Descansos, vacaciones, fiestas laborales y permisos retribuidos

5.1. Descansos

A) Descanso en la jornada diaria continuada

Siempre que la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, debe establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Se trata del llamado tiempo del bocadillo.

Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de 18 años, el periodo de descanso ha de tener una duración mínima de 30 minutos, y debe establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media (art. 34.4 LET).

B) Descanso entre jornadas

El descanso diario consiste en que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han de mediar, como mínimo, 12 horas (art. 34.3 LET). Esta previsión es de Derecho necesario relativo para los convenios colectivos y los contratos de trabajo.

C) Descanso semanal

El descanso mínimo semanal es, con carácter general, de día y medio ininterrumpido, que se puede acumular por periodos de hasta 14 días. Esta previsión es de Derecho necesario relativo para los convenios colectivos y los contratos de trabajo, sin perjuicio de lo que reglamentariamente se puede establecer para actividades concretas (art. 37.1 LET).

Para los menores de 18 años, el descanso semanal es, como mínimo, de 2 días ininterrumpidos. Es infracción muy grave la transgresión de las normas sobre trabajo de menores (art. 8.4 LISOS).

Como regla general, el descanso semanal comprende la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

5.2. Vacaciones anuales

A) El grupo normativo del derecho a las vacaciones anuales: las lagunas de nuestra legislación interna se colman con normas supranacionales e internacionales

El art. 40.2 CE obliga a los poderes públicos a garantizar el descanso necesario mediante, entre otras cosas, las vacaciones periódicas retribuidas. El TC (ATC 323/1991) justifica la no repercusión de la huelga sobre la retribución de las vacaciones en relación con su judicialmente aceptada repercusión sobre la retribución del descanso semanal. Se trata de la llamada inmunidad o impermeabilidad de las vacaciones a la huelga.

En la regulación de las vacaciones no sólo hay legislación interna, sino que existe una muy importante legislación supranacional e internacional.

La Directiva 2003/88/CE y el Convenio 132 OIT, son importantes porque paradójicamente, son más prolijos en su regulación que la legislación interna, lo que ocurre especialmente en el caso del Convenio 132 OIT, de forma y manera que los órganos judiciales recurren con no poca frecuencia a la aplicación de este Convenio para colmar lagunas de nuestra legislación interna.

La Directiva 2003/88 prevé expresamente que, si bien las vacaciones no pueden, con carácter general, ser compensadas económicamente, sí pueden serlo en caso de terminación de la relación laboral.

Por su parte, el Convenio 132 OIT es importante para colmar lagunas de nuestra legislación, especialmente a la hora de determinar, a falta de previsión en convenio colectivo, cómo deben retribuirse las vacaciones, lo que debe hacerse conforme a la remuneración normal o media (art. 7.2 Convenio 132 OIT).

B) La retribución de las vacaciones

Las vacaciones deben retribuirse conforme a la remuneración normal o media (art. 7.2 Convenio 132 OIT).

La jurisprudencia había venido entendiendo que los convenios colectivos podían válidamente limitar los conceptos salariales de la jornada ordinaria que habían de retribuirse en vacaciones. Pero la importante STS 207/2015 de 08/06/2016 rectifica expresamente esta doctrina. La sentencia reconoce a la negociación colectiva un grado de discrecionalidad a la hora de determinar la retribución normal o media, pero sin que pueda llegar a la distorsión del concepto y hacerlo irreconocible.

La STS diferencia entre núcleo o zona de certeza y un halo o zona de duda. La zona positiva de certeza lleva a integrar en la retribución normal o media, por ejemplo, el salario base y los complementos debidos a condiciones personales del trabajador (antigüedad, titulación, idiomas, etc) y a circunstancias de la actividad empresarial (toxicidad, penosidad, peligrosidad, etc). Y la zona negativa de certeza lleva a excluir de la retribución normal o media los conceptos retributivos extraordinarios (bonus, incentivos, horas extraordinarias, etc).

La zona de duda se integra, para la STS, por complementos derivados de circunstancias relativas al concreto trabajo realizado (esporádica nocturnidad, aislada turnicidad, horas extraordinarias reiteradas, etc) y cuya calificación como retribución ordinaria o extraordinaria dependerá de las circunstancias concurrentes (particularmente la habitualidad en su ejecución), siendo aquí el punto en el que puede operar una cierta discrecionalidad de la negociación colectiva. Ello impone a los tribunales (concluye la STS) un examen casuístico que sea respetuoso con las prescripciones legales y a la vez satisfaga la finalidad del efectivo descanso que persigue la figura de las vacaciones retribuidas.

C) La duración mínima de las vacaciones y la fijación del periodo de su disfrute

El art. 38.1 LET establece que la duración de las vacaciones no puede ser inferior a 30 días naturales. El precepto fija, así, un característico y típico mínimo de Derecho necesario, como asimismo lo hace la Directiva 2003/88, infranqueable hacia abajo para el convenio colectivo o el contrato individual.

Si empresario y trabajador no se ponen de acuerdo, será el JS el que fijará la fecha de disfrute de forma irrecurrible (art. 38.2 LET).

D) La prohibición de compensar económicamente las vacaciones y la posibilidad de trabajar para otro empresario durante las vacaciones

El art. 38.1 LET, la Directiva 2003/88, y el Convenio 132 OIT, prohíben compensar económicamente las vacaciones. Las vacaciones han de disfrutarse in natura o de forma real y efectiva. Sólo se podrán compensar, de forma excepcional, si no se han podido disfrutar con anterioridad a la finalización de la relación laboral, como asimismo establecen la Directiva y el Convenio.

Por esta razón se prohíbe la sanción consistente en la reducción de la duración de las vacaciones (art. 58.3 LET).

E) La no acumulación y la caducidad anual de las vacaciones: una primera ruptura de este arraigado criterio en el supuesto de maternidad, el derecho al disfrute en los supuestos de IT anterior al inicio del periodo vacacional establecido en la empresa y coincidente con éste y de IT sobrevenida

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el art. 48.4 a 7 LET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la IT o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una IT por contingencias distintas a las señaladas que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez que finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado (art. 38.3 LET).

5.3. Fiestas laborales

A) El número de fiestas laborales, las fiestas de ámbito nacional y las competencias del Gobierno y de las CCAA

Las fiestas laborales no pueden exceder de 14 al año, de las cuales 2 serán locales.

En cualquier caso, se han de respetar las fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor (25 de diciembre), Año Nuevo (1 de enero), 1 de mayo (Fiesta del Trabajo), y 12 de octubre (Fiesta Nacional de España).

Respetando lo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo (art. 37.2 LET).

Las CCAA, dentro del límite anual de 14 días festivos, pueden señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, las CCAA pueden hacer uso de la facultad de traslado a lunes antes mencionada.

Si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de 14 (art. 37.2 LET).

B) El carácter retribuido y no recuperable de las fiestas laborables

Las fiestas laborales tienen carácter retribuido y no recuperable (art. 37.2 LET).

5.4. Permisos retribuidos

Los permisos retribuidos permiten que, en determinados supuestos y por determinados motivos, los trabajadores se ausenten del trabajo, pero manteniendo el derecho a la remuneración.

Pero para ello los trabajadores tiene que preavisar y justificar el permiso.

Los permisos retribuidos previstos en el art. 37.3 LET son los siguientes:

1. 15 días naturales en caso de matrimonio.

2. 2 días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.

3. 1 día por traslado del domicilio habitual.

4. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

   Cuando el cumplimiento del deber referido suponga la imposibilidad de la prestación de trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el art. 46.1 LET.

   En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

5. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

6. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

Los convenios colectivos pueden establecer permisos retribuidos por causas distintas a las del art. 37.3 LET.

5.5. Otras interrupciones de la prestación laboral

A) Una discutible opción sistemática

Existen otras interrupciones de la prestación de servicios, incluso en supuestos en los que no se mantiene el derecho al salario. Abordamos en este apartado 3 supuestos en los que se interrumpe la prestación laboral. Pero en ellos se mantiene el derecho a percibir el salario, lo que aproxima la figura a la de los permisos retribuidos.

B) Imposibilidad de la prestación laboral por causas imputables al empresario

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo (art. 30 LET).

C) Imposibilidad de la prestación laboral por fuerza mayor

En sentido contrario, la previsión legal recién mencionada permitía interpretar que si la imposibilidad de la prestación laboral no es imputable al empresario, sino que se debe a causas de fuerza mayor, el derecho al salario se mantendría solo si se presta el servicio correspondiente a las horas trabajadas cuando haya desaparecido la causa de la suspensión (arts. 45.1 y 47.2 LET).

Pero la verdad es que no es segura esta interpretación, porque, en caso de fuerza mayor temporal, la empresa tendría que recurrir al procedimiento legalmente previsto.

5.6. Interrupción de la prestación laboral por riesgos graves e inminentes para la seguridad y salud del trabajador

El trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud (art. 21.2 LPRL).

Si el empresario no adopta o no permite la adopción de medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los RLT pueden acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral. La cual, en el plazo de 24 horas, anulará o ratificará la paralización acordada (art. 21.3 LPRL).

Los trabajadores o sus representantes no pueden sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas referidas, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave (art. 21.4 LPRL).

También la ITSS puede ordenar la paralización inmediata de los trabajos y tareas cuando compruebe que hay un riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de los trabajadores (art. 44.1 LPRL).

Los trabajadores conservan el derecho al salario en todos estos supuestos (art. 44.2 LPRL).