Modificación sustancial de condiciones de trabajo

1.1. Introducción: modificaciones de iniciativa empresarial y límites de dicha iniciativa

Vamos a analizar el art. 41 LET denominado “modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo”.

En el procedimiento del art. 41 LET se parte de una decisión unilateral de la empresa de acordar, o al menos intentar introducir, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Quedan fuera del art. 41 LET, las modificaciones sustanciales de condiciones sustanciales acordadas entre el empresario y el trabajador y, más en general, cualquiera modificaciones sustanciales no debidas a la iniciativa o a la decisión empresarial (ej. modificaciones derivadas de cambios normativos).

El art. 41 LET regula la modificación de condiciones de trabajo y no exactamente la modificación del contrato de trabajo. En todo caso, el art. 41 LET se refiere a las modificaciones sustanciales que se producen en el marco de un determinado contrato de trabajo, sin que el precepto proporcione cobertura a los cambios, siquiera sean parciales, de régimen contractual, como por ejemplo el cambio de contrato de trabajo a tiempo completo a contrato de trabajo a tiempo parcial, o de indefinido a temporal, o de relación laboral común a relación laboral especial.

El procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo no permite la privación de derechos ya devengados.

1.2. Las condiciones de trabajo y el carácter sustancial de la modificación

El art. 41 LET enumera una serie de materias que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. No obstante, la enumeración no es tasada, sino meramente ejemplificativa.

Las materias a las que el art. 41 LET atribuye la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son:

1. Jornada de trabajo.

2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.

3. Régimen de trabajo a turnos.

4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.

5. Sistema de trabajo y rendimiento.

6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 LET.

Hay que precisar que no toda modificación de estas materias será considerada sustancial y tendrá que regirse por las previsiones del art. 41, puede haber modificaciones accidentales o accesorias de las materias enunciadas en el art. 41 LET que no tendrán que encauzarse por las previsiones de este precepto legal. Para que sea modificación sustancial la modificación ha de incidir sobre aspectos básicos de la condición, de manera que dichos aspectos pasen a ser otros distintos de modo notorio, valorándose la entidad objetiva del cambio, los efectos y el perjuicio sufrido por el trabajador, la duración de la modificación, las compensaciones pactadas, etc.

De interés es el supuesto enjuiciado por las sentencias STS 97/2016 de 24/01/2017 y STS 47/2016 de 25/01/2017.

La verdad es que la valoración de si una determinada modificación es o no sustancial es muy casuística.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos (art. 41.2 LET).

Por la vía del art. 41 LET no cabe la inaplicación de condiciones de trabajo reconocidas en convenio colectivo del Título III LET. Para tal inaplicación ha de acudirse necesariamente al procedimiento del art. 82.3 LET (art. 41.6 LET).

La STC 8/2015 aprecia que la incidencia en la fuerza vinculante tiene una justificación razonable y proporcionada superando el triple juicio de idoneidad, de necesidad y de proporcionalidad. Hay que tener en cuenta, que la STC 8/2015 razona solo sobre la modificación colectiva y no sobre la modificación individual, la cual, a pesar de poder suponer la modificación de un acuerdo o pacto colectivo, o cuenta con todos esos condicionantes y, singularmente, con el previo periodo de consultas.

1.3. Las causas de la modificación sustancial de condiciones de trabajo

La modificación sustancial de condiciones de trabajo de iniciativa empresarial es una modificación causal que requiere que el empresario esté en condiciones de acreditar las razones que justifican la modificación.

En efecto, legalmente se exige que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, considerándose tales las que están relacionadas, con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajador en la empresa (art. 41.1 LET).

1.4. La modificación de carácter individual

A) Concepto de modificación individual

Se considera de carácter individual la modificación que, en un periodo de 90 días, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas:

1. 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

2. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

3. 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

B) La notificación empresarial al trabajador afectado

La decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus RLT con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad (art. 41.3 LET).

C) La extinción indemnizada de su contrato de trabajo: una primera opción del trabajador

En los supuestos de cambios en las materias de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial y funciones, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 9 meses. Extinguir indemnizadamente su contrato es, así, una de las opciones que tiene ante sí el trabajador al que se le modifican sustancialmente determinadas condiciones de trabajo y resulta perjudicado por dichas modificaciones (art. 41.3 LET).

La diferencia entre la extinción del art. 41.3 y la del art. 50.1 radica en que la primera la decide unilateralmente el trabajador perjudicado, mientras que, en la segunda, la extinción tiene que solicitarla el trabajador del juez y es este último quien, en su caso, extingue el contrato.

D) Otra opción del trabajador: la impugnación de la decisión empresarial y la declaración judicial del carácter justificado o injustificado de la modificación sustancial

Pero la extinción indemnizada de su contrato, en los casos mencionados, no es la única opción que puede adoptar el trabajador.

En efecto, y sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de 15 días, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción indemnizada puede asimismo impugnar por la vía judicial la decisión empresarial de modificación sustancial. Y el trabajador puede primero impugnar esta decisión empresarial y, si la modificación sustancial se declara justificada, optar finalmente por la extinción indemnizada.

La sentencia del JS declarará la modificación justificada o injustificada, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en el supuesto previsto en el art. 41.3 LET, concediéndole al efecto el plazo de 15 días.

La sentencia que declare injustificada la modificación sustancial reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos (arts. 41.3 LET y 138.7 LJS).

1.5. El periodo de consultas y la modificación de carácter colectivo

A) Concepto de modificación colectiva

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:

1. 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

2. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquella que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

3. 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

B) El periodo de consultas

a) Duración, contenido, comisión negociadora constituida por las secciones sindicales y acuerdo en el periodo de consultas

Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo debe ir precedida de un periodo de consultas con dichos representantes. La duración del periodo de consultas no ha de superar los 15 días.

El periodo de consultas ha de versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados (art. 41.4 LET).

La consulta se ha de llevar a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios CdT, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los CdE o entre los DdP de los CdT afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los CdT afectados.

El número de RLT en la comisión no puede ser superior a 13; de ser más los RLT, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de 13, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores debe quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. La dirección de la empresa debe comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa es de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los CdT que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con RLT, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa puede comunicar el inicio del periodo de consultas a los RLT. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comporta, en ningún caso, la ampliación de su duración (art. 41.4 LET).

Durante el periodo de consultas las partes han de negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los RLT o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores de los CdT afectados.

b) La intervención como interlocutores en defecto de las secciones sindicales

En defecto de que lo sean las secciones sindicales, la intervención como interlocutores se rige por las siguientes reglas:

1. Si el procedimiento afecta a un único CdT, la interlocución corresponde al CdE o a los DdP. En el supuesto de que en el CdT no exista RLT, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

   En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

2. Si el procedimiento afecta a más de un CdT, la intervención como interlocutores corresponde:

   • En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
   • En segundo lugar, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

3. 1. 1. Si todos los CdT afectados por el procedimiento cuentan con RLT, la comisión se integra por estos.

      2. Si alguno de los CdT afectados cuenta con RLT y otros no, la comisión se integra únicamente por RLT de los CdT que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los CdT que no cuenten con RLT opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa se integra conjuntamente por RLT y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

         En el supuesto de que uno o varios CdT afectados por el procedimiento que no cuenten con RLT opten por no designar la comisión de la letra a), se asigna su representación a los RLT de los CdT afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

      3. Si ninguno de los CdT afectados por el procedimiento cuenta con RLT, la comisión representativa se integra por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los CdT afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que represente.

La comisión representativa de los trabajadores debe quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa debe comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus RLT su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa es de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los CdT que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con RLT, en cuyo caso el plazo es de 15 días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa puede comunicar el inicio del periodo de consultas a los RLT. La falta de constitución de la comisión representativa no impide el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración (art. 41.4 LET).

c) La posible sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje aplicable en la empresa

El empresario y la RLT pueden acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberán desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo. Se intenta potenciar la utilización de los procedimientos de mediación y arbitraje aplicables en la empresa.

Se trata de una facultad y de una opción que tienen ante sí el empresario y la RLT.

Pero parece problemático que el procedimiento de mediación o arbitraje aplicable pueda desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para el periodo de consultas.

d) La presunción de que, si hay acuerdo en el periodo de consultas, concurren las causas justificativas de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, los límites a la impugnación judicial del acuerdo y el mantenimiento del derecho de los trabajadores a optar por la extinción indemnizada de su contrato de trabajo

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas del art. 41.1 LET.

Se prevé que el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión (art. 41.4 LET). Estas previsiones se encaminan a proporcionar certidumbre y seguridad a las partes que alcanzaron el acuerdo en el periodo de consultas.

El acuerdo con los RLT en el periodo de consultas se entiende sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción por extinguir su contrato de forma indemnizada con 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 9 mensualidades (art. 41.4 LET).

C) La notificación de la decisión empresarial sobre la modificación colectiva

La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación (art. 41.5 LET).

Contra las decisiones empresariales de modificación colectiva mencionadas se puede reclamar por la vía del conflicto, sin perjuicio de que el trabajador individual puede impugnar la decisión empresarial. La interposición del conflicto colectivo paraliza la tramitación de las acciones individuales hasta su resolución. La sentencia colectiva tiene eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual (arts. 41.5 LET y 138.4 LJS).