Cómo determinar la cuantía salarial?
4.1. Compensación y absorción
La compensación y absorción constituyen una técnica en virtud de la cual, el salario percibido por el trabajador no se incrementa, aunque se incremente el salario previsto en el convenio colectivo aplicable, o en su caso el SMI, siempre que el salario abonado al trabajador siga siendo igual o superior a la nueva cuantía del salario fijado por el convenio colectivo, o en su caso a la nueva cuantía del SMI.
Se trata de una técnica de neutralización y no superposición o escalada de incrementos salariales sucesivos y establecidos en fuentes distintas, de manera que la cuantía salarial realmente percibida por el trabajador no varía si dicha cuantía sigue siendo superior, o al menos no pasa a ser inferior, a la nueva cuantía salarial establecida por el nuevo convenio colectivo aplicable, o en su caso a la nueva cuantía del SMI.
La comparación entre el salario realmente percibido por el trabajador y la nueva cuantía salarial establecida en el convenio colectivo, o en su caso la nueva cuantía del SMI, ha de hacerse en su conjunto y cómputo anual.
La compensación y absorción salarial está prevista, con carácter general, en el art. 26.5 LET en los siguientes términos: “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”.
Teniendo en cuenta que el art. 27.1 LET contiene la regla específica de que “la revisión del SMI no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél”.
Además de la comparación en su conjunto y en cómputo anual, la compensación y absorción requieren, en segundo lugar, dos situaciones que permitan la comparación: de un lado, el salario realmente percibido por el trabajador superior al establecido para su grupo o categoría profesional, o nivel retributivo, en el convenio colectivo que le es aplicable; y, de otro, la nueva cuantía salarial establecida, tras su revisión, en ese convenio colectivo.
En tercer lugar, la comparación debe hacerse entre dos fuentes distintas, empleando el término fuente en sentido amplio, sin que resulte posible que se pretenda hacer la comparación entre dos previsiones comprendidas en la misma fuente (ej. dentro de un mismo convenio colectivo).
Tradicionalmente, la jurisprudencia requería homogeneidad entre los conceptos salariales que se comparaban y sobre los que se practicaban la compensación y la absorción. Ciertamente, es difícil establecer una doctrina universal al respecto. No obstante, se aprecia una relativización o flexibilización en la jurisprudencia sobre la exigencia de homogeneidad. La jurisprudencia reciente acepta la posibilidad de compensar conceptos salariales heterogéneos cuando lo autoriza el convenio colectivo de aplicación o el título que reconoció el complemento personal.
La autonomía colectiva, y también la individual, pueden tener un papel delimitador y clarificador de interés (STS 2198/2015 de 25/01/2017, entre otras).
4.2. Igualdad y no discriminación
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella (art. 28 LET).
Hay que destacar no ya la ineludible utilización de la expresión trabajo de igual valor, sino las de retribución satisfecha directa o indirectamente, de naturaleza salarial o extrasalarial y de todos sus elementos o condiciones.
4.3. Las cargas fiscales y de SS del trabajador
Todas las cargas fiscales y de SS a cargo del trabajador han de ser satisfechas por el propio trabajador, siendo nulo todo pacto en contrario (art. 26.4 LET).