Percepciones salariales y no salariales

1.1. La importancia del salario y sus fuentes

El salario tiene una importancia cardinal para el trabajador, toda vez que se tratará de su medio fundamental, y, en la mayoría de los casos, único, de vida.

Por otro lado, así como la prestación de servicios es la principal obligación del trabajador, la obligación de abonar el salario es la principal obligación del empresario.

El salario tiene una relevancia constitucional.

Las normas internacionales de la ONU y de la OIT, así como las de la UE contienen referencias al salario.

Es decisivo el papel de la negociación colectiva en la regulación y determinación del salario. El contrato de trabajo y la autonomía individual tiene su espacio regulador, pero siempre respetando y partiendo de lo establecido por la autonomía colectiva (art. 26.3 LET).

También tiene su papel la norma reglamentaria, como la que aprueba anualmente, entre nosotros, la cuantía del SMI (art. 27.1 LET).

1.2. El concepto legal de salario

A) Una noción amplia: presunción “iuris tantum” y tiempos de descanso computables como de trabajo

Legalmente, se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. Ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo (art. 26.1 LET).

La amplitud de la noción legal de salario permite afirmar la existencia de una presunción iuris tantum de que todo lo que percibe el trabajador le es debido en concepto de salario.

Hay que subrayar, que el salario retribuye no solo al trabajo efectivo, sino también los periodos de descanso computables como de trabajo. Así ocurre con el descanso semanal, las fiestas laborales, los permisos retribuidos y las vacaciones anuales.

B) Salario en especie

El salario puede ser tanto en dinero como en especie. Pero el salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del SMI. Estas limitaciones se aplican a las relaciones laborales especiales (art. 26.1 LET).

C) Algunos conceptos salariales específicos: antigüedad, gratificaciones extraordinarias, salario a comisión y stock options

a) Antigüedad

El trabajador, en función del trabajo desarrollado, puede tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual. Se trata de los complementos de antigüedad, de larga tradición entre nosotros, aunque su importancia es decreciente y se incentiva, por vías directas e indirectas, que sea decreciente (art. 25.1 LET).

b) Gratificaciones extraordinarias

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas por fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los RLT. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones (art. 31 LET).

En la fijación de la cuantía de las gratificaciones extraordinarias, los convenios colectivos no pueden discriminar a los trabajadores temporales respecto a los trabajadores fijos.

Puede acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las 12 mensualidades. La jurisprudencia ha interpretado que el prorrateo ha de establecerse por convenio colectivo, por lo que no puede hacerse por decisión unilateral del empresario ni tampoco, parece, aunque con mayores dudas, por acuerdo individual (art. 31 LET).

En todo caso, a efectos de cotización a la SS, las gratificaciones extraordinarias se han prorrateado a lo largo de los 12 meses del año (art. 147.1 LGSS).

c) Salario a comisión

La LET (art. 29.2) regula el salario a comisión en los siguientes aspectos:

1. Se establece que el derecho al salario a comisión nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador.

2. La comisión se ha de liquidar y pagar al trabajador, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año. Se trata de una norma dispositiva.

3. El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a los devengos.

d) Stock options

No existe en nuestro ordenamiento jurídico laboral una regulación específica relativa a los contratos de opciones sobre acciones (stock options) y han sido los juzgados y tribunales de la jurisdicción social quienes han configurado los criterios jurisprudenciales en relación con esta figura. Pese a que existe una gran diversidad respecto de los diferentes planes de opciones sobre acciones, por lo general, suelen compartir ciertas características comunes.

La jurisprudencia social ha definido las stock options como “un derecho que, de forma onerosa o gratuita, confiere la empresa al empleado para que éste en un plazo determinado, pueda adquirir acciones de la propia compañía o de otra vinculada, estableciéndose para ello un precio, frecuentemente el valor de la acción en bolsa el día que se otorga el derecho, posibilitando que, tras el vencimiento del momento de ejercicio de la opción y una vez ejercitada, el trabajador pueda percibir, bien la diferencia del precio de mercado de las acciones al precio fijado en el momento de otorgamiento del derecho”.

El principal objetivo de las stock options es establecer un mecanismo de refuerzo de la motivación de los trabajadores recompensándoles por la obtención de resultados empresariales positivos o por el aumento del valor de la empresa. Por lo general, si el precio de la acción experimenta un alza en su cotización bursátil, ello redundará en la obtención de un beneficio para el trabajador, ya que podrá comprar al precio establecido en el plan acciones cuyo precio de mercado será superior, y así obtener un beneficio con su venta. Asimismo, el establecimiento de un periodo de maduración durante el cual la opción de compra de la acción no puede ser ejercitada por el trabajador, tiene por objeto principal asegurar la permanencia del trabajador en la empresa hasta la fecha de maduración, así como buscar su implicación y compromiso con el cumplimiento de los objetivos de la empresa y su crecimiento. Normalmente, una vez maduren, las acciones podrán ser ejercitadas sólo durante un periodo de tiempo, que es generalmente determinado en cada plan.

La jurisprudencia social ha confirmado la naturaleza de salario en metálico de la entrega de stock options a empleados.

La retribución salarial se materializará en el momento en el que el trabajador ejercite la opción, y constituirá la diferencia entre el precio de compra comprometido en el plan y el precio de mercado de la acción. Por el contrario, no tendrán como consecuencia de la venta posterior de las acciones ejercitadas a un tercero. No obstante, la jurisprudencia social es insistente en el sentido de que el análisis de la naturaleza de las opciones sobre acciones deberá determinarse caso por caso y prestado atención a las previsiones específicas de cada plan.

Como consecuencia de su naturaleza salarial. Las stock options deberán ser tenidas en cuenta a la hora de cuantificar una eventual indemnización por despido.

1.3. Percepciones no salariales

A) Las tres percepciones que no son legalmente salario

Son tres las percepciones que legalmente no tienen la consideración de salario (art. 26.2 LET):

• Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.

• Las prestaciones e indemnizaciones de la SS.

• Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Al no ser salario las cantidades mencionadas, no computan a efectos de las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo.

B) Otras percepciones no salariales

La jurisprudencia ha rechazado adicionalmente el carácter salarial de cantidades entregadas al trabajador en concepto de quebranto de moneda, por su naturaleza indemnizatoria, cesta de Navidad, por no retribuir el trabajo, determinadas configuraciones de las llamadas bolsas de vacaciones, las propinas, etc.

1.4. Diferencia entre el concepto de salario y el concepto de remuneración

El concepto de remuneración (art. 41.1 LET) es más amplio que el de salario (art. 26.1 LET), pues remunerar significa pagar o retribuir, conceptos que equivalen a entregar a una persona dinero u otra cosa por un trabajo o un servicio realizado o por cualquier otra causa. Así, también forman parte de la remuneración las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral a los que hace mención el art. 26.2, y que conforme al mismo, no tienen la consideración legal de salario.