Contratos de trabajo a tiempo parcial

7.1. La regulación legal del contrato de trabajo a tiempo parcial

La regulación del contrato a tiempo parcial es abundante y dispersa. En materia laboral probablemente quepa decir que el precepto central es el art. 12 LET.

7.2. Noción de contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo se entiende celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Un trabajador a tiempo completo comparable de un trabajador contratado a tiempo parcial es un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y CdT, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar al contratado parcialmente. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal (art. 12.1 LET).

En consecuencia, en primer lugar, el número inferior de horas de trabajo del contratado a tiempo parcial, respecto de un trabajador a tiempo completo comparable puede ser al día, al mes o al año.

En segundo lugar, en el caso de que en la empresa no haya ningún trabajador a tiempo completo comparable, hay que considerar la jornada a tiempo completo del convenio colectivo aplicable o, en defecto, la jornada máxima legal. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (art. 34.1 LET).

El contrato a tiempo parcial es una modalidad contractual que ha de acordarse voluntariamente por el trabajador (art. 12.4 LET).

7.3. La duración del contrato a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial se puede concertar por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación. No obstante, el contrato para la formación y el aprendizaje no puede celebrarse a tiempo parcial (art. 12.2 LET).

7.4. Forma y contenido del contrato a tiempo parcial

Este contrato se debe formalizar por escrito. En el contrato debe figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.

De no observarse estas exigencias, el contrato se dará por celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios (arts. 8.2 y 12.4 LET).

7.5. Voluntariedad en la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa. El deber del empresario de informar sobre las vacantes y el retorno a la situación anterior

A) La voluntariedad y la garantía de indemnidad

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa ha de ser necesariamente voluntaria para el trabajador, sin que se pueda imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el art. 41.1 LET.

El trabajador no puede ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con la regulación del despido colectivo u objetivo (arts. 51 y 52 LET), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 12.4 LET).

B) El deber del empresario de informar sobre las vacantes y el retorno de los trabajadores a la situación anterior

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario debe informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento de tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial (art. 12.4 LET).

Con carácter general, las solicitudes de conversión deben ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

7.6. Tiempo de trabajo y horas complementarias

A) Jornada diaria y su registro, la imposibilidad de realizar horas extraordinarias y las horas complementarias

Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo (art. 12.4 LET).

A los efectos de que la suma de las horas ordinarias y complementarias no exceda del límite legal del trabajo a tiempo parcial, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el art. 12.5 LET.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de 4 años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario (art. 12.4 LET).

Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a que se refiere el art. 35.3 LET.

B) Las horas complementarias

a) Noción

Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las reglas que se mencionan en los siguientes apartados (art. 14.5 LET).

b) El pacto escrito, específico y expreso, de horas complementarias

La posible realización de horas complementarias requiere que así se haya establecido por el empresario y el trabajador en un pacto expreso y específico.

El empresario solo puede exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador.

El pacto sobre horas complementarias puede acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituye, en todo caso un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

El pacto de horas complementarias puede quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:

La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el art. 37.6 LET.
Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

c) Contenido y régimen jurídico del pacto de horas complementarias

Solo se puede formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.

El pacto de horas complementarias debe recoger el número de horas complementarias cuya realización puede ser requerida por el empresario.

El número de horas complementarias no puede exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos pueden establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado 30% ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.

Salvo que un plazo inferior se establezca en convenio colectivo, el trabajador debe conocer el día y hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso de 3 días.

Las horas complementarias realizadas se retribuyen como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la SS y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se debe recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la SS (art. 12.5 LET).

Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, el empresario puede, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no puede superar el 15%, ampliables al 30% por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computan a efectos de los porcentajes de las horas complementarias pactadas que se establecen en el art. 12.5 LET.

Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado (art. 12.5 LET).

Por su parte, la STS 256/2017 respecto del descanso compensatorio por trabajo voluntario en festivos, declara que no constituye una desigualdad de trato jurídicamente sancionable el que la empresa por motivos organizativos aplique a los trabajadores a tiempo completo un régimen de descanso distinto al que disfrutan los trabajadores a tiempo parcial en tanto no exista una norma convencional que imponga un tratamiento igualitario, por ello, los trabajadores a tiempo completo no pueden reclamar que se les aplique aquellas condiciones de trabajo que aisladamente consideradas estimen más beneficiosas de entre todas las que aplique la empresa a quienes prestan servicios a tiempo parcial, cuyo régimen de jornada y descanso será necesariamente diferente por la propia naturaleza de su modalidad contractual.

7.8. El contrato a tiempo parcial fijo y periódico

A) Delimitación frente al contrato indefinido fijo discontinuo: la repetición en fechas ciertas

El contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido de fijos y periódicos es el que se concierta para realizar trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas. El trabajo que no se repite en fechas ciertas es el llamado fijo discontinuo.

En consecuencia, la delimitación entre uno y otro contrato radica en si el trabajo discontinuo se repite o no en fechas ciertas. En los dos casos se trata de contratos indefinidos para realizar trabajos discontinuos dentro de la actividad normal de la empresa.

Quizás el rasgo más diferenciador radique en el denominado “llamamiento” del contrato fijo discontinuo (art. 16.2 LET).

B) Delimitación frente al contrato temporal eventual

La reiteración de la necesidad en el tiempo es la que marca la diferencia entre el contrato fijo discontinuo y el contrato temporal eventual. Si se sabe que la necesidad se reitera cíclicamente en el tiempo, habrá que utilizar el contrato indefinido de fijos periódicos, pues no se trata de una necesidad temporal de mano de obra, sino que, aun discontinua, lo es indefinida o permanente.

El contrato temporal eventual es el que podrá utilizarse cuando la necesidad de mano de obra sea esporádica e imprevisible y se desconozca si se va a reiterara cíclicamente.

C) Forma y contenido del contrato

El contrato a tiempo parcial indefinido de fijos y periódicos tiene necesariamente que formalizarse por escrito (arts. 8.2 y 12.4 LET).

D) Desempleo

En los periodos de inactividad productiva, los trabajadores que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas están en situación legal de desempleo (art. 267 LGSS).

7.9. El contrato a tiempo parcial del jubilado parcial y el contrato de relevo

A) El contrato a tiempo parcial de jubilado parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo

La jubilación parcial de un trabajador a tiempo completo que haya cumplido la edad legal de jubilación no exige la celebración simultánea de un contrato de relevo, aunque es posible hacerlo.

El jubilado parcial tiene que reunir los requisitos para causar derechos a la pensión de jubilación y su jornada de trabajo tiene que reducirse entre un mínimo de un 25% y un máximo del 50% respecto de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable (arts. 215.1 LGSS y 12.6 LET).

B) El contrato a tiempo parcial de jubilado parcial con necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo

La jubilación parcial de un trabajador a tiempo completo menor de la edad de jubilación exige siempre la celebración simultánea de un contrato de relevo (arts. 215.2 LGSS y 12.6 LET).

Los requisitos que se exigen a ese trabajador son los siguientes:

Tener cumplida en la fecha del hecho causante una edad de 65 años, o de 63 cuando se acrediten 36 años y 6 meses de cotización, sin que, a tales efectos, se tenga en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudiera ser de aplicación al interesado.
Acreditar un periodo de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el art. 44 LET, en empresas pertenecientes al mismo grupo.
Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25% y un máximo del 50%, o del 75% para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, siempre que se acrediten el resto de requisitos. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
Acreditar un periodo previo de cotización de 33 años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial, sin que, a estos efectos, se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias.
Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del periodo de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.
Los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de una jubilación parcial tendrán, como mínimo, una duración igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad legal de jubilación a que se refiere el art. 205 LGSS.
Sin perjuicio de la reducción de jornada, durante el periodo de disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiere correspondido de seguir trabajando éste a jornada completa.

C) Disposiciones comunes a los contratos a tiempo parcial de los jubilados parciales

En los dos casos de jubilación parcial (sin necesidad o con necesidad de simultáneo contrato de relevo), el contrato de trabajo del trabajador que se jubila parcialmente ha de formalizarse por escrito en modelo oficial.

En el contrato de trabajo del trabajador que se jubila parcialmente deben constar los elementos propios del contrato a tiempo parcial, así como la jornada que realizaba antes y la que realice como consecuencia de la reducción de su jornada de trabajo (DA 1 RD 1131/2002).

El disfrute de la pensión de jubilación parcial es compatible con contrato a tiempo parcial del parcialmente jubilado y su correspondiente jubilación (arts. 12.6 LET y 215.3 LGSS).

El contrato a tiempo parcial del jubilado parcial se extingue cuando se produzca su jubilación total (art. 12.6 LET).

D) El contrato de relevo

a) Las reglas legales del contrato de relevo

El contrato de relevo, de obligada celebración solo si el jubilado parcial es menor de la edad legal de jubilación y típicamente destinado a sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente (art. 12.6 LET), ha de ajustarse a las siguientes reglas:

Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
Salvo en el supuesto previsto en el segundo párrafo del art. 12.6 LET (de duración indefinida), la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad legal de jubilación. Si, al cumplir la edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

En el supuesto previsto en el segundo párrafo del art. 12.6 LET, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad legal de jubilación. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad legal de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada.
Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del art. 12.6 LET (a jornada completa), el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

Hay que indicar que el contrato de relevo no es necesariamente un contrato a tiempo parcial.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos ya mencionados del art. 215.2 LGSS.
En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.

b) Mantenimiento de los contratos de relevo y de jubilación parcial

Si durante la vigencia del contrato de relevo, antes de que el trabajador sustituido alcance la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o anticipada, se produjera el cese del trabajador relevista, el empresario deberá sustituirlo por otro trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

Última actualización el 14/09/2021