad pueda realizarse de forma arbitraria, contraria a la buena fe o vulnerando derechos fundamentales.

Por cierto, si se aporta un principio de prueba o un indicio de que la movilidad pueda haber lesionado un derecho fundamental, el poder empresarial, en principio no causal, deviene causal, en el sentido de que estará lejos de ser suficiente para despejar el indicio la alegación de que se trata de un poder no causal, siendo indispensable acreditar una causa que permita deducir la ausencia de vulneración del derecho fundamental aducido (STC 90/1997 de 6 de mayo).

b) El límite de la titulación académica o profesional

La pertenencia al grupo profesional no es el único límite que tiene la movilidad funcional. Adicionalmente, el trabajador tiene que tener las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral que el empresario pretende encomendar al trabajador (art. 39.1 LET).

Las funciones asignadas al trabajador pueden legalmente requerir que aquel posea una determinada titulación académica o profesional. Si no la tiene no se le pueden encomendar dichas funciones y ni siquiera percibir la retribución correspondiente.

C) Movilidad funcional ascendente y descendente fuera del grupo profesional

a) Movilidad funcional causal

La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo es posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario debe comunicar su decisión y las razones de esta a los RLT (art. 39.2 LET).

Se exigen, así, dos requisitos:

1. La concurrencia de causas técnicas u organizativas. No son causas habilitantes las económicas ni las productivas.

2. La realización de funciones no correspondientes al grupo profesional puede únicamente el tiempo imprescindible para atender las causas técnicas u organizativas habilitantes.

b) Movilidad funcional descendente

Si la movilidad funcional es descendente, esto es, supone la encomienda de funciones inferiores no correspondientes al grupo profesional, el trabajador tiene derecho a mantener su retribución de origen (art. 39.3 LET).

Todo ello sin perjuicio de que sigue jugando los requisitos generales, y especialmente el de que la movilidad solo pueda durar el tiempo imprescindible.

c) Movilidad funcional ascendente

En el caso de que por movilidad funcional se realicen funciones superiores a las del grupo profesional. Son igualmente exigibles los requisitos generales de causa (razones técnicas u organizativas) y temporales (por el tiempo imprescindible).

Pero adicionalmente y en primer lugar, el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice (art. 39.3 LET).

Y, en segundo término, la realización de funciones superiores durante unos determinados periodos temporales da derecho al trabajador a reclamar el ascenso si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo, o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas.

En efecto, si como consecuencia de la movilidad funcional se realizan funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a 6 meses durante un año o a 8 durante dos años, el trabajador puede reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.

Ambas acciones (la de reclamación del ascenso de grupo o la categoría y la de la diferencia salarial) son acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe de los RLT, el trabajador puede reclamar ante la jurisdicción social (art. 39.2 LET).

D) Límites comunes

Además de las ya mencionadas “titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral”, también se ha anticipado que la movilidad funcional se ha de efectuar “con respeto a la dignidad del trabajador” (art. 39.1 LET).

Con carácter general, la retribución del trabajador ha de ser la correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en el caso de encomienda de funciones inferiores, en los que se mantiene la retribución de origen (art. 39.3 LET).

2.4. El poder de control del empresario y el límite de los derechos fundamentales del trabajador

El empresario puede adoptar “las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad” (art. 20.3 LET).

Sin embargo, el poder de control del empresario, literalmente tan ampliamente concebido, no puede lesionar derechos fundamentales, estando en juego básicamente los derechos a la intimidad, al secreto de las comunicaciones y a la protección de datos (art. 18 CE).

Los problemas fundamentales se plantean con la videovigilancia y con el control empresarial del uso de las herramientas informáticas y de los teléfonos que el empresario ponga a disposición de trabajador. El conflicto entre los derechos de los trabajadores y el derecho empresarial al control se resuelve con criterios de necesidad y proporcionalidad y de ponderación.

Por lo demás, el empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, pero solo cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores, dentro del CdT y en horas de trabajo. En su realización ha de respetarse al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se ha de contar con la asistencia de un RLT o, en su ausencia del CdT, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible (art. 18 LET).

De forma más específica, se permite que el empresario verifique el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos puede determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones (art. 20.4 LET).

La negativa del trabajador no puede tener otra consecuencia para el trabajador que la indicada.

2.5. Poder disciplinario

A) Configuración general: la sanción de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones de los convenios colectivos

Los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales. De acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable (art. 58.1 LET).

En consecuencia, para que el trabajador pueda ser sancionado:

• Tiene que haber incurrido en su incumplimiento laboral.

• Dicho incumplimiento tiene que estar previamente considerado como falta en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

• La sanción tiene igualmente que estar previamente recogida en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

Son los convenios colectivos los que contienen la graduación de faltas y sanciones; no hay en la actualidad, disposiciones legales de carácter general que contengan dicha graduación, excepto el personal laboral de las Administraciones Públicas.

Por lo general, las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves, correspondiendo a ellas sanciones distintas.

Las faltas leves suelen sancionarse con amonestaciones verbales o escritas y reducidas suspensiones de empleo y sueldo. Las graves con suspensiones de empleo y sueldo, imposibilidad de ascender y con cambios de puesto de trabajo. Y las muy graves con suspensiones de empleo y sueldo de larga duración, imposibilidad de ascender durante un periodo mayor, traslados o el despido.

La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias es una de las causas legalmente prevista de suspensión del contrato de trabajo (art. 45.1 LET).

B) Las sanciones prohibidas

No se pueden imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajo o multa de haber (art. 58.3 LET).

La sanción será nula si es de las legalmente prohibidas (art. 115.1 LJS).

Tampoco se puede sancionar dos veces la misma falta (principio non bis in idem).

Cabe la suspensión cautelar de empleo, sin que ello signifique sanción alguna ni vulneración de la prohibición del non bis in idem, para facilitar la investigación de los hechos.

C) Requisitos formales de la sanción

La sanción de las faltas graves y muy graves requiere comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan (art. 58.2 LET).

Si se trata de un RLT o de un delegado sindical, la sanción por faltas graves o muy graves requiere de la apertura de un expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes DdP (arts. 68 LET y 10.3 LOLS).

Los delegados sindicales tienen derecho a ser oídos previamente a que sean sancionados los afiliados al sindicato (art. 10.3.3 LOLS).

Los RLT tienen derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves (art. 64.4 LET).

Si se impugna judicialmente la sanción, dicha sanción será declarada nula si se ha impuesto sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente (art. 115 LJS).

D) La impugnación de las sanciones, carga de la prueba, calificación judicial y el “imposible derecho a la igualdad en la ilegalidad”

La sanción es inmediatamente ejecutiva.

Pero, obviamente, la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones son siempre revisables por el orden jurisdiccional social. Si impugna la sanción el trabajador tiene que presentar su demanda en el plazo de 20 días hábiles siguientes (arts. 58.2 LET y 114.1 LJS).

Corresponde al empresario probar la realidad de los hechos imputados a trabajador, y su entidad sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción (art. 114.3 LJS).

La sentencia judicial confirmará la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado a trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en el convenio colectivo aplicable o, en su caso, en las correspondientes disposiciones legales.

La sentencia revocará totalmente la sanción cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta.

La sentencia recovará la sanción en parte, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada. En este caso el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta.

La sentencia declarará nula la sanción, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos (art. 115.1 LJS).

Contra las sentencias dictadas en los procesos de impugnación de sanciones no cabe recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves apreciadas judicialmente (arts. 115.3 y 191.2 LJS).

E) La prescripción de las faltas de los trabajadores

Las faltas leves de los trabajadores prescriben a los 10 días; las graves a los 20 días; y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido (art. 60.2 LET). La LEBEP establece unos plazos de prescripción mucho más amplios para el personal laboral de las Administraciones Públicas (art. 97).

La fecha de inicio de la prescripción no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de la falta, sino, dependiendo de la naturaleza de los hechos, cuando alcance un conocimiento pleno, cabal y exacto de dichos hechos.