La movilidad geográfica en el trabajo

2.1. El cambio de residencia como elemento característico del supuesto de hecho

La movilidad geográfica o traslado de CdT del trabajador es aquella que exija cambios de residencia (art. 40.1 LET).

Conforme reiterada jurisprudencia, el traslado de CdT que no exige cambio de residencia entra dentro del poder ordinario de dirección y organización del empresario y no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Tampoco se rigen por la movilidad geográfica o traslado de CdT del trabajador, los trabajadores contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con CdT móviles o itinerantes, como las empresas dedicadas al despliegue de redes telefónicas, eléctricas o de gas, etc (art. 40.1 LET).

Tampoco se rige por el art. 40 la movilidad geográfica que, como sanción disciplinaria, puede establecer la negociación colectiva.

Determinar cuándo el traslado exige cambio de residencia y cuando no lo exige no es tarea fácil. La negociación colectiva puede contribuir a esa determinación. El análisis exige considerar la distancia existente entre el domicilio del trabajador y el nuevo CdT. También es determinante la existencia de medios de transporte entre el domicilio del trabajador y su nuevo CdT, así como las facilidades que pueda poner la empresa a su disposición.

En ausencia de previsión en el convenio colectivo aplicable, por lo general se parte de que el destino a un CdT situado en localidad distinta supone un cambio de residencia, con independencia de que el trabajador decida o no cambiar de residencia. No obstante, este criterio debe matizarse, especialmente en las grandes ciudades, en donde hay localidades distintas pero bien comunicadas por medios de transporte.

Mayoritariamente se entiende que la movilidad geográfica regulada en el art. 40 LET se aplica a la movilidad transnacional.

2.2. La prioridad de permanencia de los RLT y, en su caso, de otros trabajadores, el derecho al traslado del cónyuge y las familias numerosas

Los RLT tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en caso de movilidad geográfica (art. 40.7 LET).

Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la empresa, tiene derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo (art. 40.3 LET).

Por otro lado, los convenios colectivos pueden incluir medidas para la protección de los trabajadores cuya familia tenga la consideración legal de familia numerosa, en particular en materia, entre otras, de movilidad geográfica (art. 10 LPFN).

2.3. Las causas de la movilidad geográfica

La movilidad geográfica de iniciativa empresarial es causal y requiere que el empresario esté en condiciones de acreditar las razones que justifican tal movilidad.

Legalmente se exige la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que justifiquen el traslado, tales como la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial (art. 40.1 LET).

La posibilidad de fundar el traslado en contrataciones referidas a la actividad empresarial es específica de la movilidad geográfica y no es causa que permita modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se trata de contrataciones que necesariamente han de realizarse en otro CdT de la empresa que requiere cambio de residencia.

2.4. La movilidad geográfica de carácter individual

A) Concepto de movilidad geográfica de carácter individual

La movilidad geográfica será de carácter individual cuando, en un periodo de 90 días, no supere un determinado número de trabajadores afectados o cuando, aun afectando a la totalidad del CdT, éste ocupe únicamente a 5 o menos trabajadores.

B) La notificación empresarial al trabajador afectado

La decisión de traslado debe ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus RLT, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad (art. 40.1 LET).

C) La aceptación compensada del traslado o la extinción indemnizada de su contrato de trabajo: una primera opción del trabajador

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tiene derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o a la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 9 mensualidades.

La compensación mencionada comprende los gastos propios y los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos (art. 40.1 LET).

Además de aceptar el traslado, recibiendo la compensación por gastos, la extinción indemnizada de su contrato es, así, una de las opciones que tiene ante sí el trabajador al que se le notifica el traslado.

D) Otra opción del trabajador: la impugnación de la decisión empresarial y la declaración judicial del carácter justificado o injustificado del traslado

Pero la extinción indemnizada de su contrato no es la única opción que puede adoptar el trabajador.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de 30 días, el trabajador, no habiendo optado por la extinción indemnizada, puede asimismo impugnar por vía judicial la decisión empresarial. Y el trabajador puede primero impugnar la decisión empresarial y, si el traslado se declara justificado, optar finalmente por la extinción indemnizada (art. 138.7 LJS).

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en el supuesto previsto en el art. 40.1 LET, concediéndole al efecto el plazo de 15 días.

La sentencia que declare injustificado el traslado reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto a su CdT de origen, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos (arts. 40.1 LET y 138.7 LJS).

2.5. La movilidad geográfica de carácter colectivo

A) Concepto de movilidad geográfica de carácter colectivo

La movilidad geográfica de carácter colectivo es la que afecta a la totalidad del CdT, siempre que éste ocupe a más de 5 trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro, en un periodo de 90 días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

1. 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

2. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

3. 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

En caso de traslado total o parcial de las instalaciones, los RLT tienen derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de dicho traslado (art. 64.5 LET).

B) El periodo de consultas

a) Duración, contenido, comisión negociadora constituida por las secciones sindicales y acuerdo en el periodo de consultas

La movilidad geográfica de carácter colectivo debe ir precedida de un periodo de consultas con los RLT. La duración del periodo de consultas es no superior a 15 días (art. 40.2 LET).

La consulta se ha de llevar a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios CdT, quedará circunscrita a los CdT afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el art. 41.4 LET, en el orden y condiciones señalados en el precepto. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponde a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los CdE o entre los DdP de los CdT afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los CdT afectados.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus RLT su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los CdT que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con RLT, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los RLT. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas y no comportará la ampliación de su duración (art. 40.2 LET).

El periodo de consultas ha de versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deben ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Durante el periodo de consultas las partes han de negociar, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los RLT o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores de los CdT afectados (art. 40.1 LET).

b) Intervención como interlocutores en defecto de las secciones sindicales

En defecto de que lo sean las secciones sindicales, la intervención como interlocutores se rige por las siguientes reglas:

1. Si el procedimiento afecta a un único CdT, la interlocución corresponde al CdE o a los DdP. En el supuesto de que en el CdT no exista RLT, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

   En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

2. Si el procedimiento afecta a más de un CdT, la intervención como interlocutores corresponde:

   En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

   En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

   1. Si todos los CdT afectados por el procedimiento cuentan con RLT, la comisión se integra por estos.

   2. Si alguno de los CdT afectados cuenta con RLT y otros no, la comisión se integra únicamente por RLT de los CdT que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los CdT que no cuenten con RLT opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa se integra conjuntamente por RLT y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

      En el supuesto de que uno o varios CdT afectados por el procedimiento que no cuenten con RLT opten por no designar la comisión de la letra a), se asigna su representación a los RLT de los CdT afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

   3. Si ninguno de los CdT afectados por el procedimiento cuenta con RLT, la comisión representativa se integra por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los CdT afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores debe quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa debe comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa es de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los CdT que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con RLT, en cuyo caso el plazo es de 15 días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa puede comunicar el inicio del periodo de consultas a los RLT. La falta de constitución de la comisión representativa no impide el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración (art. 41.4 LET).

c) La posible sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje aplicable en la empresa

El empresario y la RLT pueden acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberán desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo (art. 40.2 LET).

Se intenta potenciar la utilización de los procedimientos de mediación y arbitraje aplicables en la empresa.

Se trata de una facultad y de una opción que tienen ante sí el empresario y la RLT.

Pero parece problemático que el procedimiento de mediación o arbitraje aplicable pueda desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para el periodo de consultas.

C) La notificación empresarial a los trabajadores afectados

Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notifica a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se rige a todos los efectos por lo ya expuesto en el apartado de movilidad geográfica de carácter individual (art. 40.2 LET).

D) La impugnación del traslado colectivo por la vía de conflicto colectivo y la impugnación individual

Contra las decisiones empresariales de traslado colectivo se puede reclamar por vía del conflicto colectivo, sin perjuicio de que el trabajador individual puede impugnar la decisión empresarial. La interposición del conflicto colectivo paraliza la tramitación de las acciones individuales hasta su resolución. La sentencia colectiva tiene eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual (art. 40.2 LET).

E) La opción del trabajador por la extinción indemnizada de su contrato de trabajo

El acuerdo con los RLT en el periodo de consultas se entiende sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción por extinguir su contrato de forma indemnizada con 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades (art. 40.2 LET).

2.6. Desplazamientos temporales

A) Concepto, causas, duración, ámbito geográfico e impugnación

Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa puede efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual (art. 40.6 LET).

Las razones son las mismas que permiten recurrir a la movilidad geográfica. La diferencia radica en la temporalidad del desplazamiento. Por lo demás, al contrario de lo que sucede con la movilidad geográfica, en el caso del desplazamiento temporal no se define legalmente cuando se entiende que concurren las causas legales. En la práctica, el rigor causal es aún menor en el desplazamiento temporal, precisamente por razón de la temporalidad.

La duración máxima del desplazamiento temporal es de 12 meses en un periodo de 3 años. Si el desplazamiento tiene una duración superior tendrá, a todos los efectos, el tratamiento de traslado o movilidad geográfica no temporal.

La jurisprudencia ha aceptado que, al menos en determinados casos, el desplazamiento temporal pueda ser a país extranjero.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, el trabajador puede recurrir en los mismos términos, ya expuestos, que los previstos para el caso de movilidad geográfica no temporal.

B) Información al trabajador, permisos, abono de gastos y dietas

El trabajador debe ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad. Si el desplazamiento es superior a 3 meses, el preaviso no puede ser inferior a 5 días laborables. Y, en este último caso, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborales en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario (art. 40.6 LET).

Además del salario, la empresa ha de abonar al trabajador los gastos de viaje y dietas.

2.7. El derecho preferente al traslado de las víctimas de violencia de género, de las víctimas del terrorismo y de determinados trabajadores con discapacidad

Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tienen derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus CdT.

La empresa está obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en ese momento o las que se puedan producir en el futuro.

La duración inicial del traslado o del cambio de CdT es de 6 meses. Durante esos 6 meses, la empresa está obligada a reservar el puesto de trabajo que ocupaba anteriormente. Terminado ese periodo, los trabajadores pueden optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, decayendo, en este último caso, la mencionada obligación de reserva (art. 40.4 LET).

Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad tratamientos relacionados con su discapacidad, tienen derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus CdT en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos establecidos en el art. 40.4 LET (art. 40.5 LET).