Convenios colectivos estatutarios, extraestatutarios y otros acuerdos

2.1. Convenios estatutarios y convenios extraestatutarios

Se denomina convenio colectivo estatutario al regulado por el título III LET y extraestatutario al no regulado por dicho título. Los acuerdos de empresa, a pesar de mencionarse en la LET, no son tampoco convenios colectivos regulados por el título III.

La negociación extraestatutaria está constitucionalmente protegida, al menos cuando quien negocia es un sindicato. El pacto atípico o extraestatutario Presupone un acuerdo plural entre los RLT y los empresarios, no ajustado a las exigencias del título III LET, sino acogido genéricamente en el art. 37 CE, y al carecer en nuestro sistema positivo de otro soporte normativo específico y suficiente, se regirá por las normas generales de la contratación del CC, con la aplicación necesaria de las reglas y principios del Derecho del Trabajo que confluyen en el caso.

Un convenio colectivo que no ha sido objeto de depósito, registro y publicación, carece de eficacia general y es extraestatutario de eficacia limitada.

El título III LET contiene una regulación bastante detenida del convenio colectivo estatutario, si bien tampoco establece la naturaleza y eficacia de los acuerdos de empresa mencionados en el título I LET, sí suele entenderse que tienen la eficacia personal general (erga omnes) propia del convenio colectivo estatutario, lo que es natural porque los acuerdos de empresa se adoptan muchas veces en defecto del convenio estatutario, de ahí que la ley que se hable de acuerdos “defectivos”.

La negociación y firma de un convenio colectivo estatutario exige legalmente reunir determinados requisitos de representatividad a los sindicatos que lo van a negociar y firmar. Si el convenio colectivo estatutario fuera el único convenio colectivo legalmente posible, los sindicatos minoritarios no tendrían posibilidad alguna de ejercer su derecho a la negociación colectiva, la cual forma parte del contenido esencial de su derecho de libertad sindical.

La CE establece que la ley ha de garantizar la fuerza vinculante del convenio colectivo, lo que se proyecta no sólo sobre el convenio estatutario, sino también sobre el extraestatutario, si bien la jurisprudencia del Tribunal Supremo atribuye únicamente al convenio colectivo estatutario eficacia normativa y al extraestatutario mera eficacia contractual, por tanto, el convenio extraestatutario no puede contradecir las cláusulas del convenio colectivo de eficacia general, en perjuicio de los trabajadores, por razones de jerarquía.

Por tanto, podemos decir, que para la jurisprudencia del TC el convenio estatutario forma parte del cuadro de fuentes del ordenamiento laboral mientras que el convenio extraestatutario se limita a ser fuente de las obligaciones.

Sin embargo, la principal diferencia entre convenios colectivos estatutarios y extraestatutarios, no reside tanto en su distinta eficacia jurídica, sino en su distinta eficacia personal: el convenio colectivo estatutario tiene, de entrada y porque así lo establece la LET, eficacia personal general, mientras que el convenio colectivo extraestatutario tiene, de entrada, mera eficacia personal limitada a los afiliados y representados por las asociaciones firmantes, sin perjuicio de que pueda acabar teniendo eficacia personal general. Por ello, el convenio extraestatutario no puede fijar condiciones de trabajo que necesariamente tengan proyección de generalidad o que tengan que aplicarse necesariamente y por su propia naturaleza a todos los trabajadores y no sólo a los afiliados (ej. un sistema de clasificación profesional o de promoción, la inaplicación salarial, etc.).

La jurisprudencia viene entendiendo que la infracción de convenios colectivos extraestatutarios no es esgrimible en recurso de casación, aunque el Tribunal Supremo, sentada esa premisa, suele entrar en el fondo.

2.2. Acuerdos de empresa

Además del convenio colectivo estatutario y del extraestatutario, existen acuerdos de empresa y otros tipos de pactos y acuerdos colectivos empresariales, que en su mayoría tienen eficacia personal general. Pero para la jurisprudencia no tienen naturaleza normativa o, al menos, no es la misma que corresponde al convenio colectivo estatutario.

Se mencionan expresamente en la LET determinados acuerdos de empresa en materias concretas, que se aplican en defecto del convenio colectivo, por ello, se les denomina acuerdos subsidiarios o defectivos. Así ocurre, con el establecimiento del sistema de clasificación profesional en la empresa, ascensos, modelo de recibo de salarios, el mes de percepción de la segunda gratificación extraordinaria, distribución irregular de la jornada a lo largo del año, distribución del tiempo de jornada diario y acomodación del número de representantes a las disminuciones significativas de plantilla. Estos acuerdos suelen tener eficacia personal general o erga omnes.

También hay que mencionar, en segundo lugar, los acuerdos de reorganización productiva adoptados en los períodos de consultas exigidos en los procedimientos de movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas y similares, despido colectivo y el posible acuerdo en el llamado “descuelgue” o inaplicación del convenio colectivo.

Además, también hay que mencionar, que en la empresa hay negociación y acuerdos “informales”, que no se formalizan ni publican en los diarios oficiales, que pueden actualizar las disposiciones del convenio y suplir las lagunas del mismo y mejorar sus condiciones, pero no modificar en perjuicio de los trabajadores las condiciones de un convenio colectivo durante su periodo de vigencia. Son más bien actos de gestión del personal pactados colectivamente.

La eficacia jurídica de todos estos acuerdos defectivos y de reorganización productiva es contractual, de conformidad con la jurisprudencia.

2.3. Otros acuerdos colectivos

Entre otros, son asimismo acuerdos con alguna singularidad los siguientes:

1. Los acuerdos interprofesionales, convenios sectoriales estatales o autonómicos y los acuerdos sobre materias concretas contempladas en el art. 83.2 y 3 LET, que son convenios estatutarios.

El art. 83.2 se refiere a los acuerdos o convenios marco y se caracterizan por tres notas: la primera es una unidad de negociación muy amplia tanto en el ámbito territorial como en el ámbito funcional; la segunda que los sujetos negociadores serán las organizaciones sindicales o asociaciones patronales más representativas de carácter estatal o de CA; la tercera es que su finalidad es el establecimiento o de reglas o pautas.

El art. 83.3 LET se refiere a convenios o acuerdos sobre materias concretas, que pueden celebrarse en el mismo nivel y por los mismos agentes negociadores que los anteriores si bien la diferencia se establece en el propósito del acuerdo, ya que su finalidad es establecer de manera directa e inmediata una determinada regulación, que se impone sin necesidad de su recepción en un convenio colectivo posterior de ámbito más reducido.

1. El laudo arbitral y el acuerdo logrado a través de mediación a los que se refiere el art. 91 LET, a los que se atribuye la eficacia jurídica y tramitación del convenio estatutario, siempre que quienes adopten el acuerdo o suscriban el compromiso arbitral reúnan los requisitos de legitimación establecidos en la LET.

2. El acuerdo de fin de huelga del art. 8.2 RDLRT, el atribuye la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.

3. Los acuerdos adoptados en el seno de procedimientos de solución extrajudicial de conflictos, para que posean eficacia general o frente a terceros han de cumplir los requisitos legalmente establecidos.

4. Los acuerdos de interés profesional, que tienen eficacia jurídica contractual y eficacia personal limitada.

5. Por último, los acuerdos colectivos europeos. Cabe citar, el AMET, el Acuerdo marco europeo sobre estrés laboral y el Acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el trabajo.