Los deberes del trabajador

3.1. Buena fe y diligencia en el cumplimiento de sus obligaciones

El trabajador tiene como primer deber básico el de “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia” (art. 5.a LET).

Con mayor nivel de concreción, se establece que “en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres”, añadiéndose que “en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe” (art. 20.2 LET).

Conviene retener que las exigencias de la buena fe son recíprocas y vinculan no solo al trabajador, sino también al empresario.

Sobre “la diligencia y la colaboración en el trabajo”, hay que precisar que no es habitual que la marquen las disposiciones legales y ni siquiera los convenios colectivos, lo que abre un espacio a las “órdenes e instrucciones empresariales”, que han de haber sido adoptadas en el ejercicio “regular” de las facultades de dirección, y, en defecto de las vías mencionadas, a los “usos y costumbres” (art. 20.2 LET).

Con carácter general, hay que recordar que los contratos “obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley” (art. 1258 CC).

Igualmente hay que recordar que la jurisprudencia constitucional, si bien ha declarado que las exigencias de la buena fe y el propio contrato de trabajo pueden modular o modalizar el ejercicio de los derechos fundamentales de los trabajadores, ha rechazado expresamente que pueda exigirse una “lealtad absoluta” del trabajador al empresario.

El trabajador está vinculado o atado por el secreto profesional respecto a exploración y al negocio empresarial y, en su caso, respecto de la esfera personal familiar del empleador, incluso tras la extinción de la relación laboral.

El incumplimiento del deber de secreto puede dar lugar a sanciones disciplinarias e incluso a reclamar del trabajador una indemnización por los daños y perjuicios causados, además, de, su caso, otras responsabilidades de orden civil o mercantil e incluso penal.

3.2. El deber de obediencia

El trabajador tiene como deber básico cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones (art. 5 LET). También el art. 20.2 LET se refiere a las órdenes o instrucciones adoptadas por el empresario “en el ejercicio regular de sus facultades de dirección”. A destacar la insistencia en que se trata de un ejercicio “regular” de las facultades directivas.

3.3. El deber de observar las medidas de prevención de riesgos laborales

Es deber básico del trabajador “observar” las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten (art. 5.1.b LET).

Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario (art. 29.1 LPRL).

El art. 19.2 LET también insiste en que el trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad y salud en el trabajo.

Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deben cumplir los deberes del art. 29.2 LPRL.

El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos tiene la consideración de incumplimiento laboral por el que pueden ser sancionados por su empresa (art. 29.3 LPRL).

3.4. El deber de no concurrir con la actividad de la empresa y el pacto de no competencia

A) Configuración general

En principio, la libertad de trabajo y la libre elección de profesión y oficio, constitucionalmente garantizadas, permiten el pluriempleo del trabajador (art. 35.1 CE).

Es deber básico del trabajador “no concurrir con la actividad de la empresa en los términos fijados” en la LET.

El trabajador no puede prestar servicios para varios empresarios en dos supuestos:

• Cuando se estime concurrencia desleal.

• Cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa.

Por otro lado, las partes del contrato de trabajo pueden acordar la no competencia del trabajador para después de extinguido el contrato de trabajo. Este pacto de no competencia post-contractual tiene que cumplir determinados requisitos (art. 21.2 LET).

Las partes del contrato de trabajo pueden pactar la permanencia en la empresa del trabajador durante cierto tiempo. También este pacto tiene que cumplir ciertos requisitos (art. 21.4 LET).

B) El deber de no concurrir con la actividad de la empresa en ausencia de pacto de plena dedicación

El trabajador no puede prestar servicios para diversos empresarios, en primer lugar, cuando “se estime concurrencia desleal” (art. 21.1 LET).

La competencia desleal entronca claramente con la buena fe contractual. Y tratándose de concurrencia o competencia desleal es de gran interés la legislación general sobre esa materia.

De todas formas, las precisiones laborales específicas sobre concurrencia desleal tratan de proteger lo que doctrinalmente se ha denominado el mercado relevante del empresario, produciéndose la concurrencia ilícita en cuanto la actividad desplegada por el trabajador coincide material, geográfica y temporalmente con la realizada por le empresa. Si existe esa coincidencia y no hay consentimiento empresarial, cabe decir que se presume la existencia de concurrencia desleal por incurrir el trabajador en un indebido conflicto de interés con su empresario.

Se entiende por concurrencia desleal la actividad del trabajador encaminada a realizar tareas o labores de la misma naturaleza o rama de la producción de las que está ejecutando en virtud del contrato de trabajo.

Dándose la coincidencia señalada, el trabajador incurre en concurrencia desleal tanto si realiza aquella actividad por cuenta ajena, como si la realiza por cuenta propia o por medio de una sociedad.

No es imprescindible que la actividad concurrente del trabajador ya se haya producido, sino que basta con actos preparatorios que cumplan determinados requisitos. Tampoco es imprescindible que se hayan ocasionado ya perjuicios actuales y efectivos al empresario; basta con el perjuicio potencial.

La concurrencia desleal, además de medidas disciplinarias, incluido el despido, permite reclamar al trabajador el resarcimiento de los daños y perjuicios.

C) El pacto de dedicación exclusiva

Es lícito el pacto en virtud del cual las partes del contrato de trabajo pactan la dedicación exclusiva del trabajador. El único requisito que legalmente se exige es que ha de acordarse que el trabajador perciba una compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan (art. 21.1 LET).

El pacto de dedicación exclusiva impide al trabajador prestar servicios para otras empresas, pero no porque haya o pueda haber concurrencia desleal, sino porque se ha acordado esa dedicación exclusiva. La empresa busca así la completa involucración y rendimiento del trabajador.

No se exige que el pacto de dedicación exclusiva se formalice por escrito, pero como la compensación económica ha de ser expresa, es frecuente que así se haga.

En todo caso, el trabajador puede rescindir el acuerdo de plena dedicación y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, perdiendo en tal caso la compensación económica acordada y más derechos vinculados, en su caso, a la pena dedicación. El único requisito que se establece es que el trabajador ha de preavisar la rescisión del pacto al empresario con 30 días (art. 21.3 LET).

El incumplimiento del pacto de dedicación exclusiva puede ser sancionado disciplinariamente, incluso con el despido, y permite al empresario reclamar del trabajador los daños ocasionados.

D) El pacto de no competencia post-contractual

Las partes del contrato de trabajo pueden establecer un pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, siempre que se cumplan los límites y requisitos siguientes:

• La duración no puede ser superior a 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores.

• El empresario ha de tener un efectivo interés industrial o comercial.

• El trabajador ha de recibir una compensación económica adecuada.

La duración puede ser inferior, pero nunca superior, a la mencionada.

El efectivo interés industrial o comercial del empresario, que debe existir y estar en condiciones de acreditarse, se relaciona con las condiciones ya mencionadas del mercado relevante y de la coincidencia material y geográfica, total o parcial, con la actividad empresarial.

La compensación económica ha de ser adecuada a la limitación que el trabajador soporta a su libertad de trabajo y de iniciativa económica constitucionalmente garantizadas. Son frecuentes, y aceptadas por los trabajadores, compensaciones adecuadas fijadas sobre la totalidad o un porcentaje importante del salario percibido o del salario fijo.

No se exige que el pacto se haya formalizado por escrito. Pero así suele hacerse y así es aconsejable que se haga, siquiera sea por razones probatorias.

El empresario no puede desistir unilateralmente del pacto de no competencia post-contractual, pues ello supondría dejar el cumplimiento de un acuerdo bilateral al arbitrio de uno solo de los contratantes.

En principio, para que pueda entenderse extinguido el pacto de no competencia post-contractual, ello tiene que figurar expresamente en el correspondiente finiquito, avenencia en conciliación, etc.

El incumplimiento por el trabajador de la obligación de no competencia post-contractual pactada le obliga a indemnizar a la empresa en la cuantía acordada o en la que eventualmente fije el juez, o, en su caso, permite a la empresa no abonar las cantidades acordadas todavía no percibidas por el trabajador.

Si es el empresario quien no abona al trabajador la compensación económica este último puede reclamar ese abono con los intereses que, en su caso, procedan.

E) El pacto de permanencia en la empresa

Las partes del contrato de trabajo pueden pactar la permanencia del trabajador en la empresa durante cierto tiempo si se cumplen los siguientes requisitos:

• El trabajador ha de haber recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico.

• El pacto de permanencia no puede tener una duración superior a 2 años.

• El acuerdo se ha de formalizar siempre por escrito.

• Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tiene derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

La jurisprudencia exige que el pacto de permanencia tenga causa suficiente y que reúna, para que pueda apreciarse su licitud o carácter no abusivo, determinados requisitos mínimos de proporcionalidad o equilibrio de intereses.

La especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico es un requisito complejo.

De conformidad con la jurisdicción, dicho requisito no es la FP ordinaria debida en todo caso por el empresario en cumplimiento del contrato de trabajo, ni tampoco la instrucción sobre el trabajo contratado que la empresa ha de dispensar a los profesionales de nuevo ingreso empleados en prácticas, sino aquella formación singular o cualificada, que suponga un coste especial o extraordinaria para la empresa, y que produzca al mismo tiempo un enriquecimiento de patrimonio o valor profesional del trabajador fácilmente identificable.