Apuntes de Derecho del Trabajo

APUNTES ACTUALIZADOS CURSO 26-27 UNED
Ya están disponibles los apuntes actualizados de Derecho del Trabajo para el curso 26-27 UNED.

  • Derecho Laboral de la Unión Europea

    2.1. Primacía del Derecho UE y su efecto directo. Derecho originario y Derecho derivado. El incumplimiento del Derecho UE A) Los Tratados y el Derecho de la UE: primacía, efecto directo y principios de atribución, subsidiariedad y proporcionalidad Tras el Tratado de Lisboa de 2007, que entró en vigor el 1/12/2009, en la UE rigen principalmente dos Tratados: el TUE y el TFUE.

  • Derecho Social Internacional

    3.1. Las “razones” de la aplicación del derecho social internacional y el art. 10.2 CE La potestad de crear normas laborales, ampliamente entendidas, no se reduce desde ya hace tiempo, al poder del Estado. Junto a este poder, la comunidad internacional crea igualmente normas laborales, pero que no son ya internas, sino internacionales.

  • Ley, Decreto-Ley y Decreto Legislativo

    4.1. Ley A) Reserva de ley: remisión La reserva de ley orgánica y ordinaria establecida en la CE, tiene el sentido de que existen derechos constitucionales que solo pueden ser regulados por esas leyes, así como el significado del mandato constitucional de que “la ley regulará un estatuto de los trabajadores”.

  • El Reglamento

    El Gobierno ejerce la potestad reglamentaria “de acuerdo con la CE y las leyes”. Las disposiciones legales y reglamentarias se han de aplicar con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. La legislación infraconstitucional vigente establece que las disposiciones reglamentarias “desarrollarán” los preceptos que establecen las normas de rango superior, sin que puedan establecer condiciones de trabajo “distintas” a las establecidas por las leyes a desarrollar.

  • El Convenio Colectivo

    El convenio colectivo es la fuente propia por antonomasia del Derecho del trabajo. El derecho a la negociación colectiva es un derecho reconocido en la CE y la propia CE establece que la ley ha de garantizar ese derecho y la fuerza vinculante de los convenios colectivos.

  • Usos y costumbres profesionales

    Los usos y costumbres “locales y profesionales” son la última de las fuentes de la relación laboral expresamente mencionadas por la LET (art. 3.1.d). La costumbre no solo tiene que ser profesional, sino también local. Los usos y costumbres solo se aplican en defecto, no solo de disposiciones legales y convencionales, sino también de las contractuales. El contrato de trabajo goza, así, de prioridad sobre los usos y costumbres, salvo si el uso o costumbre cuenta con una “recepción o remisión expresa” en la ley.

  • Los Principios Generales del Derecho y la Jurisprudencia

    9.1. Los Principios Generales del Derecho La LET no menciona a los PGD entre las fuentes de la relación laboral. Pero el CC sí los incluye entre las fuentes del ordenamiento jurídico español.

  • Determinación de la norma aplicable

    10.1. La aplicación de las reglas generales Las reglas generales en la materia son aplicables al ordenamiento laboral. En efecto, es plenamente aplicable la jerarquía normativa, que obliga a las normas de rango inferior a respetar a las de rango superior y que, en todo caso, obliga a aplicar, en supuesto de conflicto, la norma de mayor rango.

  • Los derechos de los trabajadores

    2.1. Derechos constitucionales, su ejercicio en la empresa y tutela judicial A) Derechos constitucionales y su ejercicio en la empresa Los trabajadores son titulares de derechos fundamentales, específicos e inespecíficos, y de derechos que no tienen directo reconocimiento constitucional.

  • Los deberes del trabajador

    3.1. Buena fe y diligencia en el cumplimiento de sus obligaciones El trabajador tiene como primer deber básico el de “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia” (art. 5.a LET).

  • Poderes empresariales de dirección, movilidad, control y disciplinario

    2.1. Fundamento, contenido y límites de los poderes empresariales Los poderes empresariales en el seno de la relación laboral encuentran su fundamento óptimo en la libertad de empresa reconocida en la CE (art. 38).

  • La responsabilidad del empresario por actos del trabajador

    3.1.Responsabilidad civil del empresario por actos de sus empleados El empresario responde de los daños y perjuicios que, en el desarrollo de su relación laboral y en el ejercicio de sus funciones, las acciones u omisiones de sus empleados causen a terceros (art. 1903 CC).

  • Descentralización productiva, contratas y subcontratas

    4.1. Configuración general En ejercicio de su libertad constitucionalmente amparada, la empresa puede decidir realizar por sí sola y con sus propios medios y trabajadores toda su actividad o, por el contrario, contratar o subcontratar con otras empresas parte de su actividad de forma que aquellas empleen sus medios y sus propios trabajadores en la actividad encomendada. La empresa que contrata o subcontrata se denomina empresa principal y la empresa con la que se realiza la contratación o la subcontratación se denomina empresa contratista o subcontratista.

  • Empresas de Trabajo Temporal

    6.1. Concepto y autorización administrativa Para atender sus necesidades temporales de contratación laboral, las empresas pueden contratar de forma directa con contratos de duración determinada a los trabajadores que necesiten o, alternativamente, recurrir a una ETT. En esta segunda opción, la empresa usuaria formaliza con la ETT un contrato de puesta a disposición, a fin de que esta última empresa facilite a la primera el trabajador que necesite. El trabajador será contratado por la ETT, pero no para prestar servicios en favor de la empresa temporal, sino para ser cedido a la empresa usuaria, que será quien reciba esa prestación de servicios.

  • La intermediación laboral

    1.1. Intermediación laboral Un contrato de trabajo se celebra entre un trabajador y un empleador que previamente se han tenido que “encontrar”, por así decirlo. Precisamente, la llamada intermediación laboral es el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, para su colocación teniendo como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus requerimientos y necesidades (art. 31.1 LE).

  • La libertad de selección y contratación

    El empresario tiene libertad para seleccionar y contratar a los trabajadores que necesite. Se trata de una libertad que se relaciona con la libertad de empresa, pero que puede ser objeto de determinadas limitaciones.

  • Estadios previos a la celebración del contrato de trabajo

    3.1. Estadios previos Con carácter previo a la celebración del contrato de trabajo, y una vez superado, en su caso, el proceso de selección, las partes pueden realizar determinadas actuaciones conducentes a una futura y relativamente inminente contratación laboral.

  • Otros contratos y modalidades contractuales

    9.1. Introducción Se mencionan en este apartado supuestos heterogéneos. En algunos casos, la LET los califica de modalidades contractuales. Así sucede con el contrato de trabajo a domicilio, el trabajo en común, contrato de grupo y auxiliar asociado.

  • Percepciones salariales y no salariales

    1.1. La importancia del salario y sus fuentes El salario tiene una importancia cardinal para el trabajador, toda vez que se tratará de su medio fundamental, y, en la mayoría de los casos, único, de vida.

  • Estructura del salario: salario base y complementos salariales

    2.1. La determinación de la estructura del salario: salario base y, en su caso, complementos salariales La estructura del salario se determina por la negociación colectiva, o en su defecto, por el contrato individual (art. 26.3 LET).

  • El Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

    3.1. Fundamento, concepto y delimitación La cuantía del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es Derecho necesario relativo para el convenio colectivo y el contrato individual. En consecuencia, el convenio colectivo o el contrato individual podrán fijar un salario superior, pero nunca inferior al SMI. Este último actúa como suelo de contratación, convirtiendo en ilegal prestar trabajo de forma dependiente y por cuenta ajena por debajo del mismo.

  • Tiempo, lugar, forma y documentación del pago del salario

    5.1. Tiempo y lugar e interés por mora Los trabajadores tiene derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Y, en efecto, la liquidación y el pago del salario se ha de hacer puntual y documentalmente, en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.

  • La protección del salario

    6.1. Protección frente a los acreedores del propio trabajador; límites a la embargabilidad del salario Legalmente, el salario está protegido frente a los propios acreedores del trabajador. El SMI es inembargable (art. 27.2 LET).

  • El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

    7.1. Naturaleza y funciones El FOGASA es un organismo autónomo adscrito al MESS que tiene como función principal abonar salarios e indemnizaciones pendientes de pago por causa de insolvencia o concurso. Son los empresarios quienes financian el FOGASA (art. 33 LET).

  • Régimen laboral aplicable a las entidades de crédito

    El RD 711/2011 ha establecido los requisitos que debe cumplir la política de remuneración de los empleados de las entidades de crédito y de las empresas de servicios de inversión cuya actividad incide en su perfil de riesgo.

  • Régimen aplicable a contratos mercantiles y de alta dirección del sector público

    10.1. Ámbito de aplicación Las previsiones, expuestas en la DA 8 LRML, se aplican al sector público estatal formado por las entidades previstas en el art. 2.1 LGP. 10.2. Indemnizaciones por extinción La extinción, por desistimiento del empresario, de los contratos mercantiles y de dirección, cualquiera que sea la fecha de su celebración, del personal que preste servicios en el sector público estatal, únicamente dará lugar a una indemnización no superior a 7 días por año de servicio de la retribución anual en metálico, con un máximo de 6 meses.

  • Finalidad, contenido y fuentes reguladoras del tiempo de trabajo

    1.1. Finalidad y contenido Una de las finalidades principales de la regulación del tiempo de trabajo es la de su limitación a fin de evitar una disponibilidad desmedida del trabajador por parte del empleador. El art. 40.2 CE, habla de la limitación de la jornada laboral, como vía a través de la cual los poderes públicos han de garantizar el descanso necesario.

  • La jornada laboral o jornada de trabajo

    2.1. La expresión jornada laboral o jornada de trabajo La expresión jornada laboral o jornada de trabajo hace referencia al tiempo o las horas de trabajo que el trabajador dedica a la realización de la prestación de sus servicios.

  • Horas Extraordinarias

    4.1. Concepto de horas extraordinarias Las horas extraordinarias se producen y materializan cuando se supera la jornada ordinaria o las horas ordinarias legalmente permitidas (art. 35 LET). Tienen la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada de acuerdo con el art. 34 LET.

  • Descansos, vacaciones, fiestas laborales y permisos retribuidos

    5.1. Descansos A) Descanso en la jornada diaria continuada Siempre que la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, debe establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Se trata del llamado tiempo del bocadillo.

  • Modificación sustancial de condiciones de trabajo

    1.1. Introducción: modificaciones de iniciativa empresarial y límites de dicha iniciativa Vamos a analizar el art. 41 LET denominado “modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo”. En el procedimiento del art. 41 LET se parte de una decisión unilateral de la empresa de acordar, o al menos intentar introducir, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Quedan fuera del art. 41 LET, las modificaciones sustanciales de condiciones sustanciales acordadas entre el empresario y el trabajador y, más en general, cualquiera modificaciones sustanciales no debidas a la iniciativa o a la decisión empresarial (ej. modificaciones derivadas de cambios normativos).

  • La movilidad geográfica en el trabajo

    2.1. El cambio de residencia como elemento característico del supuesto de hecho La movilidad geográfica o traslado de CdT del trabajador es aquella que exija cambios de residencia (art. 40.1 LET).

  • Modificación laboral en caso de concurso

    3.1. La legislación concursal En caso de concurso, al supuesto de modificación colectiva de las condiciones de trabajo, y asimismo, en los términos que se verán, de movilidad geográfica colectiva, se le aplicarán las especialidades de la LC (art. 57 LET).

  • La suspensión del contrato de trabajo

    1.1. Configuración general El contrato de trabajo puede suspenderse por diversas causas, con el efecto de que “la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo” (art. 45.2 LET).

  • Régimen legal de las distintas clases de excedencias

    2.1. Excedencia forzosa La excedencia forzosa se configura como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo. Da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo correspondiente.

  • La relación laboral en caso de transmisión de empresa

    3.1. Cambio de titularidad de la empresa, continuidad de la relación laboral y subrogación del nuevo empresario A) La continuidad de la relación laboral y la subrogación del nuevo empresario El cambio de titularidad de una empresa, de un CdT o de una UPA no extingue por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de SS del anterior (art. 44 LET).

  • Tipología de las causas de extinción del contrato de trabajo

    1.1. Las causas legales de extinción del contrato de trabajo El contrato de trabajo se puede extinguir por las causas del art. 49.1 LET. Las causas son las siguientes: Mutuo acuerdo de las partes.

  • El despido disciplinario

    2.1. Decisión del empresario por incumplimiento grave y culpable del trabajador El despido disciplinario es una decisión del empresario basada en un previo incumplimiento grave y culpable del trabajador. No se trata de un desistimiento empresarial del contrato de trabajo para el que no hace falta alegar incumplimiento previo del trabajador. Se trata de un despido que sólo se permite al empresario en la medida que el trabajador ha incurrido en un previo incumplimiento de las obligaciones que son aplicables.

  • El despido por causas objetivas

    3.1. Características generales del despido por causas objetivas El despido o la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas se diferencia del despido disciplinario en que en el primero no hay incumplimiento contractual por parte del trabajador. En el despido por causas objetivas no hay reproche o imputación empresarial de incumplimiento contractual al trabajador, sino que son razones objetivas las que justifican la extinción del contrato.

  • El despido colectivo

    4.1. Los umbrales del despido colectivo y la delimitación con el despido objetivo Si el número de afectados obliga a hacerlo, habrá que tramitar un despido colectivo (art. 51 LET) y no se podrá recurrir al despido objetivo (art. 52 LET). Tras la LRML el despido colectivo ya no requiere que la empresa obtenga una autorización previa de la autoridad laboral.

  • El despido por fuerza mayor

    En el caso de que se alegue fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, la empresa tendrá que solicitar la autorización de la autoridad laboral, y esa autoridad habrá de constatar le existencia de dicha fuerza mayor. Y habrá que hacerlo así con independencia de cuál sea el número de trabajadores afectados.

  • El despido colectivo concursal

    6.1. La legislación concursal En caso de concurso, al supuesto de extinción colectiva de los contratos de trabajo se le aplicarán las especialidades de la LC (art. 57 LET). 6.2. Autorización judicial y no administrativa ni decisión empresarial La solicitud de despido colectivo ha de dirigirse al JM y es éste quien tramita dicha solicitud y quien, en su caso, autoriza el despido colectivo.

  • La dimisión del trabajador

    La dimisión del trabajador es causa de extinción del contrato de trabajo (art. 49.1 LET). No se exige al trabajador que esgrima motivo o razón alguna, a diferencia de lo que sucede en los supuestos de extinción del contrato de trabajo unilateralmente decididos por el empresario. Es preciso preservar la libertad de trabajo y profesional del trabajador, así como el presupuesto de la voluntariedad en la prestación de servicios por cuenta y dependencia ajenas (arts. 35.1 CE y 1.1 LET).

  • Extinción indemnizada por voluntad del trabajador

    En determinados supuestos el trabajador puede solicitar del JS la extinción de su propio contrato de trabajo, teniendo derecho a la indemnización que corresponde al despido improcedente y a percibir prestaciones por desempleo (arts. 49.1 y 50 LET).

  • Extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo

    El contrato de trabajo puede extinguirse en todo momento por mutuo acuerdo de las partes. Legalmente, la extinción por mutuo acuerdo no requiere una especial formalización, aunque ciertamente suele documentarse en un recibo de finiquito, el cual puede contener dos declaraciones distintas, una de extinción de contrato de trabajo y otra de reconocimiento de pago. La primera es en principio válida, salvo vicios en el consentimiento. Y la segunda, salvo inválida renuncia de derechos.

  • Extinción por causas consignadas en el contrato de trabajo

    El contrato de trabajo puede extinguirse por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario (art. 49.1 LET).

  • Extinción por expiración del tiempo o servicio convenido

    El contrato de trabajo puede extinguirse por la expiración del tiempo convenido o por la realización de la obra o servicio objeto del contrato (art. 49.1 LET). No obstante, la llegada del término resolutorio no provoca automáticamente la extinción del contrato. Es necesario que se formule denuncia del contrato por una de las partes. Si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte que formule la demanda tiene que hacerlo con una antelación mínima de 15 días.

  • Extinción por muerte o incapacidad del trabajador

    13.1. Fallecimiento del trabajador El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador (art. 49.1 LET). La extinción es automática porque el contrato de trabajo es, típicamente, de ejecución personal (intuitu personae).

  • Extinción por jubilación del trabajador

    La jubilación es causa de extinción del contrato (art. 49.1 LET). Al contrario de lo que sucede con los funcionarios públicos, el cumplimiento de una determinada edad no jubila obligatoriamente al trabajador. La jubilación del trabajador es una decisión que éste puede adoptar voluntariamente tras cumplir una determinada edad.

  • Extinción por muerte, incapacidad o jubilación del empresario

    15.1. Características comunes El contrato de trabajo se extingue por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la SS, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44 LET, pero solo si ello tiene como consecuencia el cierre o cese de la actividad empresarial, si bien la jurisprudencia acepta que exista un plazo prudencial entre aquellos hechos y la extinción de los contratos de trabajo.

  • Liquidación, documentación y baja en la Seguridad Social

    La extinción del contrato de trabajo, cualquiera que sea su causa, implica que hay que liquidar al trabajador las cantidades que se le deben, como son normalmente, los salarios al trabajador de ese mes todavía no abonados, partes proporcionales de pagas extras, indemnizaciones y, en su caso, la compensación económica por vacaciones devengadas y no disfrutadas.

  • Régimen jurídico de la libertad sindical

    Los sindicatos son organizaciones de defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y las asociaciones empresariales son organizaciones de defensa y promoción de los intereses de los empresarios.

  • Titularidad de la libertad sindical

    3.1. Los titulares constitucionales de la libertad sindical La CE atribuye la titularidad del derecho de libertad sindical a “todos” excepto a las Fuerzas o Institutos Armados o a los demás cuerpos sometidos a disciplina militar, los Jueces, Magistrados y Fiscales mientras estén en activo y peculiaridades para los funcionarios públicos (art. 28.1 CE).

  • Tutela de la libertad sindical

    5.1. Las conductas antisindicales La legislación vigente define en términos muy amplios los sujetos que pueden lesionar los derechos de libertad sindical de un trabajador o de un sindicato: empleador, asociación empresarial, AAPP o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada (art. 13 LOLS).

  • Régimen y función de los Sindicatos

    6.1. La función constitucional de los sindicatos La CE atribuye a los sindicatos la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios (art. 7 CE), por tanto, los sindicatos tienen relevancia constitucional y, en consecuencia, son organismos básicos del sistema político e instituciones esenciales del sistema constitucional español.

  • Régimen y función de las Asociaciones Empresariales

    7.1. La función constitucional las asociaciones empresariales y sus normas reguladoras Al igual que sucede con los sindicatos y en el mismo precepto constitucional, el art. 7 CE atribuye a las asociaciones empresariales la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios, exigiendo que su estructura interna y su funcionamiento sean democráticos.

  • Delegados de Personal, Comité de Empresa y Comité Intercentros

    2.1. Composición A) Duración del mandato, revocación y vacantes La duración del mandato de los Delegados de Personal (DdP) y de los miembros del Comité de Empresa (CdE) es de 4 años, entendiéndose que se mantienen en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones (art. 67.3 LET).

  • Garantías de los Representantes de los Trabajadores

    3.1. El convenio número 135 de la OIT El convenio número 135 de la OIT, de 1971, establece que los RLT han de tener una protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarles y disponer en la empresa de facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones (art. 1 y 2).

  • Régimen jurídico del derecho de reunión en la empresa

    5.1. Configuración general El art. 21 CE proclama el derecho de reunión. Por su parte, el art. 4.1 LET establece que el derecho de reunión es un derecho básico de los trabajadores. Constituye infracción muy grave las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores.

  • Locales y tablón de anuncios en la empresa y centro de trabajo

    6.1. Locales En las empresas o CdT, siempre que las características lo permitan, se ha de poner a disposición de los RLT un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores. Si no es posible hacerlo de otro modo, el local puede no ser exclusivo para los representantes, sino compartido con las secciones sindicales (art. 81 LET).

  • La negociación colectiva como derecho constitucional

    El art. 37.1 CE establece que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los RLT y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos, configurando así el derecho a la negociación colectiva como un derecho constitucional.

  • Convenios colectivos estatutarios, extraestatutarios y otros acuerdos

    2.1. Convenios estatutarios y convenios extraestatutarios Se denomina convenio colectivo estatutario al regulado por el título III LET y extraestatutario al no regulado por dicho título. Los acuerdos de empresa, a pesar de mencionarse en la LET, no son tampoco convenios colectivos regulados por el título III.

  • Quién puede negociar el convenio colectivo?

    3.1. Una triple legitimación La legitimación para negociar el convenio colectivo se regula por los arts. 87, 88.1 y 89.3 LET. El art. 87 regula la llamada legitimación “inicial”, el art. 88.1 la legitimación “plena” y el art. 89.3 la denominada legitimación “negociadora” o “decisoria”. Legitimación inicial da derecho a formar parte de la comisión negociadora del convenio estatutario; la plena significa que la comisión negociadora de dicho convenio está válidamente constituida; y la negociadora o decisoria determina quién puede aprobar finalmente convenio.

  • Vigencia e inaplicación del convenio colectivo

    7.1. La libre determinación por las partes de la fecha de entrada en vigor y de la duración del convenio colectivo y posibles efectos retroactivos Las partes negociadoras del convenio colectivo pueden establecer con toda libertad la fecha de entrada en vigor del convenio colectivo y su duración; y pueden pactar distintos períodos de vigencia para cada materia o un grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio (ej. es frecuente que, en los convenios colectivos de duración superior al año, se pacte que la cuantía salarial se acuerda para el primer año y que será objeto de revisión en los años posteriores).

  • La sucesión de convenios colectivos

    De conformidad con la legislación vigente, el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquel, aplicándose en dicho supuesto, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio. Asimismo, se establece que el convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a éste último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan (art. 82.4 y 86.4 LET). Se consagra el principio de modernidad en la sucesión de convenios colectivos, de manera que el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede derogar íntegramente el anterior, sin ninguna limitación, e igualmente puede introducir regulaciones regresivas respecto del convenio precedente.

  • Estructura de la negociación y concurrencia de convenios colectivos

    9.1. La ordenación de la estructura y concurrencia de los convenios colectivos por parte de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos sectoriales estatales o autonómicos, las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de CA, pueden establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito (art. 83.2 LET). En consecuencia, pueden:

  • Interpretación del convenio colectivo: la comisión paritaria

    El órgano prototípico de administración, aplicación e interpretación del convenio colectivo es su comisión paritaria. Es obligatorio, que en todos los convenios colectivos, se designe una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuántas otras le sean atribuidas. Además, el convenio deberá establecer los procedimientos y plazos de actuación de la comisión paritaria, incluido el sometimiento de las discrepancias a los sistemas no judiciales de solución de conflictos.

  • Regulación legal del derecho de huelga

    El art. 28.2 CE reconoce el derecho a un acuerdo de los trabajadores para la defensa de sus intereses, añadiendo que la ley que regule ejercicio de ese derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

  • Quién tiene derecho a la huelga?

    2.1. Trabajadores por cuenta y dependencia ajenas y no trabajadores autónomos La CE reconoce el derecho a la huelga de los “trabajadores”, sin mayor especificación y concreción. Pero los titulares del derecho son los trabajadores por cuenta y dependencia ajenas, de forma que sólo es aplicable a las personas que prestan en favor de otro un trabajo retribuido, sin que se extienda por otras categorías profesionales, como trabajadores independientes, profesionales o autopatronos, donde la cesación en la actividad de este tipo de personas se podrá realizar sin necesidad de que ninguna norma les conceda ningún derecho, aunque sin perjuicio de las consecuencias que haya por las perturbaciones que se introduzcan. En este sentido, la LETA no incluye el derecho a huelga dentro de los derechos colectivos del trabajador autónomo.

  • Cuáles son los límites del derecho de huelga?

    4.1. El mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad La CE establece que la ley regule el ejercicio del derecho de huelga estableciendo las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, que constituye un límite expreso que el derecho de huelga encuentra en propio texto constitucional. Sobre esto, la jurisprudencia constitucional ha establecido que el criterio de interpretación debe ser el de mayor amplitud posible del derecho y de la restricción del límite a lo necesario. El establecimiento de las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad es, precisamente, el contenido necesario de la ley que regule el ejercicio del derecho de huelga. Los múltiples problemas que ocasiona la falta de esa ley postconstitucional, son especialmente la determinación de qué servicios puede calificarse como esenciales y cuál puede ser el alcance de las garantías necesarias para asegurar su mantenimiento. Ha de ser esta Ley y no otra la que regule las referidas garantías, los instrumentos oportunos para el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad en caso de huelga, pero al mismo tiempo, también le corresponde establecer medidas que garanticen respeto del ejercicio legítimo del derecho de huelga, incluida la previsión de vías jurisdiccionales adecuadas que permitan preservar el derecho de huelga frente a las eventuales extralimitaciones y excesos en la fijación de los servicios mínimos, por tanto, el control judicial de las medidas gubernativas es al tiempo garantía integrante del ejercicio del derecho de huelga.

  • Facultades individuales y colectivas del derecho de huelga

    Tradicionalmente se ha venido diciendo que el derecho de huelga es de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo, ya que requiere para su ejercicio la concertación entre los trabajadores, lo que se concreta en la concurrencia de una pluralidad de actos de ejercicio y participación colectiva necesaria para que el acto sea reconocible como ejercicio de huelga. Las facultades contenidas en el derecho de huelga (convocatoria o llamada, determinación del cuadro reivindicativo, publicidad o proyección exterior, negociación y decisión de darla por terminada, etc.), corresponden tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales. Por tanto, la titularidad del derecho a huelga corresponde a los propios trabajadores, siempre que actúen colectiva y concertadamente, pero titularidad de las facultades del derecho de huelga corresponden no sólo a los trabajadores, sino también a los sindicatos y demás representaciones de los trabajadores.

  • Efectos del ejercicio del derecho de huelga

    7.1. La suspensión del contrato de trabajo El ejercicio del derecho de huelga es una causa de suspensión del contrato de trabajo. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Al cesar el ejercicio del derecho de huelga, los trabajadores tienen derecho a la reincorporación a sus puestos de trabajo.

  • Tutela judicial, administrativa y penal del derecho de huelga

    8.1. La tutela judicial Por tratarse de un derecho fundamental, la CE obliga a que el derecho de huelga se tutele por un procedimiento judicial preferente y sumario y, en su caso, a través del recurso de amparo (art. 53.2 CE).

  • El proceso de conflicto colectivo

    10.1. Ámbito, legitimación y partes Se tramitan a través del proceso de conflicto colectivo las demandas que afectan a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico o susceptible de determinación individual y deberes sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, suspensiones y reducciones de jornada y los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el art. 163 LJS.

  • Solución extrajudicial de conflictos laborales

    Los conflictos laborales se solucionan pública o privadamente. La solución pública puede ser, a su vez, administrativa (cada vez más excepcional) o judicial. La solución privada puede ser afrontada por las partes en conflicto por sí mismas o a través de la intervención de un tercero mediante tres fórmulas clásicas: conciliación, mediación y arbitraje. La conciliación se produce cuando el tercero participa como mero facilitador del diálogo entre las partes. En la mediación, el mediador puede formular propuestas de solución. En el arbitraje, la decisión del tercero tiene carácter obligatorio para las partes (laudo arbitral), que suele tener el carácter voluntario, aunque cada vez más tienen carácter obligatorio impuesto por las reformas legales de los últimos años.

  • Intervención de la ITSS para solucionar el conflicto laboral

    La ITSS, asume, en sintonía con su fin de procurar la paz social, una amplia variedad de funciones vinculadas a la solución del conflicto: Cumple un papel preventivo del conflicto, tanto a través de su función de vigilancia y fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral, como en la de asesoramiento.

  • Negociación colectiva y solución de conflictos

    4.1. Introducción Antes de la aparición de los Acuerdos sobre Solución Extrajudicial de Conflictos (que enriquecen notablemente las posibilidades de actuación de la negociación colectiva en este campo), la regulación era muy escasa. Ahora, la negociación colectiva, puede adherirse, recepcionar o remitirse a los procedimientos extrajudiciales previstos en aquellos Acuerdos, o bien establecer sus propios procedimientos de solución. Los sectores adheridos mediante convenio colectivo tienen la obligación de someterse a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos.

  • Efectos de la solución extrajudicial del conflicto laboral

    Las carencias de regulación de la solución privada de los conflictos laborales en nuestro ordenamiento jurídico se manifiestan, entre otros ámbitos, en los efectos de las adherencias, acuerdos y laudos arbitrales sobre terceros. En concreto, y muy especialmente, en la determinación de sus consecuencias en relación con la responsabilidad de FOGASA y el reconocimiento de la situación legal de desempleo.

  • La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)

    1.1. Fundamento histórico e internacional La inobservancia práctica e inefectividad de las primeras leyes obreras, puso de manifiesto la necesidad de que la legislación que estuviese apoyada, además, por la garantía del recurso a los tribunales y por medios especiales de vigilancia o apoyo al cumplimiento de la ley y de sanción o reparación de sus infracciones.

  • Órganos jurisdiccionales del orden social

    2.1. El orden jurisdiccional social forma parte de la jurisdicción única La jurisdicción es única y se ejerce por los Juzgados y Tribunales legalmente previstos conforme a la CE y a la LOPJ.

  • El proceso judicial laboral

    3.1. Derecho a la tutela judicial efectiva y principios del proceso laboral A) Derecho a la tutela judicial efectiva y su “canon” de motivación Proclamado en el art. 24.1 CE es el derecho a obtener una resolución fundada en derecho, favorable o adversa, que es garantía frente a la arbitrariedad e irrazonabilidad los poderes públicos, por lo que la resolución ha de ser motivada (contener los elementos y razones de juicio que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos que fundamentan la decisión) y que la motivación debe contener una fundamentación en derecho para que la decisión no sería consecuencia de aplicación arbitraria de legalidad. Este es el canon que tiene que satisfacer una resolución judicial.

  • Arbitraje obligatorio en materia electoral

    3.1. Aproximación El arbitraje obligatorio ex lege es, sin duda, una particular forma de solución no judicial a los conflictos, pues parte de desnaturalizar el fundamento último de la potestad arbitral, la autonomía de la voluntad; es la voluntad legal la que por diversas razones legitima la intervención del tercero y su eficacia. El más representativo es el arbitraje electoral.

  • El cierre patronal

    9.1. Cierre patronal y Constitución El ordenamiento jurídico vigente reconoce de forma muy restrictiva el cierre patronal, debido a las grandes diferencias que existen en la CE entre el derecho de huelga y el cierre patronal (o lock-out), rechazando que la CE consagre la paridad de armas. Mientras que el derecho de huelga es un derecho fundamental autónomo, el cierre patronal se encuentra entre las medidas generales de conflicto en el art. 37 CE.

  • Cómo ejercer el derecho de huelga?

    El acuerdo de declaración de la huelga ha de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral, por los RLT, a través del llamado preaviso de huelga, antes de 5 (10 en el caso de empresas encargadas de servicios públicos) días naturales a su fecha de iniciación. Antes de la comunicación formal de la huelga, tiene que intentarse una mediación prevista en el ASAC.

  • Concepto y función del derecho de huelga

    De conformidad con el RDLRT, el ejercicio del derecho de huelga ha de realizarse necesariamente mediante la cesación de la prestación de servicios (art. 7 RDLRT), concepto que no recoge que la STC 11/1981 puesto que recoge un concepto amplio de huelga, que ampararía no sólo la cesación (total o parcial) del trabajo, sino también la alteración del normal desarrollo del mismo, acercándose así a concepciones doctrinales más abiertas.

  • El control de legalidad e ilesividad del convenio colectivo

    12.1. Impugnación de oficio e impugnación directa por los legitimados “privados” El convenio colectivo está obligado a respetar la ley y, para asegurar que así sea, existe una modalidad procesal que se denomina “de la impugnación de convenios colectivos” (art. 163 a 166 LJS con el art. 90.5 LET).

  • Adhesión y extensión de convenios colectivos

    11.1. Adhesión de convenios colectivos En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar pueden, en vez de ponerse a negociar un convenio propio, decidir adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectados por otro, comunicándolo a la autoridad laboral a efectos del registro (art. 92.1 LET). Esta versión se configura, como la adhesión a un convenio colectivo estatutario de eficacia general que pasa a aplicarse en un ámbito territorial, y en hipótesis hasta funcional, distinto al establecido por sus partes negociadoras.

  • Cómo determinar el convenio colectivo aplicable?

    6.1. El criterio de la actividad prevalente Respecto de cuál es el convenio colectivo aplicable una empresa, históricamente, la jurisprudencia aplicó el denominado principio de unidad empresa, que defendía la aplicación de único convenio colectivo para la totalidad de los trabajadores de la empresa. En la actualidad, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha establecido el criterio de que, cuando son varios los potencialmente aplicables, el convenio colectivo de aplicación es el correspondiente a la actividad preponderante en la empresa, que es aquella actividad real que los trabajadores desarrollan y no el objeto social escriturado e inscrito.

  • Contenido de los convenios colectivos

    5.1. Los límites al contenido de los convenios colectivos y la legislación de defensa de la competencia A) El respeto o de la ley El convenio colectivo debe respetar la CE y la ley. Los convenios colectivos están vinculados por la prohibición de discriminación y, aun con importantes modulaciones y limitaciones, por el principio de igualdad (art. 17.1 LET). Además, los convenios colectivos, pueden establecer medidas de acción positiva (art. 17.4 LET).

  • Cómo se hace un Convenio Colectivo?

    4.1. Iniciativa para abrir la negociación La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que esté legitimada para negociar y que promueva la negociación, ha de comunicar a la otra parte expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, los siguientes extremos (art. 89.1 LET):

  • Configuración de las Secciones y delegados sindicales

    4.1. Los derechos de todas las secciones sindicales y de los trabajadores afiliados a un sindicato A) Configuración general Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden en el ámbito de la empresa o CdT:

  • Cómo pueden participar los trabajadores en la empresa?

    1.1. Las representaciones sindicales y las representaciones electivas o unitarias La participación de los trabajadores en la empresa puede regularse y ejercerse de muy diversas formas. Puede llevarse a cabo a través de órganos y vías propiamente sindicales y/o a través de órganos y vías electivas y unitarias.

  • Contenido de la libertad sindical

    4.1. Contenido individual y contenido colectivo La libertad sindical tiene un contenido individual (cuya titularidad corresponde a los trabajadores individualmente considerados) y un contenido colectivo (cuya titularidad corresponde a los sindicatos).

  • Abandono del puesto de trabajo de la víctima de violencia de género

    El contrato de trabajo se extingue por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. La decisión de la trabajadora tiene carácter constitutivo.

  • Calendario laboral, horario de trabajo, trabajo nocturno y a turnos

    3.1. El calendario laboral La empresa ha de elaborar anualmente el calendario laboral, que debe exponerse en un lugar visible de cada CdT (art. 34.6 LET). Los RLT tienen derecho a ser consultados y emitir informe con carácter previo a la elaboración por el empresario del calendario laboral (DA 3 RD 1561/1995).

  • Cómo determinar la cuantía salarial?

    4.1. Compensación y absorción La compensación y absorción constituyen una técnica en virtud de la cual, el salario percibido por el trabajador no se incrementa, aunque se incremente el salario previsto en el convenio colectivo aplicable, o en su caso el SMI, siempre que el salario abonado al trabajador siga siendo igual o superior a la nueva cuantía del salario fijado por el convenio colectivo, o en su caso a la nueva cuantía del SMI.

  • Contratos formativos

    8.1. Delimitación entre el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas El contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas son ambos contratos formativos (art. 11 LET) y son precisamente las dos únicas modalidades de contratos laborales formativos previstas en nuestro ordenamiento jurídico. Se trata, de contratos temporales o de duración determinada, lo que conlleva la aplicación de determinadas previsiones aplicables a dichos contratos.

  • Contratos de trabajo a tiempo parcial

    7.1. La regulación legal del contrato de trabajo a tiempo parcial La regulación del contrato a tiempo parcial es abundante y dispersa. En materia laboral probablemente quepa decir que el precepto central es el art. 12 LET.

  • Contratos de trabajo de duración determinada

    6.1.Contrato de obra o servicio determinados A) La obra o el servicio determinados El contrato de trabajo para la realización de una obra o servicio determinados es una modalidad contractual temporal o por tiempo determinado.

  • La contratación indefinida

    5.1. El favor por la contratación indefinida Aunque las precisiones legales no sean claras, y desde luego la realidad contractual española lo desmienta, el principio general de nuestro ordenamiento jurídico es que la contratación laboral tiene que ser indefinida, salvo que exista una causa legalmente prevista que permita la contratación temporal. Los supuestos de contratación temporal son, así, tasados.

  • El Contrato de Trabajo

    4.1. Las notas del contrato de trabajo y su delimitación frente a otros contratos de “actividad” El ordenamiento jurídico considera que existe un contrato de trabajo si una persona presta voluntariamente servicios de forma retribuida, dependiente y por cuenta ajena en favor de otra. La primera persona será el trabajador y la segunda el empleador o empresario.

  • Cesión ilegal de trabajadores

    5.1. Concepto y delimitación La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo puede efectuarse a través de ETT debidamente autorizadas (art. 43.1 LET). Cualquier otra cesión de trabajadores a otra empresa configura un supuesto de cesión ilegal.

  • Conceptos de empresario, grupo de empresas y Centro de Trabajo

    1.1. Concepto laboral de empresario A) La noción “refleja” de empleador, los poderes empresariales y la problemática atribución de la condición de empresario A efectos laborales, es empleador o empresario quien recibe la prestación de servicios de los trabajadores que voluntariamente los presten de forma retribuida, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de aquel empleador o empresario (art. 1 LET).

  • Concepto de trabajador

    1.1. La inclusión en el ámbito de aplicación de la ley del estatuto de los trabajadores y la práctica judicial La LET se aplica a “los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario” (art. 1.1 LET).

  • El Contrato de Trabajo como fuente de la relación laboral

    La LET incluye expresamente al contrato de trabajo entre las fuentes de la relación laboral. Es conocida la distinción entre las fuentes del Derecho y las fuentes de las obligaciones, entre las que se situaría el contrato de trabajo.

  • Contenido laboral de la Constitución Española

    1.1. La supremacía de la Constitución Española y su no incompatibilidad con la primacía del Derecho de la Unión Europea La Constitución Española (CE) es la fuente primera y por antonomasia respecto de todas las demás fuentes. Dichas fuentes son reconocidas por la CE y obviamente deben respetarla. Se trata de la supremacía de la CE como norma jerárquicamente superior y fuente de validez de las a ella subordinadas.

Última actualización el 13/09/2024