El despido por causas objetivas

3.1. Características generales del despido por causas objetivas

El despido o la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas se diferencia del despido disciplinario en que en el primero no hay incumplimiento contractual por parte del trabajador. En el despido por causas objetivas no hay reproche o imputación empresarial de incumplimiento contractual al trabajador, sino que son razones objetivas las que justifican la extinción del contrato.

Las causas objetivas que permiten proceder al despido se basan en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en los problemas que a la empresa causa la ineptitud del trabajador, su falta de adaptación a su puesto de trabajo, o en su inasistencia (aun por causas justificadas) al trabajo.

Son 5 las causas de despido objetivo legalmente procedentes:

• La ineptitud del trabajador.

• Falta de adaptación a su puesto de trabajo.

• Inasistencia, aun por causas justificadas.

• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• La insuficiencia de consignación presupuestarias o extrapresupuestarias para mantener el contrato de trabajo por parte de entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados.

3.2. La ineptitud del trabajador

Es la primera causa legal objetiva.

Se define jurisprudencialmente como una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración.

La ineptitud tiene que ser permanente y afectar al conjunto o a las más importantes funciones del trabajador.

3.3. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo

La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, será cuando dichos cambios sean razonables. El empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta los dos meses, desde que se introdujo la modificación.

3.4. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Es la causa más utilizada en la práctica y la objetivamente mas importante, consiste en la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que la extinción afecte a un número inferior al previsto para el despido colectivo (art. 52.b LET).

Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción permiten recurrir tanto al despido objetivo, previsto en el art. 52.b LET, como al despido colectivo regulado en el art. 51 LET. Se utiliza uno u otro en función del número de trabajadores afectado en un periodo de 90 días.

Las causas del despido objetivo se definen exactamente igual que las del despido colectivo.

Concurren las causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, siendo la disminución persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al regulado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (art. 51.1 LET).

En la definición de la causa económica se elimina la expresión de que los resultados alegados puedan afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen de empleo.

La STC 8/2015, rechaza que la vigente definición de las causas del despido colectivo, por su supuesta indefinición, vulnere el derecho a no ser despedido sin una justa causa (art. 35.1 CE), o el derecho a un control judicial efectivo sobre la causalidad del despido (art. 24.1 CE).

En efecto, una cosa es que el juez o tribunal laboral no pueda ni deba sustituir al empresario y otra cosa es que el empresario, una vez probada la concurrencia de la causa, esté completamente eximido de tener que acreditar que la decisión extintiva es una medida racional, en sí misma y en sus dimensiones para afrontar la causa alegada.

Los RLT tienen prioridad de permanencia en la empresa (arts. 52.c y 68.b LET).

Siempre que se respeta la prioridad de los representantes, corresponde al empresario seleccionar los trabajadores a despedir, sin perjuicio de su control por los órganos jurisdiccionales, en casos de fraude de ley, abusos de derecho, discriminación o lesión de derechos fundamentales, y de lo que en cada caso pueda establecer la negociación colectiva.

La negociación colectiva puede prever procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos en el ámbito correspondiente (art. 85.2 LET).

3.5. Faltas de asistencia al trabajo aun justificadas

La cuarta causa de despido objetivo es por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

La finalidad es la lucha contra el absentismo laboral (art. 52.d LET).

Las faltas de asistencia al trabajo pueden ser justificadas y también injustificadas. Pero, han de ser intermitentes.

No se pueden computar como faltas de asistencia las siguientes:

• Las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.

• El ejercicio de actividades de RLT.

• Accidente de trabajo.

• Maternidad.

• Riesgo durante el embarazo y la lactancia.

• Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.

• Paternidad.

• Licencias y vacaciones.

• Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los sevicios sanirarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

• Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud.

• Las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

3.6. Insuficiencia de consignación presupuestaria

Es la quinta y última causa de despido, contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Se requiere así que:

• Los despidos tengan contratos de trabajo indefinidos concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro.

• Dichos contratos de trabajo lo sean para ejecutar planes y programas públicos determinados.

• Que esos planes y programas públicos no tengan dotación económica estable y se financien por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista.

• Que se produzca una insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato o contratos de trabajo de que se trate.

3.7. Aplicación del despido objetivo en el sector público

La legislación vigente clarifica que el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público se efectuará conforme a lo dispuesto en los arts. 51 y 52 LET y sus normas de desarrollo en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.

Se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. Se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Se considera que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, en el ámbito de los medios o instrumentos de la estación del servicio público de que se trate y causas organizativas cuando se produzcan cambios, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.

Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, en un procedimiento de selección.

3.8. Las formalidades del despido objetivo

Las formalidades del despido objetivo son las siguientes:

• Comunicación escrita al trabajador expresando la causa, carta de despido.

• Puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, de la indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

• En el caso del art. 52 LET, entrega de copia de la comunicación escrita del despido a los RLT.

• Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, desde la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

• A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y consulta de los despidos objetivos.

3.9. La situación legal de desempleo del trabajador despedido

El trabajador despedido por causas objetivas pasa a estar en situación legal de desempleo por la decisión empresarial de despedir, sin que se exija que se impugne el despido.

3.10. Indemnización exenta a efectos del IRPF

En los despidos producidos por las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, está exenta, a los efectos del IRPF, la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en la LET para el despido improcedente, si bien el importe de la indemnización exenta tiene como límite la cantidad de 180.000 €.

3.11. La impugnación judicial del despido objetivo

El despido objetivo puede ser impugnado por el trabajador despedido en los términos expuestos para el despido disciplinario, con alguna especialidad.

El plazo para impugnar la decisión empresarial extintiva es de 20 días hábiles, a partir del siguiente a la fecha de extinción del contrato, si bien el trabajador puede anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial del preaviso (art. 121.1 LJS).

La percepción por el trabajador de la indemnización, o el uso del permiso para buscar empleo nuevo, no impiden el ejercicio de la acción impugnatoria, ni la conformidad con la decisión empresarial (art. 121.2 LJS).

3.12. La calificación del despido objetivo: procedencia, improcedencia o nulidad

A) Los mismos efectos que el despido disciplinario

La calificación por la autoridad judicial de la procedencia, improcedencia o nulidad de la decisión extintiva produce efectos iguales que los del despido disciplinario, con algunas modificaciones (arts. 53.5 LET y 123 LJS).

B) La procedencia

El despido objetivo será calificado de procedente cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita (arts. 53.4 LET y 122.1 LJS).

En este caso, el trabajador tiene derecho a la indemnización según art. 53 LET, de 20 días de salario por año de servicio prorrateando por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y máximo de 12 meses, consolidándola de haberla recibido, y se entiende en situación legal de desempleo por causa a él no imputable (art. 53.5 LET).

Si la sentencia estima procedente la decisión del empresario, se declara extinguido el contrato de trabajo, condenando al empresario, a satisfacer al trabajador las diferencias que existan, tanto en la indemnización como en las relativas a los salarios del periodo de preaviso, en los supuestos en que éste no se hubiera cumplido (art. 123.1 LJS).

C) La improcedencia

El despido objetivo será improcedente cuando el empresario no cumpla con los requisitos formales exigidos o no acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita (arts. 53.4 LET y 122 LJS).

En caso de que el empresario opte por la readmisión, el trabajador le ha de reintegrar la indemnización percibida, una vez sea firme la sentencia. Si se opta por la compensación económica, se deduce de ésta el importe de la indemnización ya percibida (art. 53.5 LET y 123.3 LJS).

La cuantía es la misma que la de la indemnización del despido disciplinario improcedente: 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 LET).

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12/02/2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12/02/2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso (DT 11 LET).

D) La nulidad

Las causas y las consecuencias de la nulidad son las mismas que las del supuesto de despido disciplinario.

El juez declarará de oficio la nulidad del despido objetivo (art. 53.4 LET).

El despido objetivo será también nulo cuando se efectúe en fraude de ley eludiendo y superando los umbrales que delimitan el despido objetivo y el despido colectivo (arts. 51 LET y 122.2 LJS).

3.13. Recurso contra la sentencia y ejecución provisional y definitiva

Se aplica lo mismo que en el despido disciplinario.