Negociación colectiva y solución de conflictos

4.1. Introducción

Antes de la aparición de los Acuerdos sobre Solución Extrajudicial de Conflictos (que enriquecen notablemente las posibilidades de actuación de la negociación colectiva en este campo), la regulación era muy escasa. Ahora, la negociación colectiva, puede adherirse, recepcionar o remitirse a los procedimientos extrajudiciales previstos en aquellos Acuerdos, o bien establecer sus propios procedimientos de solución. Los sectores adheridos mediante convenio colectivo tienen la obligación de someterse a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos.

4.2. Comisión paritaria

La comisión paritaria, contemplada en los arts. 82.3, 85 y 91 LET, es el órgano delegado de la comisión negociadora que a diferencia de ésta no actúa con plena soberanía, sino con los límites impuestos por los negociadores a su labor de instrumento de apoyo al cumplimiento del régimen convencional. Su establecimiento es contenido obligatorio del convenio colectivo estatutario.

Los Acuerdos Interprofesionales reservan un espacio institucional propio a las comisiones paritarias y los convenios colectivos abordaban tradicionalmente esta materia de tres formas complementarias: realizando una declaración general sobre su papel básico; especificando su composición interna o algunas normas de funcionamiento; y enumerando competencias particulares.

La competencia de la comisión paritaria se limita de forma amplia, al establecerse que se instituye para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas dentro de los límites de la legalidad y de los derechos de carácter absoluto e indisponible. Ello permite atribuirle un sinfín de competencias, entre otras prevenir y resolver conflictos, de forma que, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos; aunque la identidad de composición con las partes negociadoras, despierta dudas más que razonables sobre su verdadera condición de tercero en el conflicto (una condición que será más fácil de conseguir en los convenios de ámbito superior al empresarial).

En los Acuerdos sobre Solución Extrajudicial de Conflictos existen 3 reglas distintas de actuación de la comisión paritaria en función de si carece de competencias en materia de solución de conflictos o si las tiene, pero el convenio no regula su procedimiento la actuación, o si cuenta con ambos, la competencia y el procedimiento para su ejercicio.

Estos Acuerdos se clasificaron en su momento en tres grupos, atendiendo a la estructura procedimental que diseña al respecto: los que permiten a las partes acudir directamente a instancias que el propio acuerdo diseña sin necesidad de acudir previamente a la comisión paritaria; los que exigen la intervención con carácter previo y obligatorio de la comisión paritaria y los que establecen la intervención previa de la comisión paritaria en los conflictos con aparente independencia de lo que establezca el convenio colectivo que la crea (opción más compatible con el tenor legal actual).

La solución de conflictos interpretativos y/o aplicativos del convenio se podría atribuir a la comisión paritaria o se puede instrumentar mediante los procedimientos establecidos en los acuerdos sobre materias concretas estatal o autonómicos. Las diferencias entre ambos instrumentos residen en el tratamiento procesal dispensado por la LET y la LRJS. Esta doble vía de instauración produce un riesgo de concurrencia de convenios colectivos que obliga a una cierta coordinación entre los distintos niveles negociables, que se ve satisfecha, ya que, en los Acuerdos sobre Solución Extrajudicial de Conflictos se viene reconociendo tradicionalmente prioridad a la intervención de la comisión paritaria.

En muchas ocasiones, la intervención de la comisión paritaria, se convierte en un mero trámite previo a la vía judicial. Además, la cercanía al conflicto, puede determinar la pérdida de neutralidad, y la paridad agudiza el riesgo de alcanzar puntos muertos en las negociaciones mantenidas en su seno.

La intervención de la comisión paritaria del convenio colectivo es una manifestación del principio de autonomía colectiva, del derecho de negociación colectiva y del derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo. El convenio colectivo puede establecer el trámite preprocesal de acudir a la comisión paritaria para poder plantear judicialmente un conflicto jurídico. El cumplimiento de este trámite no vulnera las garantías del derecho a la tutela judicial efectiva ni el derecho de libertad sindical.

Se otorga fuerza de convenio colectivo al laudo y se permite su impugnación, entre otras causas, por las mismas que un convenio colectivo, es decir por ilegalidad o lesividad frente a terceros. Defender este carácter vinculante no supone, sin embargo, que las interpretaciones de la comisión paritaria sean susceptibles de los mismos controles judiciales que el convenio colectivo del que derivan. La intervención de la comisión paritaria poder ser entendida como una intérprete auténtica del convenio colectivo, pero no determinante de la interpretación judicial que puede libremente valorar ésta como una prueba más.

En cuanto a los conflictos de interés, la comisión paritaria nunca puede solucionar estos conflictos si su intervención no es requerida por el convenio colectivo que administra y que marca los límites de tal intervención; además, si la comisión paritaria asume funciones de regulación es necesario abrir su composición a los sujetos legitimados exigiendo las mayorías y el registro y publicación legalmente previstos para alcanzar eficacia estatutaria.

4.3. Acuerdos estatal y autonómicos sobre solución extrajudicial de conflictos

A) Primera aproximación

La autonomía colectiva de los interlocutores sociales es una fuente fundamental de sistemas de composición voluntaria de los conflictos de trabajo. Los Acuerdos sobre Solución Extrajudicial de Conflictos, exponente principal de esta capacidad, parten de la necesidad de fortalecer y promocionar la autonomía colectiva, además de conseguir la desadministrativización de la solución de conflictos colectivos tanto jurídicos como de intereses y la desjudicialización del conflicto laboral jurídico. Los acuerdos autonómicos se suceden sin descanso.

La posibilidad de la negociación colectiva para ser fuente apta para establecer la obligatoriedad de someter las controversias laborales de naturaleza colectiva a procedimientos de solución extrajudicial, está limitada por el derecho a la tutela judicial efectiva y subjetivamente para las Administraciones Públicas.

En cuanto al derecho a la tutela judicial efectiva, no es posible impedir el acceso de las partes que lo deseen a los órganos judiciales, si bien dicho acceso puede quedar condicionado al agotamiento de los trámites extrajudiciales de solución. Por lo que se refiere a los conflictos laborales individuales, la norma general es la sumisión a un procedimiento de conciliación preprocesal obligatorio con características definidas legalmente. En este ámbito, la negociación colectiva, solo puede sustituir el sujeto del conciliador, de forma que en lugar de un órgano administrativo, tales funciones sean desempeñadas por una institución o persona designada por los interlocutores sociales.

En cuanto a los convenios colectivos que afecten al personal al servicio de las Administraciones Públicas no pueden someter ni condicionar el acceso a los procesos a trámites previos de conciliación o negociación, puesto que en los mismos las Administraciones no pueden llegar a un acuerdo transaccional.

Los dos ámbitos territoriales en los cuales se establecen acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos colectivos son el estatal y el autonómico. La existencia de estos acuerdos interprofesionales no excluye necesariamente la posibilidad de que en determinados sectores de actividad puedan concluirse acuerdos de ámbito estatal o autonómico en los que se establezca procedimientos e instituciones propios de solución extrajudicial de conflictos colectivos amparados en la LET, excluyendo con ello, la aplicación del sistema general de naturaleza interprofesional.

La autonomía negocial se ha decantado por establecer estos mecanismos en acuerdos sobre materias concretas del art. 83.3 LET, convenios estatutarios, de carácter estatal o autonómico, intentando proyectar su regulación sobre los niveles negociales inferiores (por tanto, para su impugnación se utiliza el procedimiento de impugnación de convenios colectivos). Los acuerdos sobre materias concretas se suscriben por las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, tanto estatales como de CA.

B) Conflictos sometidos a los procedimientos fijados en estos Acuerdos

Estos Acuerdos se centran en la solución de conflictos colectivos, noción que ha evolucionado claramente en los últimos años, con la ampliación del objeto del proceso de conflicto colectivo (arts. 153, 157 y 160 LRJS). Y ello sin desconocer que, unida a la difícil delimitación conceptual de éste, se suma, en algún caso, una particular definición del conflicto plural que acentúa la fragmentación del concepto conflicto en atención a su naturaleza y, consiguientemente, la de su tratamiento jurídico. Son conflictos excluidos los conflictos individuales en algunos Acuerdos; conflictos intersectoriales, conflictos que versen sobre SS con la excepción de los que recaigan sobre SS complementaria, incluidos los planes de pensiones; la materia electoral, las pretensiones de tutela del derecho de libertad sindical y derechos fundamentales.

Son conflictos cubiertos por los procedimientos diseñados en estos Acuerdos (en materias más comunes a todos), los siguientes: conflictos colectivos de interpretación y aplicación de convenio colectivo; conflictos en la negociación de un convenio colectivo o impasses negociales; los propios de los períodos de consulta, en particular, tras los cambios operados por la reforma laboral del año 2010; los que generan la convocatoria de una huelga; el descuelgue, tanto salarial como relativo a otras muchas materias. Con carácter subsidiario, en defecto de acuerdo a resultas del periodo de consultas y a la intervención de la comisión paritaria del convenio, se podrá recurrir a los procedimientos que deban establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tiene la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos para los convenios colectivos.

La reforma inicialmente operada mediante el RD-Ley 3/1012 suma el posible sometimiento de la solución de las discrepancias a la CCNCC cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a CdT de la empresa situados en el territorio de más de una CA.

Algún Acuerdo proclama abiertamente la sustitución de la conciliación preprocesal administrativa por la conciliación y mediación de estos procedimientos autónomos, sustitución favorablemente acogida por la doctrina.

En cuanto los conflictos surgidos durante la negociación de un convenio colectivo u otro Acuerdo o pacto colectivo, los Acuerdos incluyen criterios indicadores de la oportunidad del auxilio y recurso a estos procedimientos de solución (criterios que pueden ser materiales, temporales o mixtos).

Los sucesivos Acuerdos Interconfederales sobre Negociación Colectiva suelen afirmar que el principio de buena fe comprende acudir a estos procesos sin dilación cuando existan diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente.

Hay que destacar, que junto a esta tradicional intervención de estos mecanismos extrajudiciales en los impasses negociales, el art. 86.3 LET establece una prescripción que obliga a estos Acuerdos a establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art. 91 LET. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular al para el caso de imposibilidad de acuerdo en seno de la comisión negociadora, el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes, en defecto de éste, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.

Muchos Acuerdos Autonómicos incluyen también los conflictos sobre discrepancias en períodos de consulta en su ámbito competencial contemplados en los arts. 40, 41, 47 y 51 LET, que ha de extenderse igualmente al procedimiento de acuerdo en materia descuelgue, al acuerdo modificativo de las condiciones establecidas en el convenio colectivo estatutario y a la reducción de jornada.

Aunque con anterioridad a las reformas laborales habidas durante la crisis económica ya se preveía la posibilidad de solventar las dificultades propias de estos períodos de consulta acudiendo a procedimientos de solución extrajudicial, la reforma laboral de 2010 cambió notablemente la óptica de la regulación de la duración de estos períodos de consultas (máximo de 15 días) y en el uso de mecanismos de solución no judicial: para dar solución a consultas y acuerdos en los supuestos de ausencia de RLT en empresa (en estos supuestos, los trabajadores podrán atribuir su representación a una comisión integrada por trabajadores de la propia empresa elegida por ellos o a una comisión integrada por componentes representativos del sector al que pertenezcan empresa, en ambos casos de tres miembros); y en relación con los acuerdos sobre modificación de condiciones de trabajo disciplinadas en convenio colectivo estatutario y los acuerdos relativos al descuelgue salarial, los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico deberán establecer los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los mismos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje.

Por último, el empresario y la RLT podrán acordar, en cualquier momento, la sustitución del periodo de consultas a que se refiere el art. 41 por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que será de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período. La doctrina cree extensibles los procedimientos privados de solución a los casos en los que el convenio colectivo ha ampliado esa garantía de apertura de un periodo de consultas con los RLT, particularmente en los despidos objetivos o económicos menores.

La mayoría de los Acuerdos comprende los conflictos relacionados con el ejercicio del derecho de huelga, como los que se originan por la convocatoria de alguna huelga. Sólo en algunos casos se acogen los conflictos generados en la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento. La inclusión de los conflictos que motiva un cierre patronal o de los suscitados en la fijación de los servicios mínimos es excepcional.

Otra serie de conflictos constituyen un espacio material no común en los Acuerdos, sino que corresponden a un modelo de acuerdo que tiene un ámbito competencial más extenso. Por ejemplo, aquellos en los que es parte una Administración Pública. Se trata, en todo caso, de un espacio que conoció una modificación de gran relevancia e interés con la normativa reguladora de Estatuto del Empleado Público, que brinda cobertura, al menos parcial, en relación con los conflictos colectivos contemplados en estos Acuerdos y que acoge y potencia, al menos, nominalmente las referencias a estos medios de solución extrajudicial.

En lo que concierne a los conflictos de personal laboral de las Administraciones Públicas, la respuesta es diversa siendo creciente el número de Acuerdos que contemplan sus conflictos. La utilización de los procedimientos privados de solución para estos conflictos es diversa la según sean individuales, colectivos jurídicos o colectivos de intereses, siendo más fácil de aceptar en los conflictos colectivos.

La penetración de la solución extrajudicial, concretamente de los procedimientos privados, en la conflictividad individual, se aprecia en algunos Acuerdos autonómicos, cuyo número es creciente, constituyendo una de las principales vías de su ensanchamiento competencial. Estos Acuerdos extienden los procedimientos que crean la solución de conflictos individuales, especificando en ocasiones, de forma positiva o negativa, los conflictos de esta clase a los que se extiende o puede extender su competencia, así como la no extensión de la limitación por materias a los conflictos plurales. En definitiva, cabe hablar de una quíntuple gradualidad de la asunción del conflicto individual: geográfica, temporal, procedimental, material, y en la opción entre medios propios o integrados.

El ámbito de aplicación del ASAC no comprende conflictos individuales porque se parte de entender que, por definición, son conflictos locales y que, en consecuencia, no superan el ámbito comunitario por lo que caerían dentro de la competencia sectorial de los Acuerdos autonómicos.

Fijándonos en vías de expansión material que podrían tildarse de secundarias, algunos Acuerdos muestran una atenta mirada, no necesariamente apegada a la literalidad, a las oportunidades que la cambiante realidad normativa brinda. Así:

1. El arbitraje establecido para resolver, con carácter vinculante y ejecutivo para ambas partes, las quejas o reclamaciones de las personas con discapacidad en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, siempre que no existan indicios racionales de delito.

2. La extensión de la mediación en conflictos colectivos de interpretación y aplicación, con carácter universal, en materias como la prevención de riesgos laborales y la productividad.

3. La LETA abrió una importante vía de ampliación competencial, que establece el sometimiento al procedimiento arbitral a la Ley de Arbitraje (el arbitraje laboral suele estar excluido de su ámbito de aplicación).

C) Vigencia de los acuerdos

La vigencia de los acuerdos se fija normalmente señalando un periodo de duración o la fecha de su término inicial. Vigencia que puede ser determinada cuando se fija indicando un periodo de duración o señalando la fecha de término, oscilando entre una duración superior a un año y hasta la considerable de 5 años, o con carácter indefinido. Transcurrida la vigencia inicial determinada, se abre el mecanismo de prórroga automática hasta su denuncia expresa abierta por periodos anuales, de 4 o 5 años. Los acuerdos de vigencia indefinida también prevén la posibilidad de denuncia a intervalos temporales de 4 o 5 años o en cualquier momento. Normalmente se añade a un período de preaviso de la denuncia de 1, 3 o 6 meses, aunque en algunos casos no se precisa.

Denunciados, algunos acuerdos prevén su prórroga provisional por 12 meses, durante la negociación del nuevo acuerdo, precisando en ocasiones de forma positiva o negativa que la prórroga será tanto de su contenido normativo como obligacional. En algunos casos, se establece la posibilidad de sumar prórrogas anuales excepcionales.

D) Particularidades sobre el ASAC estatal y los Acuerdos Autonómicos

El último Acuerdo estatal sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, el V, pasa a denominarse Acuerdo estatal sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, y se firma por UGT, CCOO, CEOE y CEPYME con eficacia general y vigencia hasta el 31/12/2016 aunque prorrogable automáticamente por periodos sucesivos de 5 años de no mediar denuncia expresa, con antelación mínima de 6 meses a la terminación de cada periodo.

El acuerdo establece unos procedimientos de solución de conflictos aplicables a determinadas materias y situaciones, pero sólo en algunas ocasiones se confiere a los mismos carácter obligatorio. No son de aplicación estos procedimientos ni a los conflictos en los que sean parte el Estado, CCAA, EELL u organismos autónomos dependientes de los mismos, ni a los conflictos en materia de SS, salvo que se trate de conflictos colectivos sobre SS complementaria, incluidos los planes de pensiones.

El ASAC tiene naturaleza interprofesional, pero sólo puede acudirse al mismo bajo la condición de que en el sector o empresa afectado por el conflicto se haya producido un acuerdo entre los RLT y los empresarios o sus organizaciones representativas, en virtud del cual se hayan adherido al sistema en su totalidad y de forma incondicionada.

El ámbito territorial del ASAC es la totalidad del territorio nacional para los conflictos contemplados en su ámbito material (conflictos que excedan el ámbito de una CA, o que afecta a varios CdT radicados en diferentes CCAA; y de ser un conflicto colectivo de interpretación y aplicación, el convenio colectivo correspondiente ha de exceder el ámbito de cada uno de los CdT afectados).

La ratificación o adhesión debe producirse a través de alguno de los siguientes instrumentos:

1. Acuerdos sobre materias concretas suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales representativas en el ámbito sectorial o subsectorial correspondiente.

2. Adhesión expresa al Acuerdo en un convenio colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una CA o un convenio de empresa que cuente con CdT en más de una CA.

3. Inserción del acuerdo de manera expresa en un convenio colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una CA o un convenio de empresa que cuente con CdT en más de una CA.

4. Suscripción del acta en que conste el acuerdo entre la dirección de la empresa y el comité intercentros o los comités o DdP de los CdT de dicha empresa, o los sindicatos que en su conjunto sumen la mayoría de los RLT, en aquellas empresas que cuenten con CdT en más de una CA.

El ASAC tiene por adheridos al mismo a todas aquellas partes que previamente lo tuvieran al ASEC IV, salvo con el plazo de 3 meses desde su entrada en vigor cualquiera de ellas comunique al SIMA lo contrario.

Los conflictos que pueden ser sometidos a los procedimientos de solución extrajudicial regulados por el ASAC son los siguientes:

1. Conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos en el art. 151 LPL.

2. Las controversias en las comisiones paritarias de los convenios colectivos que conlleven el bloqueo en la adopción de acuerdos.

3. Los conflictos surgidos durante la negociación de un convenio colectivo que conlleven su bloqueo.

4. Los conflictos surgidos durante la negociación de un acuerdo o pacto colectivo que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente por un periodo de tres meses.

5. Conflictos derivados de las discrepancias surgidas en el periodo de consultas.

6. Los conflictos derivados de las discrepancias surgidas en el periodo de consultas que no se refieran a traslados colectivos o a modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.

7. Los conflictos que motiven la impugnación de convenios colectivos, de forma previa al inicio de la vía judicial.

8. La sustitución del periodo de consultas, acordada por el juez, por la mediación o el arbitraje, a instancia de la administración concursal o de la RLT.

9. Los conflictos derivados de las discrepancias surgidas durante la negociación entre empresa y RLT, de acuerdos de inaplicación de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales.

10. Los conflictos en caso de desacuerdo entre la RLT y la empresa, en los supuestos de flexibilidad extraordinaria temporal prevista en los convenios colectivos.

11. Los conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.

Los acuerdos autonómicos extienden su ámbito a los conflictos suscitados en el territorio autonómico correspondiente, si bien, asumen evidentes riesgos de concurrencia competencial y convencional, pues no definen este ámbito de aplicación mediante una regla uniforme, sino mediante 3 reglas distintas:

• Que el ámbito de efectos de la solución del conflicto no exceda de la CA.

• Que la empresa o centros afectados radiquen en un territorio de la CA.

• El convenio colectivo de aplicación en la empresa sea de ámbito territorial comunitario o inferior.

Con carácter general los conflictos se someten a los procedimientos aplicables propios de los acuerdos autonómicos, excepto que excedan su ámbito de aplicación, caso en el que se aplicará el ASAC. En caso de conflicto se establece siguiente criterio: en el supuesto de que lo un conflicto colectivo de los afectados por este acuerdo pudiera someterse igualmente a otro procedimiento extrajudicial vigente en el ámbito de una CA, corresponde a las partes afectadas elegir, mediante acuerdo, el procedimiento al que se someten.

E) Mecanismos de solución de conflictos

a) Introducción

Son mecanismos de solución extrajudicial de conflictos, además de la conciliación, mediación y el arbitraje. Sirven para la evitación del proceso, en especial del proceso de conflictos colectivos, dado que la materia litigiosa por excelencia a efectos de su uso es la interpretación y aplicación de convenios colectivos.

Los Acuerdos han optado de una forma mayoritaria por una regulación dual estableciendo un procedimiento de conciliación-mediación y otro de arbitraje, aunque en ocasiones se mantengan conciliación, mediación y arbitraje. La exclusión de la mayoría de los Acuerdos de una conciliación sin más, se ha explicado por la escasa eficacia de este medio o por su gran parecido con la mediación.

b) Conciliación-mediación

Consideraciones generales

La conciliación-mediación tiene valor a efectos preprocesales de intento de conciliación, en consecuencia, se produce la vinculación de conciliación y proceso que determina que en ningún caso puedan alegarse hechos distintos a los aducidos en conciliación, salvo que se hubieran producido con posterioridad a la sustanciación (art. 80.1.c LRJ). La intervención preprocesal de los procedimientos privados de solución produce la suspensión de los plazos de caducidad y la interrupción de los de prescripción.

El procedimiento de mediación es preceptivo como requisito preprocesal para la interposición de una demanda de conflicto colectivo en relación con los conflictos de la LRJS cubiertos por los Acuerdos, o en conflictos individuales en su caso, sustituyendo a la conciliación administrativa previa. Es asimismo obligatorio, en caso de procederse a una convocatoria de huelga e, incluso, en la concreción de los servicios de seguridad y mantenimiento, así como en el resto de supuestos siempre que lo demande una de las partes en conflicto.

Legitimados para instar el mecanismo

La legitimación para instar este mecanismo se establece atendiendo al conflicto:

1. En conflictos colectivos de interpretación o aplicación de convenios colectivos, la legitimación puede ser la negocial estatutaria o la más amplia procesal, por la que se decantan la mayoría de los acuerdos.
2. En conflictos jurídicos de interpretación y aplicación de convenios colectivos extraestatutarios se ha de reconocer a quien represente a los afectados por el conflicto según derecho común.
3. En los conflictos originados durante la negociación colectiva, están legitimadas las representaciones de empresarios y trabajadores que participan en la correspondiente negociación.
4. Ante la convocatoria de una huelga, la legitimación se reconoce a los legitimados para convocar ésta. Si el conflicto se suscita sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga, están legitimados el comité de huelga y el empresario para las huelgas a nivel empresarial; en las supraempresariales cabe establecer el siguiente orden de prioridad: los comités de huelga de cada empresa; de no haberlos, las secciones sindicales de empresa de los sindicatos convocantes de la huelga sectorial y de no existir la representación unitaria en cada empresa; y, finalmente, de no existir representación unitaria, los trabajadores tras asamblea reunida al efecto.
5. En los conflictos abiertos en los períodos de consultas, están legitimados el empresario y la representación de los trabajadores a que participen en las consultas correspondientes.
6. En las controversias originadas por bloqueos en adopción de decisiones de interpretación y aplicación del convenio en el seno de las comisiones paritarias están legitimadas éstas por acuerdo mayoritario de ambas representaciones.
7. En los conflictos individuales como plurales, en su caso, y en los que versen sobre SS complementaria, los empresarios y trabajadores afectados.
8. En los conflictos que motiven la impugnación de convenios colectivos de forma previa al inicio de la vía judicial aquellos sujetos que ostenten la legitimidad para impugnar los convenios colectivos de acuerdo con el art. 165 LJS.

El órgano de conciliación-mediación y otros intervinientes

Las partes del procedimiento de mediación han de hacer constar documentalmente las divergencias existentes y han de designar el mediador o mediadores, señalando la cuestión o cuestiones sobre las que ha de versar su actuación.

Los Acuerdos no adoptan una solución uniforme respecto del órgano de mediación, que puede ser permanente o constituido para cada conflicto, unipersonal o pluripersonal (en este caso, colegiados y bipartitos).

La designación se realiza por las partes en conflicto entre profesionales de reconocida experiencia y solvencia incluidos en las listas o cuerpos de estos organismos (normalmente mediadores propuestos por las organizaciones firmantes). También se puede establecer un órgano paritario que actúa como una comisión o delegación del servicio correspondiente, aunque esto es menos habitual. Otros acuerdos, incluyen la posibilidad de designar miembros de representación en la comisión de conciliación-mediación a las administraciones autonómicas; otra forma excepcional, es también, la que reconoce un grupo fundacional (que son los designados por los sujetos firmantes del acuerdo) y un grupo mixto (que se compone de sujetos designados por organizaciones empresariales y sindicales que no tienen cabida en el grupo anterior).

El mediador o mediadores deben ser ajenos al conflicto concreto en que actúan sin que puedan concurrir intereses personales o profesionales directos susceptibles de alterar o condicionar su actividad mediadora. A este efecto se consideran los siguientes supuestos:

1. Si el conflicto fuera de sector, son incompatibles para ser mediadores los asesores de cada parte que hayan intervenido en el conflicto como tales, así como los integrantes del órgano directivo de los sindicatos o de la asociación empresarial afectados.

2. Si el conflicto fuera de empresa, son incompatibles los miembros del CdE o, en su caso, los DdP, los miembros de los órganos directivos de las secciones sindicales, la dirección de la empresa, así como los asesores de una u otra parte que hayan participado en la negociación origen del conflicto. Sin embargo, en los conflictos planteados en las empresas con ocasión de la interpretación y aplicación de un convenio, acuerdo o pacto colectivo sectoriales cuya comisión paritaria tuviera encomendadas funciones de mediación, pueden ser designados como mediadores los miembros de la misma.

Junto a los mediadores y a las partes en conflicto pueden comparecer asesores, tanto de las partes como del propio mediador.

El procedimiento de conciliación-mediación

El procedimiento de mediación es dirigido por un órgano unipersonal o colegiado y no está sujeto a ninguna tramitación preestablecida, salvo en relación a la designación del mediador o mediadores y a la formalización del acuerdo de avenencia que, en su caso, se alcance.

La mediación diseñada por estos instrumentos puede ser solicitada por una de las partes, siendo obligatorio para las demás, o puede ser solicitada por las distintas partes de mutuo acuerdo.

El procedimiento se inicia a solicitud escrita de los sujetos legitimados dirigido al Servicio correspondiente, el escrito debe contener: la identificación del empresario y de las restantes organizaciones empresariales y sindicales representativas en dicho ámbito; el objeto del conflicto; el colectivo de trabajadores afectado por el conflicto y el ámbito territorial del mismo; en caso de tratarse de un conflicto de interpretación y aplicación de un convenio colectivo, la acreditación de la intervención de la comisión paritaria; domicilio, fecha y firma del empresario o del sujeto colectivo que inicia el procedimiento. Los defectos en la presentación de la solicitud de mediación son subsanables. Si el procedimiento satisface la exigencia de agotamiento del trámite preprocesal preceptivo, se produce la suspensión de los plazos de caducidad e interrupción de los de prescripción.

Las precisiones procedimentales se concentran en el señalamiento de los plazos y, en particular, en relación con los supuestos en que se ejerce un derecho de huelga, respecto de los que se establecen plazos especiales de tramitación. La similitud entre los distintos Acuerdos acaba ahí, en la diferenciación entre un plazo general y un plazo que especial de tramitación de la mediación, porque los plazos establecidos son distintos (ej. 10, 15, 25 días hábiles para el plazo general y 72, 24 horas para el especial).

La actividad del mediador o mediadores comienza inmediatamente después de su designación, gozando de una gran flexibilidad, salvados unos mínimos (observancia de principios constitucionales, el transcurso de un determinado plazo, la confidencialidad, y la formalización del acuerdo). El mediador actúa activamente, formulando propuestas para solucionar el conflicto, por ejemplo, la promoción del arbitraje voluntario. Esas propuestas han de ser aceptadas o rechazadas expresamente por las partes.

La incomparecencia de uno de ambas partes sin la debida justificación supone la formalización de la oportuna acta de acuerdo intentado sin efecto. Compareciendo ambas partes, la mediación termina normalmente con o sin acuerdo, total o parcial.

Transcurrido el plazo para llevar a cabo la mediación y si no se ha llegado a un acuerdo o aceptado la propuesta de mediación, el procedimiento se da por terminado sin acuerdo. También se termina la mediación por el acuerdo de las partes de someter la cuestión a arbitraje.

La eficacia del acuerdo en conciliación-mediación

La eficacia del acuerdo está en función del carácter colectivo o no del conflicto, precisándose, en ocasiones, una distinta eficacia dentro de la solución de los conflictos colectivos. Se reconoce eficacia de convenio colectivo en el ámbito del conflicto a los acuerdos y laudos alcanzados en la solución de los conflictos colectivos jurídicos que contempla. Los conflictos jurídicos colectivos pueden suscitarse respecto del contenido normativo, pero también respecto del contenido obligacional del convenio, la eficacia del acordado en mediación o decidido en arbitraje puede ser tanto normativa como obligacional.

La eficacia de convenio colectivo exige el cumplimiento de una serie de requisitos:

• La existencia previa de un contrato o cláusula de sumisión.

• La correspondencia entre la instancia de solución y el ámbito del conflicto (sino, tendrá eficacia de convenio extraestatutario).

• El cumplimiento en el ámbito del conflicto de los requisitos de legitimación (LET y LRJS) que confiere a lo acordado eficacia erga omnes (sino, tendrá eficacia del convenio extraestatutario).

• Cumplimiento de los requisitos establecidos acercan de la presentación por escrito, presentación ante la autoridad laboral a efectos de registro y su publicación del laudo o acuerdo para su eficacia erga omnes, así como la posibilidad de subsanación por parte de la jurisdicción competente.

Algunos Acuerdos, por el contrario, reconocen genéricamente la eficacia del convenio colectivo la solución alcanzada en conflictos colectivos, afirmando que el acuerdo alcanzado en mediación o el laudo arbitral tiene la misma eficacia que lo pactado en convenio. El reconocimiento de eficacia de convenio colectivo es inadecuado en conflictos por discrepancias en períodos de consulta y en los conflictos motivados por la determinación de los servicios de mantenimiento y seguridad. Tampoco resulta necesario que concurran estos requisitos cuando el acuerdo se celebre con el comité de huelga.

En este mismo sentido, se establece que el acuerdo en mediación y laudo arbitral tienen idéntica eficacia jurídica y tramitación que los Pactos y Acuerdos, siempre que quienes hubieran adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un Pacto o Acuerdo conforme a lo previsto en la LETA.

Es necesario reconocer la eficacia de cosa juzgada del acuerdo en mediación, evitando el planteamiento de la misma controversia entre idénticas partes. Además, la mediación colectiva destruirá el efecto positivo de la cosa juzgada sobre los conflictos individuales siempre que concurran los requisitos de legitimación.

Impugnación del acuerdo

A en relación con la impugnación judicial del acuerdo alcanzado, las dudas interpretativas se solventan acercando su régimen jurídico al de la institución que le es más similar: la conciliación; aunque sí se regulan las vías de impugnación en relación con los conflictos colectivos de interpretación (art. 91 LET) que contemplan dos ámbitos distintos: uno conjunto para el acuerdo alcanzado en mediación y el laudo arbitral y otro específico de impugnación del laudo arbitral.

Respecto a la primera vía de impugnación, los acuerdos y laudos son susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos, aunque con algunas singularidades, por ejemplo, en cuanto a la legitimación. Los motivos de impugnación son la conculcación de la legalidad vigente y grave lesión del interés de terceros. El plazo de impugnación es de 30 días.

c)Arbitraje

Naturaleza, escalonamiento y eficacia procesal

El arbitraje implica la sumisión de la disputa a un tercero dirimente, que dicta un laudo vinculante para los sujetos en conflicto, lo que es objeto de ciertas dudas de constitucionalidad cuando se trata de su imposición obligatoria. Es un mecanismo regulado de forma relativamente uniforme en los acuerdos de solución extrajudicial, aunque infrautilizado. La exigencia de un trámite preprocesal no es contraria al art. 24 CE en la medida en que únicamente suponga un aplazamiento de la intervención de los órganos judiciales.

El arbitraje es normalmente voluntario para las partes en conflicto, se trate de conflictos individuales o colectivos, si bien, por ejemplo, se exige en el sometimiento expreso de las partes en los conflictos individuales originados en la interpretación y aplicación del convenio colectivo. Para que el arbitraje fuese impuesto como obligatorio, habría de ser bajo la condición de que las partes discrepantes con el contenido del laudo pudieran llevar a su conflicto ante los órganos judiciales, si bien, en los conflictos de intereses, destinados a la creación de una norma colectiva negociada y no a la interpretación y aplicación del derecho vigente, no es compatible el arbitraje obligatorio con la CE.

El arbitraje se concibe normalmente con carácter escalonado, de utilización posterior a la mediación en las materias a las que se circunscribe su uso. El ASAC obliga, dentro de su ámbito, cuando se trata de conflictos de interpretación y aplicación de convenios colectivos, a cumplir un requisito previo al recurso a la mediación o arbitraje, la intervención de la comisión paritaria del convenio colectivo, sin la cual el SIMA no puede dar trámite a la solicitud de mediación o arbitraje.

Existe un déficit de regulación en el arbitraje laboral e suele ser colmado, en los pronunciamientos judiciales, por los principios deducidos de la regulación del arbitraje privado.

La suscripción de un compromiso arbitral, celebrado en virtud de los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos, suspende los plazos de caducidad de interrumpe los de prescripción. En relación con la ejecución, se regula sólo el arbitraje realizado por los órganos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos, reconociéndose la ejecutividad judicial de estos laudos firmes.

Procedimiento arbitral

El arbitraje precisa que idénticas partes a los legitimados para instar el procedimiento de mediación, lo soliciten de mutuo acuerdo por escrito o haciendo constar una serie de datos: nombre del árbitro o árbitros designados; cuestiones que se someten al laudo arbitral y plazo para dictar; compromiso de aceptación de la decisión arbitral; domicilio de las partes afectadas; fecha y firma de las partes. Se han de remitir copias del compromiso a la secretaría del organismo correspondiente y a la autoridad laboral competente (defectos de constancia y publicidad del laudo). Formalizado el compromiso arbitral, las partes han de abstenerse de instar nuevos procedimientos de solución o medidas de presión sobre cualquier cuestión o cuestiones sometidas a arbitraje.

La composición del órgano arbitral es previsible con algunas excepciones, apreciándose, en ocasiones, una composición más nutrida del mismo para afrontar los conflictos colectivos. El arbitraje unipersonal es, en ocasiones, la regla subsidiaria de composición del órgano arbitral a falta de acuerdo de las partes.

La designación del árbitro o árbitros es libre y debe recaer en expertos imparciales (el SIMA tiene una lista disposición de los interesados). En el supuesto de no llegar a acuerdo, el SIMA presenta las partes promotoras del arbitraje, en el plazo máximo de 3 días hábiles desde la iniciación del procedimiento, una propuesta de órgano arbitral. Si no se logra el acuerdo, presenta una lista impar de árbitros, de la que una y otra parte por mayoría descarta sucesiva y alternativamente los nombres que estime conveniente, hasta que quede un solo nombre, en el cual recaerá la lección. La actividad del árbitro o árbitros comienza inmediatamente después de su designación. Si son varios deben actuar mancomunadamente.

El procedimiento se desarrolla según los trámites que el órgano arbitral considere apropiados, pudiendo requerir la comparecencia de las partes, solicitar la documentación complementaria o recabar el auxilio de expertos y lo estima necesario. Se ha de garantizar el derecho a la audiencia de los personados el principio de igualdad y contradicción, sin que se produzca indefensión.

El órgano arbitral levanta acta certificada de cada sesión que se celebre, finalizando el procedimiento anticipadamente, por desistimiento conjunto o acuerdo de las partes que han solicitado el arbitraje, o mediante el laudo arbitral. El laudo se editará en el plazo establecido en el compromiso arbitral y ha de ser motivado.

Eficacia, ejecución e impugnación de laudo arbitral

Al laudo colectivo se le suele reconocer eficacia del convenio colectivo, en tal caso, es depositado en el organismo correspondiente, registrado y publicado. En caso contrario, su eficacia personal se reconduce a la limitada de los convenios extraestatutarios. Son aquí trasladables las consideraciones realizadas en torno a la eficacia como convenio colectivo del acuerdo en conciliación-mediación. Otros Acuerdos remiten la eficacia de laudo a la establecida en la Ley, lo que en principio parece más acertado.

Tanto el art. 41 LET como el art. 82.3 LET, reconocen para los laudos arbitrales resultantes la eficacia propia de los acuerdos en períodos de consulta.

El laudo es inmediatamente notificado a las partes, la Secretaría del organismo correspondiente y, en función de la materia, a la autoridad administrativa laboral competente, e incluso en algunos casos, al comité paritario del acuerdo. El laudo arbitral e susceptible de aclaración. El laudo firme tiene reconocida la eficacia de sentencia firme a efectos de su ejecución.

Se establecen dos vías de impugnación judicial de laudo arbitral dictado en solución de los conflictos colectivos interpretativos (art. 91.4 LET). El art. 82.3 LET, en relación con el descuelgues salariales, dispone igualmente para los arbitrajes establecidos mediante estos Acuerdos la impugnación de laudo arbitral conforme el procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art. 91 LET.

En primer lugar, estos laudos son susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos, aunque con singularidades en cuanto a la legitimación. Los motivos de la impugnación son la conculcación de la legalidad vigente y grave lesión del interés de terceros.

En segundo lugar, el recurso contra el laudo arbitral cabe, además, en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidas al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión. Los motivos específicos de impugnación son defectos de procedimiento que revistan gravedad y causen indefensión y falta de neutralidad del tercero.

El plazo para proceder a realizar impugnación judicial de laudo arbitral no se menciona en la Ley, decantándose los Acuerdos por el plazo de caducidad de 30 días previstos para la impugnación de los acuerdos de conciliación preprocesal. La LRJS establece ahora que el plazo de impugnación caducará en el plazo de 30 días hábiles.

Además de laudo, también el compromiso arbitral es susceptible de impugnación, dependiendo ésta de si dicho compromiso se encuentra incorporado como una cláusula más del convenio, en cuyo caso puede ser impugnado, o sea suscrito por sujetos distintos como un nuevo acuerdo, al que resultará de aplicación el régimen impugnatorio de derecho común.

La impugnación del laudo arbitral individual (por su falta de regulación) se hará a través del proceso ordinario.