Los derechos de los trabajadores

2.1. Derechos constitucionales, su ejercicio en la empresa y tutela judicial

A) Derechos constitucionales y su ejercicio en la empresa

Los trabajadores son titulares de derechos fundamentales, específicos e inespecíficos, y de derechos que no tienen directo reconocimiento constitucional.

Algunos de los más característicos, o específicos, derechos constitucionales de los trabajadores son, por ejemplo, los derechos de libertad sindical, de huelga, de negociación colectiva y de adopción de medidas de conflicto colectivo.

Aquí veremos los derechos que los trabajadores tienen en la relación laboral en tanto que ciudadanos, y no propiamente como trabajadores. Es el caso, por ejemplo, de los derechos a la igualdad y a la no discriminación, intimidad, propia imagen, protección de datos o de la libertad de expresión.

También se examinarán brevemente la formación y readaptación profesional que han de fomentar los poderes públicos, así como la seguridad y salud en el trabajo por la que han de velar los poderes públicos.

Por lo que se refiere al derecho al trabajo constitucionalmente reconocido, baste decir que, en la relación laboral, la dimensión que aquí importa es la resaltada por la jurisprudencia constitucional del derecho a la continuidad y estabilidad en el empleo, entendido como derecho del trabajador a no ser despedido sin justa causa.

De estos derechos constitucionales inespecíficos, conviene destacar que la jurisprudencia constitucional ha establecido la siguiente triple secuencia:

1. Ante el interrogante de si los trabajadores pueden ejercer en la empresa, en el seno del contrato de trabajo y “frente” al empresario los derechos que la CE les reconoce como ciudadanos, la respuesta del TC ha sido indiscutiblemente positiva: los trabajadores sí pueden ejercer esos derechos en la relación laboral.

2. Lo que sucede es que tales derechos se ejercerán en el ámbito de la empresa y de la relación laboral con modulaciones y hasta alguna limitación. Modulaciones y hasta limitaciones que se justifican precisamente por las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, porque, de otra forma y en otro contexto, no serían constitucionalmente admisibles. La jurisprudencia ha apelado directamente en ocasiones a las reglas de la buena fe.

3. Pero, a renglón seguido, la jurisprudencia constitucional ha clarificado que esas modulaciones y limitaciones han ser las estrictamente necesarias e indispensables para proteger debidamente los intereses empresariales. Es lo que se conoce como el principio de proporcionalidad.

El juicio de proporcionalidad entre los derechos constitucionales de los trabajadores y los derechos constitucionales del empresario (básicamente, la libertad de empresa reconocida en el art. 38 CE) encierra a su vez tres juicios o subjuicios, de conformidad con la jurisprudencia constitucional: de adecuación; de indispensabilidad o estricta necesidad; y de proporcionalidad en sentido estricto:

1. El juicio de adecuación constata si la medida restrictiva o moduladora del derecho constitucional del trabajador es capaz de conseguir el objetivo propuesto.

2. El juicio de indispensabilidad o estricta necesidad constata si la medida restrictiva o moduladora del derecho constitucional del trabajador es la única necesaria o posible por no existir otra medida más moderada, menos dañosa y restrictiva o que implique un sacrificio inferior.

3. El juicio de proporcionalidad en sentido estricto constata si la medida restrictiva o moduladora del derecho constitucional del trabajador es equilibrada por derivarse de ella más beneficios para el interés general que perjuicios sobre los derechos o bienes en conflicto.

La mayoría de los derechos constitucionales que se han mencionado cuentan con regulación legal o, al menos, con mención o reflejo en la legislación ordinaria.

B) La tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas

a) Existencia de una modalidad procesal específica de tutela

Existe una importante y específica modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Se trata de la modalidad procesal que desarrolla el art. 53.2 CE y que está regulada en los arts. 177 a 184 LJS.

b) Ámbito, legitimación activa y pasiva, partes y coadyuvantes

La modalidad procesal tutela todos los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluida la prohibición del tratamiento discriminatorio y del acoso, siempre que la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social “o en conexión directa con las mismas” (art. 177.1 LJS).

Ahora bien, determinadas demandas, aunque en ellas se invoque la lesión de derechos fundamentales y libertades públicas, se tramitan obligadamente por otras modalidades procesales distintas a la de tutela de aquellos derechos y libertades. Es el caso, por ejemplo, de las demandas por despido.

No obstante lo anterior, hay que dar trato preferente a estas demandas, se acumulan en ellas las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades púbicas con las propias de la modalidad procesal respectiva y, en fin, se aplican en todo caso las reglas y garantías previstas en la modalidad procesal de tutela de aquellos derechos y libertades, incluida la citación como parte al MF.

En la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, la legitimación la tiene cualquier trabajador o sindicato cuyo derecho fundamental o libertad pública ha sido vulnerado (art. 177.1 LJS).

Si, como sujeto lesionado, la legitimación activa como parte principal la tiene el trabajador, se pueden personar en el proceso como “coadyuvantes” el sindicato al que aquél pertenezca y cualquier otro sindicato que sea más representativo; pero no lo podrán hacer contra la voluntad del trabajador perjudicado (art. 177.2 LJS).

El MF es siempre parte en esta modalidad procesal “en defensa” del derecho fundamental o libertad pública vulnerada (art. 177.3 LJS).

La víctima del acoso o de la lesión del derecho fundamental o libertad pública de que se trate puede dirigir pretensiones no solo contra el empresario, sino también “contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario” (art. 177.4 LJS).

c) Tramitación y medidas cautelares

La tramitación de estos procesos tiene carácter urgente a todos los efectos. Lo mismo sucede con los recursos que eventualmente se interpongan (art. 179.1 LJS).

La demanda ha de interponerse “dentro del plazo general de prescripción o caducidad de la acción prevista para las conductas o actos sobre los que se concrete la lesión del derecho fundamental o libertad pública” (art. 179.2 LJS).

Con el escrito de demanda, el trabajador puede solicitar “la suspensión de los efectos del acto impugnado, así como las demás medidas necesarias para asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera acordarse en sentencia” (art. 180.1 LJS).

El párrafo segundo del apartado 2 y los apartados 3 y 4 del art. 180 LJS contiene previsiones específicas de suspensión de los efectos del acto impugnado y de medidas cautelares en los supuestos de invocación de la libertad sindical, huelga, acoso y violencia de género.

d) Carga de la prueba, juicio, sentencia e indemnizaciones

En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad (art. 181.2 LJS).

En el caso de que la demanda sea estimada, la sentencia, según las pretensiones concretamente ejercitadas:

1. Declara la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, así como el derecho o libertad infringidos, según su contenido constitucionalmente declarado, dentro de los límites del debate procesal conforme a las normas y doctrina constitucionales aplicables al caso, “hayan sido o no acertadamente invocadas por los litigantes”.

2. Declara la “nulidad radical” de la actuación del empleador, asociación patronal, Administración pública o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada.

3. Ordena el “cese inmediato” de la actuación contraria a derechos fundamentales o a libertades públicas, o en su caso, la prohibición de interrumpir una conducta o la obligación de realizar una actividad omitida, cuando una u otra resulten exigibles según la naturaleza del derecho o libertad vulnerados.

4. Dispone el “restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental”, así como la “reparación” de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, “incluida la indemnización” que proceda.

2.2. El derecho a la igualdad y a la no discriminación

A) Configuración general: inexistencia de un principio de absoluta igualdad en las relaciones laborales

Los derechos a la igualdad y a la no discriminación no son exactamente coincidentes ni tampoco se proyectan de la misma forma sobre la relación laboral.

El derecho a la igualdad permite establecer diferencias de trato si existe una justificación objetiva, razonable y proporcionada de dicha diferencia de trato. Por el contrario, la discriminación responde a razones “odiosas” constitucionalmente inaceptables, también cuando provienen de un empleador privado.

Por otro lado, en las relaciones laborales no recae sobre el empresario una igualdad de trato respecto de sus trabajadores en sentido absoluto, porque existe espacio para la autonomía de la voluntad y para la decisión unilateral del empresario, de manera que éste puede establecer diferencias de trato que no respondan a causas discriminatorias. Mayor vinculación al principio de igualdad tiene, no obstante, el empleador público. También la negociación colectiva, en virtud del carácter normativo que se atribuye al convenio colectivo estatutario regulado en el título III LET, está vinculada por el principio de igualdad, aunque no de manera tan estricta como la ley; pero las diferencias de trato que establezca la negociación colectiva tienen que tener una justificación, objetiva, razonable y proporcionada.

B) La igualdad y no discriminación en las relaciones laborales: la garantía de indemnidad y las medidas para favorecer la contratación indefinida

Como es sabido, la CE prohíbe la discriminación “por razón de nacimiento, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Por su parte, la LET establece que “se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español” (art. 17.1).

Son igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como relación ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. Se trata de la llamada garantía de indemnidad que no se proyecta sólo sobre el principio de igualdad de trato y no discriminación (art. 17.1 LET).

Puede establecerse por la Ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente. No obstante, el Gobierno puede regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo. También el Gobierno puede otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. Todas estas medidas se han de orientar prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido (art. 17.2 y 3 LET).

C) La discriminación por razón de género y la LOIMH

a) La LOIMH y la obligación de negociar medidas de igualdad en la empresa

Tanto la CE cómo la LET tenían y tienen una especial preocupación por la discriminación por razón de género o de sexo en las relaciones laborales.

También la jurisprudencia constitucional y la jurisprudencia del Tribunal Supremo han sido particularmente incisivas en la materia, por no hablar de la jurisprudencia del TJUE.

La LOIMH introduce mayores exigencias y obligaciones encaminadas a conseguir una igualdad “efectiva”.

Para supuestos de discriminación por maternidad y por riesgo de embarazo resultan de interés la STC 2/2017 y la STS 283/2015.

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

Con la finalidad de promover la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, se obliga a las empresas a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los RLT (arts. 45 LOIMH y 85 LET).

En el caso de las empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad deben dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación con los RLT.

b) La protección y prevención frente al acoso

En la relación laboral los trabajadores tienen derecho a la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

Las empresas están obligadas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso. Con esta finalidad se pueden establecer medidas que deberán negociarse con los RLT, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Por su parte, los RLT deben contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

c) Medidas de acción positiva

La LOIMH permite expresamente introducir medidas de acción positiva.

En efecto, con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los poderes públicos han de adoptar medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, han de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. También las personas físicas y jurídicas privadas pueden adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la LOIMH (art. 11).

Concretamente, la negociación colectiva puede establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres (art. 43 LOIMH).

Finalmente, la negociación colectiva puede establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto, puede establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.

Asimismo, la negociación colectiva puede establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación (art. 17.4 LET).

También es posible establecer medidas de acción positiva en materia de ascenso y promoción profesional dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.

Para garantizar en la práctica la plena igualdad por razón de origen racial o étnico, el principio de igualdad de trato no impide que se mantengan o se adopten medidas específicas a favor de determinados colectivos destinadas a prevenir o compensar las desventajas que les afecten por razón de su origen racial o étnico.

d) La carga de la prueba

De acuerdo con las leyes procesales, en los procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en situaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponde a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. A estos efectos, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes (art. 13 LOIMH).

En el proceso laboral, se exige la aportación de indicios de discriminación (art. 96 y 181 LJS).

2.3. Dignidad e intimidad del trabajador y derechos relacionados

A) Configuración general

La dignidad de la persona y los derechos que le son inherentes a que hace referencia el art. 10.1 CE son la base y el fundamento de los derechos fundamentales del trabajador. Hay derechos que son inseparables de la condición humana y de la dignidad del ser humano por lo que no pueden reservarse a los españoles y ni siquiera a los residentes legales en España.

En la relación laboral, los trabajadores tienen derecho al respeto a su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso en los términos que se han expuesto en el apartado anterior (art. 4.2 LET).

B) El desarrollo legal del derecho a la intimidad

No hay un desarrollo legal general y específico del derecho a la intimidad de los trabajadores. Existen solo referencias parciales.

En primer lugar, el empresario puede adoptar “las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad” (art. 20.3 LET).

Sin embargo, el poder de control del empresario no puede lesionar derechos fundamentales, estando en juego básicamente los derechos a la intimidad, al secreto de las comunicaciones y a la protección de datos.

En segundo lugar, el empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, pero solo cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del CdT y en horas de trabajo. En su realización ha de respetarse al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se ha de contar con la asistencia de un RLT o, en su ausencia del CdT, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible (art. 18 LET).

En tercer lugar, y de forma más específica, se permite que el empresario verifique el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cago de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos puede determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones (art. 20.4 LET). La negativa del trabajador no puede tener otra consecuencia para el trabajador que la indicada.

Finalmente, es causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 LET y que redunden en menoscabo de su dignidad (art. 50.1.a LET).

Constituyen infracción muy grave los actos del empresario contrarios al respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores (art. 8.1 LISOS).

C) El derecho al honor

La jurisprudencia constitucional y ordinaria acepta que el prestigio profesional o laboral esta incluido en el derecho al honor o, en otros términos, que en este último derecho tiene cabida el mencionado prestigio profesional. Es esta vertiente del derecho al honor la que interesa subrayar aquí.

Ahora bien, la crítica a la pericia profesional en el desempeñó de una actividad no puede confundirse, sin más y por sí sola, con un atentado al derecho al honor. Ello solo ocurrirá cuando se vaya más allá de la libre evaluación y calificación de una labor profesional ajena y se realice una descalificación injuriosa e innecesaria de la persona misma.

En los supuestos en los que pueda estar afectado el derecho al honor del trabajador, el órgano judicial debe proceder a una adecuada ponderación entre aquel derecho y la libertad de información y/o de expresión.

D) El derecho a la propia imagen

Con independencia de cuál sea el contenido exacto del derecho constitucional a la propia imagen del trabajador, lo que aquí importa destacar es que las restricciones de dicho derecho solo pueden derivar de las obligaciones profesionales inherentes o derivadas del contrato de trabajo o de un interés empresarial relevante que solo puede protegerse con esa restricción.

E) El derecho a la protección de datos

Según la legislación vigente, el derecho constitucional a la protección de datos se proyecta sobre “cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables” que permitan la identificación de esa persona. La protección cubre cualquier dato sin que se exija ni precise que se trate de un dato íntimo ni de la vida personal y familiar (art. 3 LOPD).

Los datos de carácter personal solo se pueden recoger para ser tratados, conservados o manipulados cuando sean “adecuados, pertinentes y no excesivos” en relación con el fin perseguido. Los interesados a los que se pidan datos personales tienen que “ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco” sobre el objeto de la petición, el uso de los datos y los derechos que tienen (arts. 4.1 y 5.1 LOPD).

La STC 39/2016 de 3 de marzo, declara que, en el ámbito laboral, el consentimiento exigido por el art. 6.1 LOPD pasa a un “segundo plano” pues “se entiende implícito en la relación negocial”, de manera que el consentimiento de los trabajadores no es necesario cuando el tratamiento de datos tenga la finalidad de controlar el cumplimiento del contrato de trabajo. Ahora bien, el deber de información previa (art. 5 LOPD) sigue existiendo, deber que, se entiende cumplido en este caso.

La comunicación a terceros de los datos requiere el consentimiento del interesado, salvo, entre otras excepciones, cuando el tratamiento responda a la libre y legitima aceptación de una relación jurídica cuyo desarrollo, cumplimiento y control implique necesariamente la conexión de dicho tratamiento con ficheros de terceros o cuando la comunicación que deba efectuarse tendrá por destinatario, entre otras instituciones, a los jueces o tribunales, en el ejercicio de las funciones que tiene atribuidas (art. 11.2 LOPD).

De acuerdo con el art. 16.2 CE, nadie está obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias. Son éstos “datos especialmente protegidos” (art. 7 LOPD).

F) Libertad ideológica y religiosa

De la libertad ideológica constitucionalmente garantizada interesa destacar que comprende el dato de la afiliación sindical. En consecuencia, nadie está obligado a declarar su afiliación sindical, lo que se proyecta no solo sobre el empresario, sino también sobre el sindicato y sus representantes (arts. 16.1 y 2 CE y 4.2 y 17.1 LET).

En materia de libertad religiosa, las principales cuestiones son las siguientes:

1. El necesario respeto por los profesores y empleados del ideario de centros docentes privados.

2. El nombramiento de los profesores de religión en los centros educativos a propuesta de la Iglesia Católica, de conformidad con el Concordato con la Santa Sede.

3. El descanso de los trabajadores en los días establecidos por sus respectivas religiones.

Finalmente, son de interés las sentencias del TJUE sobre las prohibiciones empresariales de que las trabajadoras puedan llevar pañuelo islámico, de 14/03/2017 (C-157/15, Achbita, y C-188/15, Bougnaoui).

2.4. Las libertades de expresión e información

La jurisprudencia constitucional distingue desde la STC 104/1986 entre los contenidos que garantizan la libertad de expresión, cuyo objeto son los pensamientos, ideas y opiniones (concepto amplio que incluye las apreciaciones y los juicios de valor) y el derecho a comunicar información, que se refiere a la difusión de aquellos hechos que merecen ser considerados noticiables. Esta distinción entre pensamientos, ideas y opiniones, de un lado, y comunicación informativa de hechos, de otro, tiene decisiva importancia a la hora de determinar la legitimidad del ejercicio de esas libertades, pues mientras los hechos son susceptibles de prueba, las opiniones o juicios de valor, por su misma naturaleza, no se prestan a una demostración de exactitud, y ello hace que al que ejercita la libertad de expresión no le sea exigible la prueba de la verdad o diligencia en su averiguación, que condiciona, en cambio, la legitimidad del derecho de información por expreso mandato constitucional, que ha añadido al término “información”, en el texto del art. 20.1 CE, el adjetivo “veraz”.

Ciertamente, como el TC ha señalado en muchas ocasiones, en los casos reales que la vida ofrece no siempre es fácil separar la expresión de pensamientos, ideas y opiniones de la simple narración de unos hechos, pues a menudo el mensaje sujeto a escrutinio consiste en una amalgama de ambos, de suerte que será necesario atender “al que aparezca como preponderante o predominante”.

La libertad de expresión, que no es un derecho ilimitado y absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, debe conciliarse, cuando se ejerce en el marco de una relación de trabajo, “con la lícita protección de los intereses empresariales, deducidos éstos conforme a un juicio de ponderación, de manera que las restricciones que hayan de aplicarse habrán de ser adecuadas, imprescindibles y proporcionales a la protección de la libertad de empresa” (STC 181/2006 de 19 de junio).

De la amplia y rica jurisprudencia constitucional sobre las libertades, principalmente de expresión, pero también de información, interesa destacar aquí lo siguiente:

• La libertad de expresión comprende la crítica, incluso la desabrida y que puede molestar.

• La libertad de expresión no incluye el derecho al insulto, ni el uso de expresiones injuriosas u ofensivas, ni tampoco, en fin, el uso de expresiones por completo innecesarias para la que se quiere transmitir (la ofensa “gratuita”).

• Las libertades de expresión e información tienen un contenido más amplio si se ejercen frente a personas públicas.

• Los factores a ponderar por los órganos judiciales son, entre otros. La difusión pública o no, el carácter laboral o no sobre el que se proyecta el ejercicio de las libertades de expresión e información.

• La autoría de las expresiones tiene que ser del propio trabajador (STC 153/2000).

• Normalmente se reconoce un mayor margen a los RLT

• Se admite la denuncia de irregularidades empresariales, pero siempre, de conformidad con el límite constitucional, que la información sea “veraz”, así como la crítica de decisiones empresariales.

• También se admite explicar un conflicto laboral (STC 56/2008 de 14 de abril).

• La buena imagen o el prestigio de la empresa son límites a la libertad de expresión y no deben ser innecesariamente dañadas. Las libertades de expresión y de información han de ejercerse conforme a la buena fe. La STS 103/2016 de 28/02/2017 considera que no vulnera el derecho al honor de la empresa la expresión “terrorismo patronal”, realizada por un sindicato en el contexto de una situación laboral conflictiva, expresión que, aun ilegítima y censurable, se utiliza de manera habitual para descalificar determinadas actuaciones empresariales por sindicatos e incluso por partidos políticos, lo que ha devaluado socialmente su significado, estando amparada por la libertad de expresión; además, no tuvo consecuencias dañosas para la empresa.

2.5. La garantía de indemnidad

En síntesis, la llamada “garantía de indemnidad” consiste en que “del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza”.

Concretamente, en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, toda vez que del ejercicio de la acción judicial, o de sus actos preparatorios, incluyendo denuncias administrativas a la ITSS e incluso las reclamaciones internas en el ámbito de la empresa, no pueden derivarse “consecuencias negativas” para el trabajador, toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) no se satisface sólo “mediante la actuación de Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad”.

La garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyectan y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc). De otra forma, afirma la jurisprudencia constitucional, “quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar…, en el momento previo al inicio de la vía judicial” (STC 14/1993 de 18 de enero).

Se califica expresamente de nulas las decisiones empresariales que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminatorio (art. 17.1 LET).

2.6. Los derechos a la ocupación efectiva y a la promoción y FP en el trabajo

A) El derecho a la ocupación efectiva

El derecho a la ocupación efectiva está expresamente reconocido como un derecho de los trabajadores en su relación laboral (art. 4.2 LET).

La ocupación efectiva se conecta y deriva, por lo demás, de la dignidad del trabajador y con su derecho al trabajo (arts. 10.1 y 35.1 CE).

El incumplimiento del deber empresarial de dar ocupación efectiva al trabajador, además de ser una infracción grave o muy grave, permite a este solicitar la extinción de su contrato de trabajo con la indemnización señalada para el despido improcedente (arts. 7.10 y 8.11 LISOS y art. 50.1 LET).

En algún supuesto puede estar justificada la ausencia de ocupación efectiva del trabajador, siempre que se siga abonando el salario al trabajador.

El derecho a la ocupación efectiva es particularmente importante en determinadas situaciones (ej. durante el periodo de prueba), modalidades contractuales (los contratos formativos) y relaciones especiales (ej. deportistas y artistas).

B) Los derechos a la promoción, a la FP en el trabajo y al desarrollo de planes y acciones formativas; ascensos y promoción económica

a) Promoción y FP en el trabajo: el permiso retribuido de 20 horas anuales y la cuenta de formación

En la relación laboral los trabajadores tienen derecho “a la promoción y FP en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad” (art. 4.2 LET).

El derecho a la promoción a través del trabajo está constitucionalmente reconocido. También la CE obliga a los poderes públicos a fomentar “una política que garantice la formación y readaptación profesionales” (arts. 35.1 y 40.2 CE).

En el plano de la legalidad ordinaria, los derechos a la promoción y formación tienen tres manifestaciones concretas.

En primer lugar, el derecho que se denomina de “promoción y FP en el trabajo” y que consiste, de un lado, en el derecho “al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional”; de otro, en el derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de FP y a la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reservas del puesto de trabajo; y, en fin, el derecho a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. Dicha formación corre a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. Por lo demás, el tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo (art. 23.1 LET).

En la negociación colectiva “se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo” (art. 23.2 LET).

Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de FP para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta 5 años (art. 23.3 LET).

b) Ascensos y promoción económica

Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los RLT.

En todo caso, los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.

Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación (art. 24 LET).

Finalmente, con la denominación de “promoción económica” se reconoce que “el trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual” (art. 25.1 LET).

2.7. Derechos de propiedad industrial e intelectual

A) Derechos de propiedad industrial: las invenciones laborales

a) La inclusión de las invenciones laborales en la LP

Al contrario de lo que sucedía en nuestra legislación histórica, las llamadas invenciones laborales y los eventuales derechos de propiedad industrial del trabajador no se regulan en normas laborales, sino en normas mercantiles y concretamente en la LP.

La LP entró en vigor el 01/04/2017 derogando la anterior LP-1986. El Reglamento de desarrollo se aprobó por RD 316/2017 de 31 de marzo.

b) Las clases de invenciones laborales, la nulidad de la renuncia de los derechos del trabajador y el orden jurisdiccional competente

Las invenciones laborales y los eventuales derechos de propiedad industrial del trabajador se regulan en la LP.

Son patentables las invenciones nuevas que impliquen actividad inventiva y sean susceptibles de aplicación industrial (art. 4.1 LP).

Las denominadas “de servicios” son “las invenciones realizadas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o relación de empleo o de servicios con el empresario, que sean fruto de una actividad de investigación explicita o implícitamente constitutiva del objeto de su contrato, pertenecen al empresario”.

El trabajador, autor de la invención, no tiene derecho a una remuneración suplementaria por su realización, excepto si su aportación personal a la invención y la importancia de la misma para el empresario “exceden de manera evidente del contenido explícito o implícito de su contrato o relación de empleo” (art. 15 LP).

Aunque el autor de esta invención es el trabajador, como el objeto o el contenido explícito o implícito del contrato de trabajo es precisamente investigar o inventar, la invención pertenece a la empresa el empleado no tiene derecho a remuneración suplementaria, con la excepción mencionada.

Las invenciones en las que no concurran las circunstancias mencionadas pertenecen al trabajador autor de las mismas. Se trata de las denominadas invenciones “libres” (art. 16 LP).

Ahora bien, cuando el empleado realizase una invención relacionada con su actividad profesional en la empresa “y en su obtención hubieren influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por ésta”, el empresario tiene “derecho a asumir la titularidad de la invención o a reservarse un derecho de utilización de la misma”. Se trata de las llamadas invenciones de “e****xplotación” o invenciones de “servicios relativas”.

Cuando el empresario asuma, en efecto la titularidad de la invención o se reserve un derecho de utilización de la misma, el empleado tiene derecho a “una compensación económica justa fijada en atención a la importancia industrial y comercial del invento y teniendo en cuenta el valor de los medios o conocimientos facilitados por la empresa y las aportaciones propias del empleado” (art. 17 LP).

Es nula toda renuncia anticipada del trabajador a los derechos que la LP le otorga en materia de invenciones laborales (art. 19.2 LP).

El orden jurisdiccional competente es el civil (arts. 70 y 116 LP).

c) Deberes de información y de colaboración

El empleado que realice alguna invención de servicio o de explotación o de servicio relativa (arts. 15 y 17 LP), debe informar de ello al empresario, mediante comunicación escrita, con los datos e informes necesarios para que aquél pueda ejercer los derechos que le corresponden. Esta comunicación deberá realizarse en el plazo de un mes a contar desde la fecha en que se haya concluido la invención. El incumplimiento de esta obligación llevará consigo la pérdida de los derechos que se reconocen al empleado en materia de invenciones laborales (art. 18.1 LP).

En todo caso, tanto el empresario como el empleado deben prestar su “colaboración” en la medida necesaria para la efectividad de los derechos reconocidos en materia de invenciones laborales, absteniéndose de cualquier actuación que pueda redundar en detrimento de tales derechos (art. 18.4 LP).

d) Universidad y entes públicos de investigación

Las invenciones se rigen por las previsiones del art. 21 LP.

B) Derechos de propiedad intelectual

a) La transmisión al empresario de los derechos de explotación de obra creada por su autor en virtud de relación laboral

La propiedad intelectual de una obra literaria, artística o científica corresponde al autor por el solo hecho de su creación (art. 1 LPI).

Se considera autor a la persona natural que crea alguna obra literaria, artística o científica (art. 5.1 LPI).

La propiedad intelectual está integrada por derechos de carácter personal y patrimonial. Entre los primeros está el denominado derecho moral, que es irrenunciable e inalienable. Por el contrario, los derechos de explotación de la obra pueden transmitirse mortis causa o inter vivos (arts. 2, 14 y 42 y ss LPI).

La transmisión al empresario de los derechos de explotación de la obra creada por su autor en virtud de una relación laboral se rige por lo pactado en el contrato de trabajo, debiéndose el pacto realizarse por escrito (art. 51.1 LPI).

Es así el pacto escrito entre las partes el que rige la transmisión o no de los mencionados derechos de explotación.

En defecto de pacto escrito, se presume que los derechos de explotación han sido cedidos al empresario en exclusiva y con el alcance necesario para el ejercicio de la actividad habitual de aquél en el momento de la entrega de la obra realizada en virtud de la relación laboral (art. 51.2 LPI).

b)Los programadores informáticos

Cuando un trabajador asalariado cree un programa de ordenador, en el ejercicio de las funciones que le han sido confiadas o siguiendo las instrucciones de su empresario, la titularidad de los derechos de explotación correspondientes al programa de ordenador así creado, tanto el programa fuente como el programa objeto, corresponden, exclusivamente, al empresario, salvo pacto en contrario (art. 97.4 LPI).

c) Artistas intérpretes y ejecutantes

Si la interpretación o ejecución se realiza en cumplimiento de un contrato de trabajo o de arrendamiento de servicios, se entiende, salvo estipulación en contrario, que el empresario y el arrendatario adquieren sobre aquéllas los derechos exclusivos de autorizar la reproducción y la comunicación pública previstos en el Título I Libro II LPI y que se deduzcan de la naturaleza y objeto del contrato (art. 110 LPI).

2.8. Derecho a la seguridad y salud en el trabajo

A) La seguridad y salud en el trabajo: derecho del trabajador y correlativo deber del empresario

Los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales (art. 4.2 LET y 14.1 LPRL).

El RD 231/2017 de 10 de marzo, regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral. Los porcentajes de las reducciones de las cotizaciones por contingencias profesionales son del 5% con carácter general y del 10% en el caso de que se hayan realizado inversiones complementarias de prevención de riesgos laborales.

Los concretos derechos que forman parte del genérico derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo son básicamente los siguientes: de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la LPRL (art. 14.1).

En cumplimiento del deber de protección y de la obligación de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realiza la prevención de riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en materia de plan de prevención, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el Capítulo 4 LPRL (art. 14.2).

B) Además de un derecho, la seguridad y salud laboral es una obligación de los trabajadores

Es deber básico de los trabajadores observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se adopten (art. 5 LET).

Concretamente, corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda ejercitar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario (art. 29.1 LPRL).

El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos tiene la consideración de incumplimiento laboral por el que pueden ser sancionados por su empresa (art. 29.3 LPRL).

C) Los principios generales de aplicación de las medidas que integran el deber empresarial general de prevención

El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención, con arreglo a los siguientes (art. 15.1 LPRL) principios generales:

1. Evitar los riesgos.

2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

3. Combatir los riesgos en su origen.

4. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

5. Tener en cuenta la evolución de la técnica.

6. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

7. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

8. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

9. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

D) La integración de la actividad preventiva en la empresa, el plan de prevención, la evaluación de riesgos, la planificación y los equipos de protección

La prevención de riesgos laborales debe integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales.

Este plan de prevención de riesgos laborales debe incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan (art. 16.1 LPRL).

Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva.

El empresario debe realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existente y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación debe hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo (art. 16.2 LPRL).

Si los resultados de la evaluación de riesgos ponen de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario ha de realizar las actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades han de ser objeto de planificación por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.

El empresario ha de adoptar las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y la salud a los trabajadores al utilizarlos (art. 17.1 LPRL). Se considera equipo de trabajo “cualquier máquina, aparato, instrumento o instalación utilizada en el trabajo” (art. 4.6 LPRL).

El empresario debe proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual adecuados para el desempeñó de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios.

Los equipos de protección individual deben utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo (art. 17.2 LPRL).

E) Información, consulta y participación, formación y actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente

A fin de dar cumplimiento a su deber de protección, el empresario ha de adoptar las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con:

1. Los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función.

2. Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados en el apartado anterior.

3. Las medidas adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el art. 20 LPRL sobre medidas de emergencia.

En las empresas que cuenten con RLT, la información anterior se facilitará por el empresario a los trabajadores a través de dichos representantes; no obstante, debe informarse directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos (art. 18.1 LPRL).

El empresario deberá consultar a los trabajadores, y permitir su participación en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo 5 LPRL (art. 18.2 LPRL).

La STS 3757/2014 de 16/11/2016, establece que los delegados de prevención previstos en convenio colectivo al amparo del art. 35.4 LPRL (no los del art. 35.2 LPRL) tienen derecho al crédito horario del art. 68 LET.

En cumplimiento del deber de protección, el empresario debe garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación debe estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario (art. 19.1 LPRL).

Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, el empresario está obligado (art. 21.1 LPRL) a:

1. Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.

2. Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.

3. Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otros trabajadores o la de terceros a la empresa, esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.

Cuando el empresario no adopte o no permita la adopción de medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, “los RLT podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo”. Tal acuerdo ha de ser comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de 24h, anulará o rectificará la paralización acordada.

El acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los delegados de prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal (art. 21.3 LPRL).

El trabajador tiene derecho “a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud” (art. 21.2 LPRL).

F) Vigilancia de la salud de los trabajadores

El empresario ha de garantizar a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

La vigilancia de la salud solo puede llevarse a cabo cuando el trabajador presente su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptúan, previo informe de los RLT, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso, se debe optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo (art. 22.1 LPRL).

Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se han de llevar a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

Los resultados de la vigilancia han de comunicarse a los trabajadores afectados.

Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no pueden ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

El acceso a la información médica de carácter personal se ha de limitar al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

No obstante, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención han de ser informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva (art. 22 LPRL).

G) Documentación

El empresario debe elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la siguiente documentación relativa a las obligaciones (art. 23.1 LPRL) mencionadas:

1. Plan de prevención de riesgos laborales.

2. Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido el resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, de acuerdo con los dispuesto en el art. 16.2 LPRL.

3. Planificación de la actividad preventiva.

4. Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores previstos en el art. 22 LPRL y conclusiones obtenidas de los mismos.

5. Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo.

El empresario está obligado a notificar por escrito a la autoridad laboral los daños para la salud de los trabajadores a su servicio que se hubieran producido con motivo del desarrollo de su trabajo (art. 23.3 LPRL).

H) Coordinación de actividades empresariales y protección específica de determinados trabajadores

Las empresas deben coordinarse en materia de prevención de riesgos laborales en los términos del art. 24 LPRL, desarrollado por el RD 171/2004.

Las empresas deben proporcionar protección específica y reforzada a determinados trabajadores. Se remite a los arts. 25 a 28 LPRL.

I) Los servicios de prevención

En cumplimiento del deber de prevención de riesgos profesionales, el empresario debe: designar uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad; constituye un servicio de prevención propio; o concierta dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa (art. 30.1 LPRL).

Es necesaria la presencia en el CdT de los recursos preventivos en los supuestos del art. 32 bis LPRL.

J) Sanciones y responsabilidades

a) Sanciones administrativas y penales: rasgos generales

El incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales da lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento (art. 42.1 LPRL).

Ciertamente, el empresario es el principal potencial incumplidor de las normas de prevención de riesgos laborales, toda vez que sobre él recaen la mayoría de las obligaciones en la materia.

Pero no es el único. Son también “sujetos responsables” de las correspondientes infracciones, no solo los empresarios titulares del CdT, sino los promotores y propietarios de obra y los trabajadores por cuenta propia que incumplan las obligaciones que se deriven de la normativa de prevención de riesgos laborales, así como las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas, las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas y las entidades acreditadas para desarrollar y certificar la formación en materia de prevención de riesgos laborales que incumplan las obligaciones establecidas en la normativa sobre dicha materia (art. 2.8 y .9 LISOS).

Son infracciones laborales en materia de prevención de riesgos laborales las acciones u omisiones de los “diferentes sujetos responsables” que incumplan las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud en el trabajo sujetas a reponsabilidad conforme a la LPRL (art. 5.2 LISOS).

El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos tiene la consideración de incumplimiento laboral por lo que puede ser objeto de sanción disciplinaria por la empresa (art. 29.3 LET).

La responsabilidad penal por infracciones a las normas de seguridad y salud laboral se regula en el CP en los delitos llamados “de riesgo”. Si hubiera realmente un resultado lesivo, los delitos de lesiones o de homicidio absorben a los delitos de riesgo o peligro.

Los delitos específicos por “omisión de medidas de seguridad e higiene” están tipificados en los arts. 316 y 317 CP.

b) Sanciones administrativas: régimen jurídico

Los arts. 11 y 13 LISOS tipifican las concretas infracciones en materia de prevención de riesgos laborales.

Las sanciones económicas están tipificadas en el art. 40.2 LISOS y van desde 816 € hasta 819.780 €.

c) Responsabilidades civiles y recargo de las prestaciones de SS

En caso de accidente de trabajo, y con vistas a la necesaria reparación íntegra del daño, además de las correspondientes prestaciones públicas de la SS, podrá haber, en su caso, de un lado, una indemnización civil adicional y de otro, un recargo de aquellas prestaciones de SS.

No se puede profundizar aquí en la indemnización civil adicional, contractual (art. 1101 CC) o extracontractual (art. 1902 CC), por concurrir culpa o negligencia empresarial. Basta decir, en primer lugar, que actualmente parece claro que el orden competente es el social y no el civil, con determinadas excepciones y matizaciones. Y, en segundo lugar, también parece claro que para cuantificar la reparación íntegra del daño, hay que descontar la prestación de la SS en su caso reconocida, salvo que se trate de conceptos no homogéneos (daños corporales, daño emergente, lucro cesante -en principio compensado por las prestaciones de SS- y daños morales), sin que, por el contrario, se descuente el recargo de las prestaciones de SS.

No obstante hay que tener en cuenta que, con excepción de las lesiones temporales (del lucro cesante sí se deducen las prestaciones de SS), en el vigente baremo de accidentes de circulación, para las secuelas y muerte y para el cálculo del lucro cesante se introduce un modelo actuarial, sobre la base entre otros factores del nivel de ingresos de la víctima que ya tiene en cuenta el importe de las pensiones de SS (IP, viudedad y orfandad), que, en consecuencia, no habrá ya que detraer de la indemnización obtenida conforme a las tablas del baremo.

Por lo que se refiere al recargo de las prestaciones de la SS, todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidentes de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30% a un 50%, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad y salud en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.

La responsabilidad del pago del recargo recae directamente sobre el empresario infractor y no podrá ser objeto de seguro alguno, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto o contrato que se realice para cubrirla, compensarla o transmitirla (art. 164 LGSS).