Contenido de los convenios colectivos

5.1. Los límites al contenido de los convenios colectivos y la legislación de defensa de la competencia

A) El respeto o de la ley

El convenio colectivo debe respetar la CE y la ley. Los convenios colectivos están vinculados por la prohibición de discriminación y, aun con importantes modulaciones y limitaciones, por el principio de igualdad (art. 17.1 LET). Además, los convenios colectivos, pueden establecer medidas de acción positiva (art. 17.4 LET).

La negociación colectiva no puede anular por completo la autonomía individual ni el papel del contrato de trabajo, ni tampoco las decisiones empresariales unilaterales, si bien siempre ha de asegurarse la prevalencia de la autonomía colectiva. El contrato individual de trabajo ha de respetar lo establecido en el convenio colectivo aplicable, pues así lo exige la garantía constitucional de la fuerza vinculante del convenio colectivo.

B) El respeto de la legislación de defensa de la competencia

Los convenios colectivos han de respetar la legislación de defensa de la competencia. Esta preocupación ha llevado a que se suscriba un convenio de colaboración entre el MESS y la CNMC.

Para determinar si un convenio incumple la legislación sobre defensa de la competencia, la clave es si la finalidad de las previsiones del convenio colectivo es mejorar las condiciones de trabajo (lo que está ligado a los intereses y finalidades esenciales de las representaciones sindicales) o, por el contrario, lesionar la libre competencia, precisando que esto último requiere prueba de que esa es la intención real de los negociadores.

5.2. Los límites a la libertad de determinación del ámbito de aplicación del convenio colectivo: la real representatividad de las partes negociadoras y la no afectación de terceros

Los convenios colectivos tienen el ámbito de aplicación que las partes libremente acuerden (art. 83.1 LET), ahora bien, esta libertad de elección está limitada por la real representatividad de las partes negociadoras y por las exigencias de objetividad y estabilidad. Se vulnerará este límite de real representatividad si se incluye en el ámbito de aplicación de un convenio colectivo un sector en que las partes negociadoras no tienen real representatividad el que, por el contrario, dicha representatividad la tienen otra u otras organizaciones. Para responder a los criterios de objetividad y estabilidad, la unidad de negociación no debe ser una creación artificial sin ningún sustrato natural de unión con la realidad, sino que debe reunir ciertas características de homogeneidad que permitan establecer una regulación uniforme de las condiciones de trabajo, se ha de tratar de actividades productivas afines.

Finalmente, el convenio colectivo tiene “eficacia relativa”, en el sentido de que no pueda afectar a terceros (ej. empresas) que no son parte ni están representados a una negociación ni a las facultades legales de los órganos de representación. El principio de eficacia relativa del convenio trata de limitar la negociación de terceros y las competencias que la LET concede a los órganos unitarios de representación de personal y a los órganos de representación sindical de la empresa.

5.3. El contenido “mínimo” o necesario de los convenios colectivos y las consecuencias de su no incorporación

La LET impone a los convenios colectivos un determinado contenido “mínimo” y que en realidad es un contenido obligatorio o necesario, que incluye las llamadas cláusulas de “encuadramiento” y de administración y de gestión del convenio colectivo.

El contenido mínimo del convenio colectivo es el siguiente (art. 85.3 LET):

1. Determinación de las partes que lo conciertan.

2. Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

3. Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el art. 82.3 LET, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo.

4. Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

5. Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuántas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esa comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el art. 83 LET.

No siempre la ausencia del contenido mínimo conducirá a la nulidad o ilegalidad de ese convenio. En algunas materias, el silencio del convenio colectivo no planteará obstáculos insuperables, sin embargo, en otras materias, el silencio y el vacío al respecto del convenio colectivo no podrán colmarse fácilmente.

5.4. Las medidas de igualdad entre mujeres y hombres

Existe un específico deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad, obligando las empresas adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los RLT.

En el caso de empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad deben dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación con los RLT.

El incumplimiento de estas obligaciones establecidas por la LET o el convenio colectivo de aplicación constituye infracción grave o muy grave.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Fijarán los concretos objetivos de igualdad alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

5.5. El contenido material de los convenios colectivos: materias “laborales”

A) La negociación colectiva “laboral”

La jurisprudencia limita el contenido de los convenios colectivos a que dicho contenido sea de carácter laboral, toda vez que el derecho constitucional es, precisamente, a la negociación colectiva laboral (art. 37.1 CE). Si bien, en la práctica, el contenido de las materias a abordar en un convenio colectivo se entiende muy ampliamente con escasas limitaciones. Además, la extralimitación del convenio colectivo no siempre conduce a la declaración de nulidad de la correspondiente cláusula convencional, sino a que su incumplimiento no sea controlable por la jurisdicción laboral.

Los preceptos decisivos que enmarcan el contenido propio de convenios colectivos estatutarios y extraestatutarios son las condiciones de trabajo y productividad así como la paz laboral.

B) Las materias “laborales”

Las materias laborales que se pueden negociar un convenio colectivo son muy amplias. Así, el art. 85.1 LET establece que, dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las acciones empresariales.

El art. 2 del Convenio número 154 de la OIT, sobre el fomento de la contratación colectiva, ratificado por España, establece que la expresión negociación colectiva comprende de todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

1. Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

2. Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

3. Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos esos fines a la vez.

Además, el art. 85.1 LET, añade que esa amplia libertad de negociación incluye los procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los arts. 40, 41, 47 y 51 LET; sin olvidar las medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso planes de igualdad y los procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos.

También merece mención, la posible regulación de las siguientes materias en los convenios colectivos: derechos fundamentales, jubilación forzosa, SS y la previsión social complementaria, seguridad y salud laboral y el llamado canon de negociación colectiva. En el caso de la SS, los convenios colectivos sólo pueden regular las llamadas mejoras voluntarias. Caso contrario ocurre con los compromisos por pensiones y la protección social complementaria, donde las llamadas a los acuerdos colectivos son incesantes. Para el caso de la seguridad y salud laboral, la negociación colectiva solo puede introducir mejoras o regulaciones más favorables. En lo que se refiere al canon de negociación colectiva, que consiste en que los convenios colectivos pueden establecer cláusulas por las que los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando la cuantía del canon y regulando las modalidades de su abono; se exige legalmente respetar la voluntad individual del trabajador, por tanto, no tiene importancia práctica alguna en la negociación colectiva.

5.6. Cláusulas normativas y obligacionales

La distinción entre cláusulas normativas y obligacionales, que ahora se ha eliminado de la redacción del art. 86.33 LET, en cierta medida, sigue teniendo relevantes consecuencias puesto que, las vulneraciones de los convenios colectivos por parte de los empresarios que pueden ser sancionadas por la ITSS se ciñen a las cláusulas normativas. Además, la resolución que decida la extensión de un convenio colectivo podrá decidir sobre las disposiciones del convenio colectivo que resulten aplicables, con especial consideración de las cláusulas obligacionales.

La vinculación de la denuncia del convenio colectivo con la pérdida de vigencia de las cláusulas obligacionales es muy reveladora de que se quiso que perdieran inequívocamente vigencia aquellas cláusulas que pueden entorpecer la negociación del nuevo convenio colectivo, ya que pueden dificultar el ejercicio del derecho a huelga o la adopción de medidas de conflicto en el momento en que las partes están negociando, que es el momento en el que aquellas medidas son socialmente típicas y más necesarias. Sin embargo, en la actualidad, legislación establece que lo quedarán sin eficacia, de forma específica, son las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio.

Según interpretaciones doctrinales, se considera que las cláusulas obligacionales son las que establecen derechos y obligaciones entre las partes firmantes del convenio colectivo, por tanto, las demás cláusulas formarán parte de su contenido normativo. Otro razonamiento que es el que establece que, mientras las cláusulas normativas se proyectan sobre los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito, las obligacionales vinculan a los firmantes que las suscribieron. Las cláusulas normativas no se reducen a las que fijan de condiciones de trabajo, sino que también son normativas aquellas cláusulas que regulan acción asistencial, derechos sociales o derechos colectivos o sindicales. La jurisprudencia también ha declarado que son normativas las cláusulas de encuadramiento que delimitan los ámbitos del convenio colectivo. Y, finalmente, también son normativas las cláusulas que crean órganos de gestión del propio convenio colectivo y que no se limitan a regular derechos y obligaciones entre las partes firmantes del convenio colectivo ni sus relaciones.

5.7. La inaplicación en la empresa de determinadas condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable

La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III LET deja de regularse en el art. 41 LET y pasa a hacerlo por el art. 82.3 LET.

Además, en el derecho vigente, la inaplicación (“descuelgue”) del convenio colectivo no se reduce ya al régimen salarial, sino que se extiende a las condiciones de trabajo previstas en el convenio aplicable, sea éste de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias (art. 82.3 LET):

1. Jornada de trabajo.

2. Horario y distribución del tiempo de trabajo, incluido el periodo de disfrute de vacaciones.

3. Régimen de trabajo a turnos.

4. Sistema de remuneración y cuantía salarial

5. Sistema de trabajo y rendimiento.

6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 LET.

7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la SS.

La inaplicación requiere que exista un acuerdo entre la empresa y los RLT para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art. 87.1 LET, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del art. 41.4 LET. Además, han de concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 82.3 LET), que son sustancialmente las mismas que se utilizan para la suspensión de contratos y reducción de jornada, para el despido colectivo y para el despido objetivo. La única diferencia estará en que, respecto de las causas económicas, para suspender contratos o reducir jornada, se requieren dos trimestres consecutivos de disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas y para el despido colectivo y el despido objetivo se requieren tres.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entiende que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior (art. 82.3 LET).

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (art. 82.3 LET).

La consulta se ha de llevar a cabo en una única comisión negociadora, correspondiendo a los sujetos indicados en el art. 41.4 LET (secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los CdE) la intervención como interlocutores ante la dirección empresa. Estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.

La comisión representativa de los trabajadores debe quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas, siendo el plazo máximo para su constitución de siete días, salvo que alguno de los CdT que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes locales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comporta la ampliación de su duración.

En defecto de que la comisión esté integrada por las secciones sindicales, la intervención como interlocutores se rige por las siguientes reglas:

1. Si el procedimiento afecta a un único CdT, la interlocución corresponde al CdE o a los DdP. Si en el CdT no existe RLT, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa o por una comisión de igual número de componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca empresa. Si se opta por esta última, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.

2. Si el procedimiento afecta a más de un CdT, la intervención como interlocutores corresponde al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo, o a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

   1. Si todos los CdT afectados por el procedimiento cuentan con RLT, la comisión se integra por éstos.

   2. Si alguno de los CdT afectados cuenta con representantes y otros no, la comisión se integra únicamente por RLT de los centros que cuenten con dichos representantes, salvo que los centros que no tienen representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa se integra conjuntamente por los RLT y por miembros de dichas comisiones.

   3. Si ninguno de los CdT afectados por el procedimiento cuenta con RLT, la comisión representativa se integra por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los CdT afectados conforme a lo dispuesto en la letra a).

En todos los supuestos mencionados, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a 13, éstos eligen por y entre ellos a un máximo de 13, en proporción al número de trabajadores que representen.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presume que concurren las causas justificativas. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulta aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas se prevén tres vías, de sucesiva utilización, para superar la situación de bloqueo entre las partes:

• Cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse. Esta primera vía la puede poner en marcha sólo una de las partes.

• Cuando la primera opción no se hubiera solicitado o no se alcanzara un acuerdo, las partes deberán recurrir los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante (el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y será recurrible conforme al procedimiento del art. 91 LET).

• Cuando las dos vías anteriores no fueran aplicables o no hubiera acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la solución de esa discrepancia a la CCNCC, cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a CdT de la empresa situados en el territorio de más de una CA, o a los organismos correspondientes de las CCAA en los demás casos. La decisión habrá de dictarse un plazo no superior a 25 días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos, teniendo la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y recurrible conforme al procedimiento del art. 91 LET.

La jurisprudencia viene declarando que la facultad atribuida a la CCNCC, o a los órganos correspondientes de las CCAA, de acordar la inaplicación del convenio colectivo, no vulnera la CE y es compatible con la fuerza vinculante constitucionalmente reconocida a los convenios colectivos, con el derecho de libertad sindical y con el derecho a la tutela judicial efectiva. El “descuelgue” proporciona a las empresas un mecanismo de flexibilidad interna para adaptarse a las circunstancias sobrevenidas después de la aprobación del convenio colectivo, manteniendo éste inalterada la fuerza vinculante en el resto de empresas que quedan dentro de su ámbito de aplicación. Además, no se permite la inaplicación en bloque de todo el convenio colectivo, sino que esta inaplicación está sometida a restricciones materiales, ya que únicamente se habilita para materias concretas y delimitadas en el art. 82.3 LET, y esta inaplicación del convenio colectivo se haya sujeta a límites temporales. También hay que tener en consideración, que esta inaplicación sólo se admite en el supuesto de que fracasen los sucesivos cauces que con carácter previo y preceptivo deben seguir el empresario y los RLT para resolver la discrepancia. Precisar, además, que la CCNCC es un órgano de composición tripartita y paritaria, estando formado por representantes de la Administración General del Estado y de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, que puede adoptar la decisión en su propio seno o por un árbitro designado al efecto. Por último, como garantía final, la decisión de la CCNCC o el laudo arbitral están sometidos a posible control judicial.