La jornada laboral o jornada de trabajo

2.1. La expresión jornada laboral o jornada de trabajo

La expresión jornada laboral o jornada de trabajo hace referencia al tiempo o las horas de trabajo que el trabajador dedica a la realización de la prestación de sus servicios.

Aunque la expresión nació vinculada al día, se utilizan indistintamente las expresiones jornada diaria, jornada semanal y jornada anual, toda vez que la duración del tiempo de trabajo se puede fijar en términos diarios (8 h/día), semanales (40 h/semana) y anuales (1826 h/año). En la práctica, la expresión jornada está ligada a las horas de trabajo y tales horas se relacionan o pueden relacionarse indistinta y acumulativamente con el día, con la semana y con el año.

En todo caso, la modificación de la jornada de trabajo se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41.1 LET).

2.2. La duración de la jornada de trabajo y su límite legal máximo

La duración de la jornada de trabajo es la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

Existe una duración legal máxima insuperable para los convenios colectivos y contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (art. 34.1 LET).

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo no puede superar nunca las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Es una norma legal de Derecho necesario relativo, de manera que, si bien se pueden acordar por convenio colectivo o contrato de trabajo duraciones inferiores (ej. 35 h/semana), no resulta legalmente posible establecer duraciones superiores (ej. 45 h/semana) al máximo legal.

De un lado, la duración máxima legal es de la jornada ordinaria de trabajo, y, de otro, esa duración máxima es de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Lo primero permite añadir a la jornada ordinaria la jornada extraordinaria (horas extraordinarias). Y lo segundo permite que en unas semanas se trabaje más de 40 horas de trabajo efectivo, siempre que ello se vea compensado porque en otras semanas del año se trabajen menos de 40 horas de trabajo efectivo, de manera que no se rebasen esas 40 horas de trabajo efectivo en cómputo anual; se trata de la distribución irregular de la jornada.

2.3. La distribución irregular de la jornada

Mediante convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los RLT se puede establecer la recién mencionada distribución irregular de la jornada a lo largo del año (art. 34.2 LET).

La distribución irregular de la jornada a lo largo del año tiene que respetar, en todo caso, los periodos legales mínimos de descanso diario y semanal.

El descanso diario consiste en que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han de mediar, como mínimo, 12 horas. Esta previsión es de Derecho necesario relativo para los convenios colectivos y los contratos de trabajo (art. 34.3 LET).

El descanso mínimo semanal es, con carácter general, de día y medio ininterrumpido, que se puede acumular por periodos de hasta 14 días. Esta previsión es de Derecho necesario relativo para los convenios colectivos y los contratos de trabajo, sin perjuicio de lo que reglamentariamente se puede establecer para actividades concretas (art. 37.1 LET).

Conviene advertir que en la literalidad de la LET, las vías de establecimiento de la distribución irregular de la jornada a lo largo del año se limitan al convenio colectivo, o en su defecto, al acuerdo entre la empresa y los RLT, sin que se mencione el contrato de trabajo (art. 34.2 LET).

La legislación vigente añade que en defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo y que el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de la distribución irregular.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión, por acuerdo entre la empresa y los RLT. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de 12 meses desde que se produzcan (art. 34.2 LET).

2.4. La jornada máxima diaria

En principio, el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no puede ser superior a 9 diarias. Pero, al contrario de las hasta ahora mencionadas, esta previsión legal no es Derecho necesario relativo, toda vez que por convenio colectivo, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los RLT se puede establecer otra distribución de tiempo de trabajo diario, siempre que se respete el descanso mínimo entre jornadas de 12 horas (art. 34.3 LET).

2.5. El cómputo de tiempo de trabajo

El tiempo de trabajo se ha de computar de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se ha de encontrar en su puesto de trabajo (art. 34.5 LET).

2.6. Las jornadas especiales: ampliaciones y limitaciones de la jornada de trabajo

El Gobierno, a propuesta del titular del MESS y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, puede establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo, así como de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran (art. 34.7 LET).

2.7. La adaptación y reducción de jornada por razones de conciliación de la vida personal, familiar y laboral

A) El derecho genérico del trabajador a adaptar su jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral

El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella (art. 34.8 LET).

La jurisprudencia ordinaria ha interpretado que, al hacer referencia a los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que el trabajador llegue con el empresario, no se delega sin límites en el beneficiario de la conciliación la configuración del derecho contemplado del trabajador a adaptar su jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. El derecho se condiciona a los términos en que se establezca en la negociación colectiva o en el acuerdo que se llegue con el empresario; lo contrario sería admitir un cambio de horario por decisión unilateral del trabajador.

Por su parte, la jurisprudencia constitucional posterior a la STC 3/2007 llega a resultados aparentemente no unívocos. Citemos la STC, Sala Segunda, 24/2011, y la STC, Sala Primera, 26/2011.

B) La lactancia de un hijo menor de 9 meses

Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementa proporcionalmente en los casos de partos múltiples. El derecho es para los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

Quien ejerza ese derecho, por su voluntad, puede sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que trabajen ambos (art. 37.4 LET).

C) Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados

En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora y, así mismo, a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario (art. 37.5 LET).

D) La reducción de jornada por guarda legal de menores y discapacitados, cuidado directo de determinados familiares y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave durante su hospitalización y tratamiento continuado

Quien por razones de guarda legal tiene a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tiene el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer o cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada mencionadas constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa (art. 37.6 LET).

E) La reducción de la jornada o la reordenación de tiempo de trabajo de los trabajadores víctimas de violencia de género o víctimas de terrorismo

Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tienen derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Se consideran incluidas a efectos de lo dispuesto en el art. 37.8 LET las personas a las que se refiere los arts. 5 y 33 Ley 29/2011.

F) Protección frente al despido, concreción horaria y determinación del periodo de disfrute de los derechos examinados y resolución de las discrepancias

Las reducciones de jornada por lactancia, por nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados, por razones de guarda legal de menores y discapacitados y cuidado directo de determinados familiares, de la trabajadora víctima de violencia de género o los trabajadores víctimas de terrorismo, son supuestos, todos ellos, especialmente protegidos contra el despido disciplinario y el despido por causas objetivas (arts. 53.4 y 55.5 LET).

La determinación del periodo de disfrute y la concreción horaria de todas las reducciones de jornada enunciadas son comunes y todas ellas se rigen por lo dispuesto en el art. 37.7 LET.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de estas reducciones de jornada corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos pueden establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el art. 37.6 LET en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de la empresa.

El trabajador, salvo fuerza mayor, debe preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada. Las discrepancias entre el trabajador y el empresario sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute del permiso de lactancia o de la reducción de jornada son resueltas por la modalidad procesal prevista en el art. 139 LJS.

2.8. Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

La jornada de trabajo puede reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en el art. 47.1 LET y al procedimiento que se determine reglamentariamente (art. 47.2 LET).

Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada, no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor (arts. 47.2 LET, 262.3 LGSS y 16.2 RPDC).

La reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor no es de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado (DA 17 LET y DA 3 RPDC).

Desde la reforma de 2012, esta reducción de jornada ya no requiere autorización administrativa, y tiene la peculiaridad de que coloca a los trabajadores en situación legal de desempleo parcial y permite, en consecuencia, la percepción de las correspondientes prestaciones parciales por desempleo (art. 267.1 LGSS).

El alcance y duración de la medida de reducción de jornada se han de adecuar a la situación coyuntural que se pretende superar (art. 16.3 RPDC).

El procedimiento es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados por la suspensión (art. 51.1 LET).

El procedimiento se inicia por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los RLT, a la que debe acompañarse la documentación requerida. La copia de escrito ha de hacerse llegar a la autoridad laboral simultáneamente a su entrega a los RLT (arts. 47.1 LET y 17.1 y 19.1 RPDC).

El periodo de consultas es de duración no superior a 15 días.

La comunicación de la apertura del periodo de consultas ha de contener los siguientes extremos:

1. La especificación de las causas que motivan la medida.

2. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por la medida.

3. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

4. Concreción y detalle de la medida.

5. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por la medida.

6. Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada.

7. RLT que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.

La comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la medida y restantes aspectos mencionados.

Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los RLT, el empresario solicitará por escrito de estos la emisión del informe a que se refiere el art. 64.5 LET.

La documentación justificativa que debe acompañar a la comunicación de la apertura del periodo de consultas será la necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa.

En el caso de que la causa aducida por la empresa sea de índole económica, la documentación exigible será la establecida para el despido colectivo, con las siguientes particularidades:

1. Se limitará a la del último ejercicio económico completo, así como a las cuentas provisionales del vigente a la presentación de la comunicación por la que se inicia el procedimiento.

2. En caso de que la causa aducida consista en la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, el empresario deberá aportar, además de la documentación prevista para el despido colectivo, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión de contratos, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

Cuando se aleguen por la empresa causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de dichas causas que acredite la concurrencia de las mismas, aportando los informes técnicos oportunos en los términos señalados para el despido colectivo (art. 18 RPDC).

Según se ha anticipado, el empresario ha de hacer llegar a la autoridad laboral simultáneamente a su entrega a los RLT, copia del escrito enviado a éstos comunicándoles la apertura del periodo de consultas, así como la documentación mencionada (art. 19.1 RPDC).

Asimismo debe remitir la información sobre la composición de las diferentes representaciones de los trabajadores, sobre los CdT sin representación unitaria y, en su caso, las actas relativas a la atribución de la representación a la comisión mencionada en el art. 27 RPDC.

Como se ha dicho, copia de la comunicación, así como la documentación, ha de hacerse llegar simultáneamente a la autoridad laboral.

La comunicación de la iniciación del procedimiento de reducción de jornada es, a su vez, trasladada por la autoridad laboral, incluyendo la documentación, a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la ITSS, recabando el informe preceptivo de esta (arts. 47.1 LET y 19.3 RPDC).

Si la comunicación de iniciación del procedimiento no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral lo advertirá así al empresario, remitiendo copia del escrito a los RLT y a la ITSS (art. 19.4 RPDC).

El periodo de consultas es materialmente un periodo de negociación y tiene lugar entre la empresa y los RLT.

La consulta se ha de llevar a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios CdT, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes (art. 47.1 LET).

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el art. 41.4 LET, en el orden y condiciones señalados en dicho precepto. Por consiguiente, la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponde a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los CdE o entre los DdP de los CdT afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los CdT que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con RLT, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los RLT y a la autoridad laboral. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración (art. 47.1 LET).

En defecto de que lo sean las secciones sindicales, la intervención como interlocutores se rige por las siguientes reglas:

1. Si el procedimiento afecta a un único CdT, la interlocución corresponde al CdE o a los DdP. En el supuesto de que en el CdT no exista RLT, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

   En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

2. Si el procedimiento afecta a más de un CdT, la intervención como interlocutores corresponde:

   En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

   En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

   1. Si todos los CdT afectados por el procedimiento cuentan con RLT, la comisión se integra por estos.

   2. Si alguno de los CdT afectados cuenta con RLT y otros no, la comisión se integra únicamente por RLT de los CdT que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los CdT que no cuenten con RLT opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa se integra conjuntamente por RLT y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

      En el supuesto de que uno o varios CdT afectados por el procedimiento que no cuenten con RLT opten por no designar la comisión de la letra a), se asigna su representación a los RLT de los CdT afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

   3. Si ninguno de los CdT afectados por el procedimiento cuenta con RLT, la comisión representativa se integra por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los CdT afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los CdT que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con RLT, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa puede comunicar el inicio del periodo de consultas a los RLT. La falta de constitución de la comisión representativa no impide el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración (art. 41.4 LET).

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Los acuerdos en el periodo de consultas requieren la conformidad de la mayoría de los RLT o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores de los CdT afectados (arts. 47.1 LET y 28.1 RPDC).

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar, en cualquier momento del periodo de consultas, la sustitución del mismo por los procedimientos de mediación o de arbitraje que sean de aplicación en el ámbito de la empresa, en particular los regulados en los acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de nivel estatal o de nivel autonómico.

La duración del periodo de consultas no será superior a 15 días. La STS de 28/04/2017 contempla un supuesto de superación de la duración máxima del periodo de consultas del despido colectivo.

El objeto del periodo de consultas es llegar a un acuerdo sobre las medidas. A tal fin, los RLT deben disponer desde el inicio del periodo de consultas de la comunicación y documentación preceptiva establecida en los arts. 17 y 18 RPDC, y las partes deben negociar de buena fe (art. 20.1 RPDC).

Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notifica a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la reducción de jornada. Si se hubiera alcanzado acuerdo, traslada a la autoridad laboral copia íntegra de dicho acuerdo (art. 20.6 RPDC).

Si el periodo de consultas termina con acuerdo se presume que concurren las causas justificativas de la reducción de jornada y el acuerdo solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión (art. 47.1 LET).

En todo caso, y especialmente en el supuesto de que no se haya alcanzado acuerdo en el periodo de consultas, el empresario comunicará a los RLT y a la autoridad laboral su decisión sobre la medida, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación a que se refiere el art. 17 RPDC, en el plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, acompañando las actas de las reuniones celebradas durante el mismo. La comunicación deberá contemplar el calendario con los días concretos de suspensión de contratos individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. En el supuesto de reducción de jornada, se determinará el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción así como el horario de trabajo afectado por la misma, durante todo el periodo que se extienda su vigencia.

La autoridad laboral da traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, haciendo constar en todo caso la fecha en la que el empresario le ha remitido dicha comunicación.

Tras la comunicación de la decisión empresarial a los RLT y a la autoridad laboral, el empresario podrá proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior (art. 23 RPDC).

En la actualidad, lo que compete a la autoridad laboral es velar por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes, que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. La autoridad laboral dará traslado a ambas partes de los escritos que contengan dichas advertencias o recomendaciones, aun cuando se dirijan a una de ellas en particular.

El empresario deberá responder por escrito a la autoridad laboral antes de la finalización del periodo de consultas sobre las advertencias o recomendaciones que le hubiere formulado esta.

Los RLT pueden dirigir en cualquier fase del procedimiento observaciones a la autoridad laboral sobre las cuestiones que estimen oportunas. La autoridad laboral, a la vista de las mismas, puede actuar conforme a lo indicado anteriormente (art. 21 RPDC).

Recibida la comunicación de la iniciación del procedimiento, la autoridad laboral da traslado de dicha comunicación, junto con la documentación, a la ITSS, y recaba el preceptivo informe de esta.

El informe ha de versar sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas.

Una vez que el empresario le comunica el resultado del periodo de consultas, la autoridad laboral comunica, a su vez, a la ITSS la finalización de aquel periodo, dando traslado, en su caso, de la copia del acuerdo alcanzado y, en todo caso, de la decisión empresarial sobre la reducción de jornada.

El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas, y quedará incorporado al procedimiento (arts. 47.1 LET y 22 RPDC).

Los RLT pueden impugnar ante la jurisdicción social la decisión empresarial de reducción de jornada a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo prevista en el art. 153 LJS, siempre y cuando la aplicación de las medidas adoptadas por la empresa afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales fijados en el art. 51.1 LET. La interposición del conflicto colectivo paraliza la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución (arts. 47.1 LET, 153.1 LJS y 24 RPDC).

Los trabajadores afectados también podrán ejercer acciones individuales contra la decisión empresarial. No obstante, la interposición del conflicto colectivo por los RLT paraliza la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquel.

La jurisdicción social declarará justificada o injustificada la decisión empresarial. En caso de que se declarara injustificada, la sentencia declarará la inmediata reanudación de la jornada completa y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato, o en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido de prestaciones por desempleo durante el periodo de reducción de jornada, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora (arts. 47.1 LET y 138 LJS).

La adopción de la medida de reducción de jornada no genera derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados (art. 16.4 RPDC).

Durante la reducción de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad (arts. 47.4 LET y 16.5 RPDC).

2.9. Fuerza mayor temporal

La existencia de fuerza mayor puede ser causa motivadora de la reducción de jornada (art. 47.3 LET).

En caso de que se alegue fuerza mayor, como causa motivadora de la reducción de jornada, la empresa tendrá que solicitar la autorización de la autoridad laboral, a fin de que la autoridad laboral constate la existencia de dicha fuerza mayor. Y habrá que hacerlo así con independencia de cuál sea el número de trabajadores afectados.

El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los RLT, quienes ostentan la condición de parte interesada en la totalidad de la transmisión del procedimiento.

Tras recabar, preceptivamente, informe de la ITSS y tras realizar o solicitar cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, la resolución de la autoridad laboral de dictará en el plazo máximo de 5 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de jornada, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa debe dar traslado de dicha decisión a los RLT y a la autoridad laboral (arts. 31 a 33 RPDC).