Conceptos de empresario, grupo de empresas y Centro de Trabajo

1.1. Concepto laboral de empresario

A) La noción “refleja” de empleador, los poderes empresariales y la problemática atribución de la condición de empresario

A efectos laborales, es empleador o empresario quien recibe la prestación de servicios de los trabajadores que voluntariamente los presten de forma retribuida, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de aquel empleador o empresario (art. 1 LET).

Así pues, el ordenamiento jurídico laboral atribuye la condición de empleador o empresario a quien emplee a trabajadores que libremente presten sus servicios de forma retribuida por cuenta y dependencia ajena. Quien reciba una prestación de servicios que reúna los presupuestos o rasgos citados será empleador o empresario, con independencia de que lo sea a efectos mercantiles y económicos y de que tenga o no finalidad de lucro.

Es importante subrayar que la propia definición legal de empleador o empresario, si bien es refleja de la noción de trabajador, no deja de mencionar expresamente los poderes de organización y dirección que caracterizan y son inherentes a aquella condición de empleador o empresario.

La atribución o determinación de la condición de empresario o empleador de un trabajador es problemática en no pocas ocasiones. En efecto, los fenómenos de los grupos de empresas, y especialmente la descentralización productiva y la subcontratación empresarial, dificultan el conocimiento y la determinación de quien es el empresario real de los trabajadores. Es éste un problema que ha acompañado siempre al ordenamiento jurídico laboral y de ahí que se acuñaran doctrinas como la del empresario aparente o la del levantamiento del velo de la personalidad jurídica, de especial proyección en este sector del ordenamiento con vistas a proteger a los trabajadores. Pero la creciente descentralización productiva y la consiguiente subcontratación empresarial ha complicado más todavía el problema de la atribución de la condición de empresario o empleador.

B) Personas físicas y jurídicas, las comunidades de bienes y otros empresarios laborales sin personalidad jurídica

La legislación laboral explicita que, a efectos laborales, son empresarios las personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban una prestación de servicios con los rasgos que se han mencionado (de forma voluntaria, retribuido, dependiente y por cuenta ajena).

No sin subrayar que el empleador o empresario a afectos laborales puede ser tanto una persona física como una persona jurídica, algún detalle mayor merecen las comunidades de bienes.

Hay comunidad de bienes cuando la propiedad de una cosa o un derecho pertenece pro indiviso a varias personas (art. 392 CC).

Lo que aquí importa de la comunidad de bienes es que no tiene personalidad jurídica en tanto que tal, diferenciada o distinta de las personas físicas o jurídicas que la integran.

1.2. Grupos de empresas a efectos laborales

Las empresas se integran y forman parte de manera creciente de grupos empresariales. Como son las empresas las que tienen personalidad jurídica y no el grupo en tanto que tal, se plantea el problema de los supuestos en los que la atribución de la condición de empresario de los trabajadores, y las consiguientes responsabilidades derivadas de dicha condición, se asigna a más de una empresa del grupo e incluso a todas las empresas del grupo, y no solo a la empresa que formalmente ha contratado al trabajador.

La jurisprudencia laboral ha establecido los siguientes criterios para que la responsabilidad laboral se extienda más allá de la empresa que ha contratado al trabajador y se proyecte sobre otras, o incluso todas, las empresas del grupo:

1. No es suficiente con que las empresas formen parte del mismo grupo empresarial, ni que compartan accionistas o administradores, que unas tengan acciones de las otras o, en fin, la dirección unitaria de varias entidades empresariales, sin que se acompañe de un funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo.

2. Para que se extienda la responsabilidad laboral a más de una empresa del grupo tienen que concurrir elementos adicionales o un plus a la mera existencia de un grupo mercantil.

3. Un primer elemento adicional es el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación laboral indiferenciada, simultánea o sucesiva, para más de una empresa del grupo. Si ha existido tal prestación indiferenciada, las empresas que han recibido la prestación de servicios de ese trabajador no pueden pretender alegar con éxito que nada tienen que ver laboralmente con él. Se puede hablar de este elemento adicional como comunicación de plantillas.

4. El segundo y tercer elemento adicional son la confusión patrimonial y la unidad de caja entre las empresas del grupo. Tampoco aquí podrán las empresas aludir su responsabilidad laboral frente a los trabajadores.

5. En cuarto lugar, la creación de la empresa aparente, y la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, que es la que consiente la aplicación de la doctrina del levantamiento del velo.

6. Finalmente, el uso abusivo anormal de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores, como ocurre en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante.

De gran interés es la STS 20 octubre 2015 (172/2014), que viene a delimitar con bastante claridad las características del fenómeno de los grupos de empresa y, especialmente, sus consecuencias en el ámbito laboral y, en particular, en los despidos colectivos.

La mencionada sentencia afirma la existencia de una especie de tertium genus entre las dos figuras que tradicionalmente se manejaban respecto de los grupos de empresa, es decir, entre el grupo mercantil y el grupo laboral o patológico. Ese tertium genus lo denomina empresa de grupo o empresa-grupo que se diferencia del grupo laboral patológico por la inexistencia en el primer caso de un ánimo fraudulento o de ocultación de la realidad empresarial.

1.3. Empresa y CdT

Los conceptos de empresa y de CdT no son coincidentes. Baste con señalar que una empresa puede tener varios CdT.

Sea como fuere, la legislación laboral no proporciona una definición de empresa, pero sí define el CdT.

A los efectos de la LET se considera CdT la unidad productiva con organización específica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.

La existencia de un CdT requiere, así que se trate de:

• Una unidad productiva.

• Con organización específica.

• Y que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.

Los requisitos relevantes y materiales son los dos primeros. El tercero es formal y depende de una decisión empresarial, por lo que la ausencia de alta no determina la inexistencia de CdT si se acredita una realidad de una unidad productiva con organización específica.

La apertura de un CdT no requiere autorización administrativa, sino que basta con una comunicación previa, o dentro de los 30 días siguientes, de dicha apertura a la correspondiente autoridad laboral.

La noción y la existencia de un CdT tiene relevantes consecuencias jurídico-laborales.

Baste mencionar que los DdP y los comités de empresa son representantes electivos de CdT y no de empresa; en realidad, los llamados comités de empresa son comités de CdT y no de empresa, siendo, en su caso, los comités intercentros los que lo son de la empresa en conjunto. También son normalmente representaciones de CdT las secciones sindicales. La movilidad geográfica se produce, asimismo, entre CdT. Puede haber finalmente convenios colectivos de CdT.

El concepto de lugar de trabajo es distinto, y más amplio, que el concepto de CdT.

Y, por lo demás, el concepto de CdT no es necesariamente el mismo a todos los efectos.