Delegados de Personal, Comité de Empresa y Comité Intercentros

2.1. Composición

A) Duración del mandato, revocación y vacantes

La duración del mandato de los Delegados de Personal (DdP) y de los miembros del Comité de Empresa (CdE) es de 4 años, entendiéndose que se mantienen en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones (art. 67.3 LET).

El cambio de titularidad de una empresa, Centro de Trabajo (CdT) o Unidad Productiva Autónoma (UPA) no extingue por sí mismo el mandato de los Representantes Legales de los Trabajadores (RLT), siempre que la empresa, CdT o UPA objeto de la transformación conserven su autonomía.

Los DdP y los miembros del CdE solamente pueden ser revocados durante su mandato por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto o a instancia de un tercio, como mínimo, de sus electores y por mayoría absoluta de estos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto, si bien la revocación no puede efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo ni replantearse hasta transcurrido, por lo menos, 6 meses. El puesto vacante será cubierto por el trabajador que hubiera tenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos para los DdP. Si la vacante se produce en el CdE, se cubre automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca sustituido por el tiempo que reste del mandato (art. 67.4 LET).

Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones del mandato se comunican a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo en el tablón de anuncios.

B) Los DdP

Los DdP son el órgano de representación en la empresa o CdT que tenga menos de 50 trabajadores y más de 10, si bien también puede haber un DdP en las empresas o centros que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si así lo deciden por mayoría los trabajadores.

Hasta 30 trabajadores se elige un DdP y de 31 a 49 se eligen tres DdP (art. 62.1 LET) que tomarán las decisiones por mayoría.

C) El CdE

El CdE es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o CdT para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada CdT cuyo censo sea de 50 o más trabajadores (art. 63.1 LET).

Son las entidades sindicales las que promueven tales elecciones de representantes unitarios y la circunscripción electoral básica es el CdT, teniendo la consideración de Derecho necesario indisponible. No cabe agrupar CdT de entre 6 y 10 trabajadores para la elección de DdP y tampoco cabe agrupar los CdT para la elección del CdE salvo los supuestos legalmente previstos, que según la LET establece, serán aquellos casos en los que la empresa tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más CdT cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto los sumen (en tal caso se constituirá un CdE conjunto). Cuando unos CdT tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán CdE propios y con todos los segundos se constituirá otro.

Los miembros del CdE elijen de entre sus miembros un Presidente y un secretario del comité y elaboran su propio reglamento de procedimiento, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa. El CdE debe reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite ⅓ de sus miembros o de los trabajadores representados (art. 66.2 LET). Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del CdE, tienen derecho a asistir a las reuniones del CdE, con voz pero sin voto.

D) El comité intercentros

Los componentes de los distintos comités de centro pueden elegir un comité intercentros, pero sólo si en el convenio colectivo aplicable se ha pactado su constitución y funcionamiento.

Puede tener un máximo de 13 miembros que serán designados entre los componentes de los distintos comités de centro, por ello, es un órgano de segundo grado, pues no es elegido por los trabajadores directamente. Además, han de guardar la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.

La jurisprudencia define la singularidad del comité intercentros respecto del CdE en los siguientes términos:

1. El comité de intercentros es un órgano representativo de segundo grado ya que son los representantes unitarios e inmediatos los que lo eligen y no los trabajadores directamente como en el caso del CdE.

2. No se debe confundir el sistema de elección del CdE o de los DdP con el de constitución de un comité intercentros, ya que el primero se instrumenta a través de un proceso electoral en el que votan todos los trabajadores con derecho a participar, mientras que en el segundo, prima la representación proporcional, calculándose cada lista en función de los representantes elegidos, sin exclusión alguna para constituir la mayor pluralidad posible, haciendo participar a las minorías en los órganos de representación intercentros.

2.2. Funciones

A) Caracterización general: la importancia de otros preceptos distintos al art. 64 LET

Las competencias de los DdP son las mismas que las establecidas para los CdE.

Así, el art. 64 LET establece los derechos de información y consulta y las competencias del CdE y DdP en base a lo establecido en el art. 62.2 LET.

Hay que precisar que el art. 64 LET no agota las competencias de los DdP y del CdE, sino que establece que lo dispuesto en dicho artículo se entiende sin perjuicio de las disposiciones específicas previstas en otras normas legales o reglamentarias como, por ejemplo, importantes derechos de información y consulta, derechos de información en materia de subcontratación y de contratación de trabajadores autónomos económicamente dependientes reconocidos en otros artículos de la LET.

Especialmente hay que recordar que, en primer lugar, los DdP y el CdE están legitimados para negociar convenios colectivos de empresa o ámbito inferior. En segundo lugar, tienen competencias para decidir la paralización de la actividad laboral en caso de riesgo grave de accidente. Y, en tercer lugar, el CdE tiene capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias por decisión de la mayoría de sus miembros, además de otras importantes competencias de los RLT.

B) Los derechos de información y consulta: concepto legal, momento y contenido; el “espíritu de cooperación”

El CdE y los DdP tienen derecho a ser informados y consultados por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como de la situación de la empresa y la evolución del empleo en una misma (art. 64.1 LET), entendiendo por información la transmisión de datos por el empresario al CdE, a fin de que tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen.

Esta información se debe facilitar por el empresario al CdE, sin perjuicio de lo establecido en cada caso, “en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los RLT proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe” (art. 64.6 LET).

Se entiende por consulta “el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario el CdE sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo” (art. 64.1 LET).

La consulta debe realizarse de tal manera que permita a los RLT, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto de llegar a un acuerdo, sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario.

En estos procedimientos información y consulta, el empresario y el CdE actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores (art. 64.1 LET).

El CdE además de tener derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el CdT y trimestralmente sobre la evolución probable en el empleo, también lo tiene a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa y de la adopción de eventuales medidas preventivas.

Es infracción grave la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los RLT, en los términos legal o convencionalmente establecidos.

C) Los concretos derechos de información

a) Los derechos de información trimestral

El CdE tiene derecho a ser informado trimestralmente:

1. Sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa.

2. Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades.

3. Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos.

4. De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

b) El derecho de información en materia de igualdad entre mujeres y hombres

Según el art. 64.3 LET, el CdE tiene derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, incluida la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad y la aplicación del plan de igualdad en caso de que se hubiese establecido.

c) Otros derechos de información

El CdE, con la periodicidad que procederá en cada caso, tiene derecho a:

1. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y demás documentos que se den a conocer a los socios.

2. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilizan en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

3. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

Además, el CdE tiene derecho a recibir copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de 10 días siguientes a que tuvieran lugar.

El CdE tiene derecho a acceder al dato de la retribución o salario de los trabajadores, puesto que no se considera un dato de carácter personal sino un elemento esencial del contrato de trabajo.

D) El derecho a emitir informe previo a la ejecución de determinadas decisiones empresariales

El CdE tiene derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones (art. 64.5 LET):

1. Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla.

2. Las reducciones de jornada.

3. El traslado total o parcial de las instalaciones.

4. Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.

5. Los planes de FP en la empresa.

6. La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

Los informes que deba emitir al CdE deberán elaborarse en el plazo máximo de 15 días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes (art. 64.6 LET).

E) Otras competencias

El CdE también tiene las siguientes competencias (art. 64.7 LET):

1. Ejercer una labor:

   1. De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de SS y de empleo.
   2. De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo de la empresa.
   3. De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

2. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

3. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad y la sostenibilidad ambiental de la empresa.

4. Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.

5. Informar a sus representados de todos los temas y cuestiones que tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

F) El deber de sigilo de los representantes y el deber de contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo

a) El deber de sigilo

El CdE y los expertos que le asistan en su caso, deben observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo interés de la empresa o del CdT, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. Este deber de sigilo subsiste incluso después de la expiración del mandato de los RLT.

Ningún documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de la empresa ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

La empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales si su divulgación pudiera obstaculizar el funcionamiento de la empresa, si bien, esta excepción, no abarca a aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo de la empresa. Para la impugnación de este tipo de decisión se tramitará conforme a la modalidad procesal de conflictos colectivos.

b) Deber de contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo

Los RLT deben contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo mediante la sensibilización los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y de la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

2.3. Forma de elección

A) DdP y CdE

a) Promoción

Tienen capacidad para promover elecciones a DdP y miembros del CdE:

1. Los sindicatos más representativos.

2. Los sindicatos que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa.

3. Los trabajadores del centro por acuerdo mayoritario.

Los promotores han de comunicar a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al proceso electoral, identificando con precisión la empresa y el CdT en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de éste, que será la de la constitución de la mesa electoral y que no puede comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicación en la oficina pública. Esta oficina, dentro del siguiente día hábil, ha de exponer en el tablón de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que así lo soliciten.

En caso de concurrencia de promotores se considerará válida la primera convocatoria registrada, excepto los supuestos en que la mayoría sindical de la empresa o CdT con CdE haya presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecerá esta última.

Cabe promover la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos.

La promoción de elecciones para cubrir la totalidad de los DdP y miembros del CdE puede efectuarse en los siguientes casos (art. 1.1 RERTE):

1. Por la conclusión del mandato de los representantes. En este caso la promoción solo puede efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato.

2. Por la declaración de nulidad del proceso electoral por el procedimiento arbitral o por el órgano jurisdiccional competente.

3. Por revocación del mandato electoral de todos los representantes de la empresa o CdT.

4. Por el transcurso de 6 meses de la iniciación de actividades en un CdT, sin perjuicio de que pudiera haberse pactado un plazo inferior.

Cabe la celebración de elecciones parciales, cuando existan vacantes producidas por dimisiones, revocaciones parciales, puestos sin cubrir, fallecimiento o cualquier otra causa si no se han podido cubrir de forma automática. Es posible promover elecciones parciales por ajustes de la representación por incremento de plantilla.

El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos para la promoción de elecciones determina la falta de validez del proceso electoral, si bien la omisión de comunicación empresa puede suplirse trasladándole una copia de la comunicación presentada a la oficina pública con una anterioridad mínima de 20 días respecto de la fecha de iniciación del proceso electoral.

b) Mesa electoral

Una vez comunicado el propósito de celebrar elecciones a la empresa, ésta dará traslado de la comunicación a los trabajadores que deban constituir la mesa electoral en el término de siete días, así como a los RLT, poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los promotores. La mesa electoral se constituye formalmente, mediante acta, en la fecha fijada por los promotores en su comunicación, que será la fecha de iniciación del proceso electoral (art. 74.1 LET).

Se ha de constituir una mesa en la empresa o CdT por cada colegio de 250 trabajadores o fracción.

La mesa electoral es la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se presente.

Está formada por el Presidente, que será el trabajador de más antigüedad en la empresa, y por dos vocales, que serán los electores de mayor y menor edad, actuando este último como secretario. Ninguno de los componentes de la mesa electoral puede ser candidato, y de serlo le sustituirá el suplente. Cada candidatura puede nombrar un interventor por mesa (art. 73 LET).

c) Electores, elegibles y censo laboral

Los DdP y los miembros del CdE se eligen por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por correo.

Son electores todos los trabajadores de la empresa o CdT mayores de 16 años y con antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, 6 meses, a menos que por convenio colectivo se pacte plazo inferior (con límite de tres meses). Estos requisitos han de cumplirse en el momento de la votación para el caso de los electores y en el momento de la presentación de la candidatura para los elegibles.

En el plazo de 7 días desde que le sea comunicado el preaviso, la empresa ha de remitir el censo laboral a la mesa electoral, con indicación de los trabajadores que reúnan los requisitos de edad y antigüedad. La no facilitación por la empresa del censo electoral constituye una vulneración del derecho de libertad sindical.

La mesa electoral hace público entre los trabajadores el censo laboral con indicación de quienes son electores y elegibles (art. 69.2 LET). Para el caso de elecciones a CdE, la lista de electores y elegibles se ha de hacer pública en los tablones de anuncios por un plazo no inferior a 72 horas.

En las empresas o CdT de 50 o más trabajadores, en el censo se ha de hacer constar el nombre, dos apellidos, sexo, fecha de nacimiento, DNI, categoría o grupo profesional y antigüedad en la empresa de todos los trabajadores (art. 6.3 RERTE).

d) Presentación de candidaturas y propaganda electoral

Los legitimados para presentar candidatos y candidaturas son (art. 69.3 LET):

1. Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.

2. Las coaliciones firmadas por dos o más de los anteriores sindicatos, atribuyéndose los resultados a la coalición.

3. Los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.

La mesa electoral recibe y proclama las candidaturas que se presenten. En el caso del CdE, las candidaturas se presentan durante los 9 días siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores, la proclamación se hace en los dos días laborales después de concluido dicho plazo, publicándose en los tablones, y contra el acuerdo de proclamación se puede reclamar dentro del día laborable siguiente, resolviendo la mesa en el posterior día hábil (art. 74.3 LET).

En las candidaturas o listas deben figurar las siglas del sindicato o un grupo de trabajadores que la presenten.

En las empresas o CdT con menos de 50 trabajadores se establece una lista única de candidatos a DdP ordenada alfabéticamente con expresión de las siglas del sindicato, coalición electoral o grupo de trabajadores que la presenten. En las elecciones a miembros del CdE en cada lista de candidatos deben figurar las siglas del sindicato, coalición electoral un grupo de trabajadores que la presenten.

Si el número de candidatos para DdP es inferior al de puestos a elegir se celebrará la elección para la cobertura de los puestos correspondientes, quedando el resto vacante.

Las candidaturas a miembros de CdE deben contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir.

Proclamados definitivamente los candidatos se pueden efectuar desde el mismo día de tal proclamación hasta las cero horas del día anterior señalado para la votación la propaganda electoral que consideren oportuna.

e) Votación, escrutinio, registro y atribución de resultados

El acto de la votación se efectúa en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral, teniéndose en cuenta las normas que regulan el voto por correo, facilitando el empresario los medios precisos para el normal desarrollo de la votación y de todo el proceso electoral. El voto o es libre, secreto, personal y directo, depositándose las papeletas en urnas cerradas.

En la elección para DdP, cada elector puede dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados, resultando elegidos los que obtengan el mayor número de votos.

En la elección a miembros del CdE, cada elector puede dar su voto a una sola de las listas presentadas para su colegio, necesitando cada lista, al menos, el 5% de los votos por cada colegio para tener derecho a la atribución de representantes en el CdE.

Inmediatamente después de celebraba la votación, la mesa electoral procede públicamente al recuento de los votos mediante la lectura por el Presidente en voz alta de las papeletas (art. 75.3 LET). Se levanta acta del resultado del escrutinio incluyendo incidencias y protestas habidas en su caso. El acta es firmada por los componentes de la mesa, los interventores el representante del empresario, si lo hubiere. Las mesas electorales de una misma empresa o centro, en reunión conjunta, extienden el acta del resultado global de la votación (art. 75.4 LET).

El Presidente de la mesa remite copias del acta de escrutinio al empresario, a los interventores de las candidaturas y a los representantes, publicándose el resultado de la votación en los tablones de anuncios (art. 75.5 LET).

El acta se presenta en el plazo de tres días ante la oficina pública dependiente de la autoridad laboral por el Presidente de la mesa, que procederá en el inmediato día hábil la publicación en los tablones de anuncios de una copia del acta, entregando copia los sindicatos que así se lo soliciten y dando traslado a la empresa de dicha presentación del acta con indicación de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla. Transcurridos 10 días hábiles desde la publicación, procede o no al registro de las actas electorales. Dicha oficina pública será la encargada de extender certificaciones de los resultados electorales, así como certificaciones acreditativas de la capacidad representativa de los sindicatos. La denegación del registro sólo procede en casos de inobservancia de requisitos exigidos que no hayan sido subsanados. La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden jurisdiccional social.

f) Reclamaciones en materia electoral

Las impugnaciones en materia electoral se tramitan conforme al procedimiento arbitral regulado en el art. 76 LET, con la excepción de las denegaciones de inscripción, cuyas reclamaciones podrán plantearse directamente ante la jurisdicción social.

Puede impugnarse por todo aquel que tenga interés legítimo, incluida la empresa, la elección, las decisiones que adopte la mesa, o cualquier otra actuación de la misma a lo largo del proceso electoral, basada en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la falta de correlación entre el número de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el número de representantes elegidos. La impugnación debe efectuarse dentro de un día laborable siguiente al desarrollo del acto impugnado.

El árbitro o árbitros serán designados entre licenciados en Derecho, graduados sociales o titulados equivalentes, por acuerdo unánime de los sindicatos más representativos. Si no existiera acuerdo unánime, la autoridad laboral competente establecerá la forma de designación. La duración del mandato de los árbitros es de 5 años, siendo susceptible de renovación.

Los árbitros deben abstenerse o, en su defecto, ser recusados en los siguientes casos (art. 76.4 LET):

1. Tener interés personal en el asunto de que se trate.

2. Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión litigiosa con alguna de las partes.

3. Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de actividad dentro del segundo con cualquiera de las partes implicadas en el proceso.

4. Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas implicadas en el proceso.

5. Tener relación de servicio, persona natural o jurídica interesada directamente en el asunto o haberle prestado en los últimos dos años servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar.

El procedimiento arbitral se inicia mediante escrito dirigido a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral, a quien promovió las elecciones y, en su caso, a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones objeto de impugnación. Han de figurar los hechos que se tratan de impugnar y debe presentarse en el plazo de tres días hábiles, contados desde el día siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la reclamación por la mesa o desde que se conozca el hecho impugnable. Si se impugnan actos del día de la votación o posteriores al mismo, el plazo que es de 10 días hábiles, contados a partir de la entrada del acta la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. El planteamiento del arbitraje interrumpe los plazos de prescripción.

La oficina pública da traslado al árbitro de distrito en el día hábil posterior a su recepción y éste convoca a las partes interesadas para que comparezcan ante él en los tres días hábiles siguientes. Tras la comparecencia y la práctica de la prueba, dicta laudo escrito y razonado, resolviendo en derecho sobre la impugnación del proceso electoral y, en su caso, sobre el registro del acta, notificando los interesados y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral (que procederá o no al registro del acta según el contenido de laudo).

El laudo arbitral podrá impugnarse ante el orden jurisdiccional social a través de los arts. 127 a 132 LJS.

B) Comité intercentros

Los miembros del comité intercentros son designados de entre los componentes de los distintos comités de centro, si bien en su constitución se ha de guardar la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente (art. 63.3 LET).