Apuntes de Derecho del Trabajo

  • Derecho Laboral de la Unión Europea

    2.1. Primacía del Derecho UE y su efecto directo. Derecho originario y Derecho derivado. El incumplimiento del Derecho UE A) Los Tratados y el Derecho de la UE: primacía, efecto directo y principios de atribución, subsidiariedad y proporcionalidad Tras el Tratado de Lisboa de 2007, que entró en vigor el 1/12/2009, en la UE rigen principalmente dos Tratados: el TUE y el TFUE.

  • Derecho Social Internacional

    3.1. Las “razones” de la aplicación del derecho social internacional y el art. 10.2 CE La potestad de crear normas laborales, ampliamente entendidas, no se reduce desde ya hace tiempo, al poder del Estado.

  • Ley, Decreto-Ley y Decreto Legislativo

    4.1. Ley A) Reserva de ley: remisión La reserva de ley orgánica y ordinaria establecida en la CE, tiene el sentido de que existen derechos constitucionales que solo pueden ser regulados por esas leyes, así como el significado del mandato constitucional de que “la ley regulará un estatuto de los trabajadores”.

  • El Reglamento

    El Gobierno ejerce la potestad reglamentaria “de acuerdo con la CE y las leyes”. Las disposiciones legales y reglamentarias se han de aplicar con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa.

  • El Convenio Colectivo

    El convenio colectivo es la fuente propia por antonomasia del Derecho del trabajo. El derecho a la negociación colectiva es un derecho reconocido en la CE y la propia CE establece que la ley ha de garantizar ese derecho y la fuerza vinculante de los convenios colectivos.

  • Usos y costumbres profesionales

    Los usos y costumbres “locales y profesionales” son la última de las fuentes de la relación laboral expresamente mencionadas por la LET (art. 3.1.d). La costumbre no solo tiene que ser profesional, sino también local.

  • Los Principios Generales del Derecho y la Jurisprudencia

    9.1. Los Principios Generales del Derecho La LET no menciona a los PGD entre las fuentes de la relación laboral. Pero el CC sí los incluye entre las fuentes del ordenamiento jurídico español.

  • Determinación de la norma aplicable

    10.1. La aplicación de las reglas generales Las reglas generales en la materia son aplicables al ordenamiento laboral. En efecto, es plenamente aplicable la jerarquía normativa, que obliga a las normas de rango inferior a respetar a las de rango superior y que, en todo caso, obliga a aplicar, en supuesto de conflicto, la norma de mayor rango.

  • Los derechos de los trabajadores

    2.1. Derechos constitucionales, su ejercicio en la empresa y tutela judicial A) Derechos constitucionales y su ejercicio en la empresa Los trabajadores son titulares de derechos fundamentales, específicos e inespecíficos, y de derechos que no tienen directo reconocimiento constitucional.

  • Los deberes del trabajador

    3.1. Buena fe y diligencia en el cumplimiento de sus obligaciones El trabajador tiene como primer deber básico el de “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia” (art.

  • Poderes empresariales de dirección, movilidad, control y disciplinario

    2.1. Fundamento, contenido y límites de los poderes empresariales Los poderes empresariales en el seno de la relación laboral encuentran su fundamento óptimo en la libertad de empresa reconocida en la CE (art.

  • La responsabilidad del empresario por actos del trabajador

    3.1.Responsabilidad civil del empresario por actos de sus empleados El empresario responde de los daños y perjuicios que, en el desarrollo de su relación laboral y en el ejercicio de sus funciones, las acciones u omisiones de sus empleados causen a terceros (art.

  • Descentralización productiva, contratas y subcontratas

    4.1. Configuración general En ejercicio de su libertad constitucionalmente amparada, la empresa puede decidir realizar por sí sola y con sus propios medios y trabajadores toda su actividad o, por el contrario, contratar o subcontratar con otras empresas parte de su actividad de forma que aquellas empleen sus medios y sus propios trabajadores en la actividad encomendada.

  • Empresas de Trabajo Temporal

    6.1. Concepto y autorización administrativa Para atender sus necesidades temporales de contratación laboral, las empresas pueden contratar de forma directa con contratos de duración determinada a los trabajadores que necesiten o, alternativamente, recurrir a una ETT.

  • La intermediación laboral

    1.1. Intermediación laboral Un contrato de trabajo se celebra entre un trabajador y un empleador que previamente se han tenido que “encontrar”, por así decirlo. Precisamente, la llamada intermediación laboral es el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, para su colocación teniendo como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus requerimientos y necesidades (art.

  • La libertad de selección y contratación

    El empresario tiene libertad para seleccionar y contratar a los trabajadores que necesite. Se trata de una libertad que se relaciona con la libertad de empresa, pero que puede ser objeto de determinadas limitaciones.

  • Estadios previos a la celebración del contrato de trabajo

    3.1. Estadios previos Con carácter previo a la celebración del contrato de trabajo, y una vez superado, en su caso, el proceso de selección, las partes pueden realizar determinadas actuaciones conducentes a una futura y relativamente inminente contratación laboral.

  • Otros contratos y modalidades contractuales

    9.1. Introducción Se mencionan en este apartado supuestos heterogéneos. En algunos casos, la LET los califica de modalidades contractuales. Así sucede con el contrato de trabajo a domicilio, el trabajo en común, contrato de grupo y auxiliar asociado.

  • Percepciones salariales y no salariales

    1.1. La importancia del salario y sus fuentes El salario tiene una importancia cardinal para el trabajador, toda vez que se tratará de su medio fundamental, y, en la mayoría de los casos, único, de vida.

  • Estructura del salario: salario base y complementos salariales

    2.1. La determinación de la estructura del salario: salario base y, en su caso, complementos salariales La estructura del salario se determina por la negociación colectiva, o en su defecto, por el contrato individual (art.

  • El Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

    3.1. Fundamento, concepto y delimitación La cuantía del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es Derecho necesario relativo para el convenio colectivo y el contrato individual. En consecuencia, el convenio colectivo o el contrato individual podrán fijar un salario superior, pero nunca inferior al SMI.

  • Tiempo, lugar, forma y documentación del pago del salario

    5.1. Tiempo y lugar e interés por mora Los trabajadores tiene derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Y, en efecto, la liquidación y el pago del salario se ha de hacer puntual y documentalmente, en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.

  • La protección del salario

    6.1. Protección frente a los acreedores del propio trabajador; límites a la embargabilidad del salario Legalmente, el salario está protegido frente a los propios acreedores del trabajador. El SMI es inembargable (art.

  • El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

    7.1. Naturaleza y funciones El FOGASA es un organismo autónomo adscrito al MESS que tiene como función principal abonar salarios e indemnizaciones pendientes de pago por causa de insolvencia o concurso.

  • Régimen laboral aplicable a las entidades de crédito

    El RD 711/2011 ha establecido los requisitos que debe cumplir la política de remuneración de los empleados de las entidades de crédito y de las empresas de servicios de inversión cuya actividad incide en su perfil de riesgo.

  • Régimen aplicable a contratos mercantiles y de alta dirección del sector público

    10.1. Ámbito de aplicación Las previsiones, expuestas en la DA 8 LRML, se aplican al sector público estatal formado por las entidades previstas en el art. 2.1 LGP. 10.2. Indemnizaciones por extinción La extinción, por desistimiento del empresario, de los contratos mercantiles y de dirección, cualquiera que sea la fecha de su celebración, del personal que preste servicios en el sector público estatal, únicamente dará lugar a una indemnización no superior a 7 días por año de servicio de la retribución anual en metálico, con un máximo de 6 meses.

  • Finalidad, contenido y fuentes reguladoras del tiempo de trabajo

    1.1. Finalidad y contenido Una de las finalidades principales de la regulación del tiempo de trabajo es la de su limitación a fin de evitar una disponibilidad desmedida del trabajador por parte del empleador.

  • La jornada laboral o jornada de trabajo

    2.1. La expresión jornada laboral o jornada de trabajo La expresión jornada laboral o jornada de trabajo hace referencia al tiempo o las horas de trabajo que el trabajador dedica a la realización de la prestación de sus servicios.

  • Horas Extraordinarias

    4.1. Concepto de horas extraordinarias Las horas extraordinarias se producen y materializan cuando se supera la jornada ordinaria o las horas ordinarias legalmente permitidas (art. 35 LET). Tienen la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada de acuerdo con el art.

  • Descansos, vacaciones, fiestas laborales y permisos retribuidos

    5.1. Descansos A) Descanso en la jornada diaria continuada Siempre que la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, debe establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos.

  • Modificación sustancial de condiciones de trabajo

    1.1. Introducción: modificaciones de iniciativa empresarial y límites de dicha iniciativa Vamos a analizar el art. 41 LET denominado “modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo”. En el procedimiento del art. 41 LET se parte de una decisión unilateral de la empresa de acordar, o al menos intentar introducir, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

  • La movilidad geográfica en el trabajo

    2.1. El cambio de residencia como elemento característico del supuesto de hecho La movilidad geográfica o traslado de CdT del trabajador es aquella que exija cambios de residencia (art. 40.1 LET).

  • Modificación laboral en caso de concurso

    3.1. La legislación concursal En caso de concurso, al supuesto de modificación colectiva de las condiciones de trabajo, y asimismo, en los términos que se verán, de movilidad geográfica colectiva, se le aplicarán las especialidades de la LC (art.

  • La suspensión del contrato de trabajo

    1.1. Configuración general El contrato de trabajo puede suspenderse por diversas causas, con el efecto de que “la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo” (art.

  • Régimen legal de las distintas clases de excedencias

    2.1. Excedencia forzosa La excedencia forzosa se configura como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo. Da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo correspondiente.

  • La relación laboral en caso de transmisión de empresa

    3.1. Cambio de titularidad de la empresa, continuidad de la relación laboral y subrogación del nuevo empresario A) La continuidad de la relación laboral y la subrogación del nuevo empresario El cambio de titularidad de una empresa, de un CdT o de una UPA no extingue por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de SS del anterior (art.

  • Tipología de las causas de extinción del contrato de trabajo

    1.1. Las causas legales de extinción del contrato de trabajo El contrato de trabajo se puede extinguir por las causas del art. 49.1 LET. Las causas son las siguientes: Mutuo acuerdo de las partes.

  • El despido disciplinario

    2.1. Decisión del empresario por incumplimiento grave y culpable del trabajador El despido disciplinario es una decisión del empresario basada en un previo incumplimiento grave y culpable del trabajador. No se trata de un desistimiento empresarial del contrato de trabajo para el que no hace falta alegar incumplimiento previo del trabajador.

  • El despido por causas objetivas

    3.1. Características generales del despido por causas objetivas El despido o la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas se diferencia del despido disciplinario en que en el primero no hay incumplimiento contractual por parte del trabajador.

  • El despido colectivo

    4.1. Los umbrales del despido colectivo y la delimitación con el despido objetivo Si el número de afectados obliga a hacerlo, habrá que tramitar un despido colectivo (art. 51 LET) y no se podrá recurrir al despido objetivo (art.

  • El despido por fuerza mayor

    En el caso de que se alegue fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, la empresa tendrá que solicitar la autorización de la autoridad laboral, y esa autoridad habrá de constatar le existencia de dicha fuerza mayor.

  • El despido colectivo concursal

    6.1. La legislación concursal En caso de concurso, al supuesto de extinción colectiva de los contratos de trabajo se le aplicarán las especialidades de la LC (art. 57 LET). 6.2. Autorización judicial y no administrativa ni decisión empresarial La solicitud de despido colectivo ha de dirigirse al JM y es éste quien tramita dicha solicitud y quien, en su caso, autoriza el despido colectivo.

  • La dimisión del trabajador

    La dimisión del trabajador es causa de extinción del contrato de trabajo (art. 49.1 LET). No se exige al trabajador que esgrima motivo o razón alguna, a diferencia de lo que sucede en los supuestos de extinción del contrato de trabajo unilateralmente decididos por el empresario.

  • Extinción indemnizada por voluntad del trabajador

    En determinados supuestos el trabajador puede solicitar del JS la extinción de su propio contrato de trabajo, teniendo derecho a la indemnización que corresponde al despido improcedente y a percibir prestaciones por desempleo (arts.

  • Extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo

    El contrato de trabajo puede extinguirse en todo momento por mutuo acuerdo de las partes. Legalmente, la extinción por mutuo acuerdo no requiere una especial formalización, aunque ciertamente suele documentarse en un recibo de finiquito, el cual puede contener dos declaraciones distintas, una de extinción de contrato de trabajo y otra de reconocimiento de pago.

  • Extinción por causas consignadas en el contrato de trabajo

    El contrato de trabajo puede extinguirse por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario (art. 49.1 LET).

  • Extinción por expiración del tiempo o servicio convenido

    El contrato de trabajo puede extinguirse por la expiración del tiempo convenido o por la realización de la obra o servicio objeto del contrato (art. 49.1 LET). No obstante, la llegada del término resolutorio no provoca automáticamente la extinción del contrato.

  • Extinción por muerte o incapacidad del trabajador

    13.1. Fallecimiento del trabajador El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador (art. 49.1 LET). La extinción es automática porque el contrato de trabajo es, típicamente, de ejecución personal (intuitu personae).

  • Extinción por jubilación del trabajador

    La jubilación es causa de extinción del contrato (art. 49.1 LET). Al contrario de lo que sucede con los funcionarios públicos, el cumplimiento de una determinada edad no jubila obligatoriamente al trabajador.

  • Extinción por muerte, incapacidad o jubilación del empresario

    15.1. Características comunes El contrato de trabajo se extingue por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la SS, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el art.

  • Liquidación, documentación y baja en la Seguridad Social

    La extinción del contrato de trabajo, cualquiera que sea su causa, implica que hay que liquidar al trabajador las cantidades que se le deben, como son normalmente, los salarios al trabajador de ese mes todavía no abonados, partes proporcionales de pagas extras, indemnizaciones y, en su caso, la compensación económica por vacaciones devengadas y no disfrutadas.

  • Régimen jurídico de la libertad sindical

    Los sindicatos son organizaciones de defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y las asociaciones empresariales son organizaciones de defensa y promoción de los intereses de los empresarios.

  • Titularidad de la libertad sindical

    3.1. Los titulares constitucionales de la libertad sindical La CE atribuye la titularidad del derecho de libertad sindical a “todos” excepto a las Fuerzas o Institutos Armados o a los demás cuerpos sometidos a disciplina militar, los Jueces, Magistrados y Fiscales mientras estén en activo y peculiaridades para los funcionarios públicos (art.

  • Tutela de la libertad sindical

    5.1. Las conductas antisindicales La legislación vigente define en términos muy amplios los sujetos que pueden lesionar los derechos de libertad sindical de un trabajador o de un sindicato: empleador, asociación empresarial, AAPP o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada (art.

  • Régimen y función de los Sindicatos

    6.1. La función constitucional de los sindicatos La CE atribuye a los sindicatos la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios (art. 7 CE), por tanto, los sindicatos tienen relevancia constitucional y, en consecuencia, son organismos básicos del sistema político e instituciones esenciales del sistema constitucional español.

  • Régimen y función de las Asociaciones Empresariales

    7.1. La función constitucional las asociaciones empresariales y sus normas reguladoras Al igual que sucede con los sindicatos y en el mismo precepto constitucional, el art. 7 CE atribuye a las asociaciones empresariales la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios, exigiendo que su estructura interna y su funcionamiento sean democráticos.

  • Delegados de Personal, Comité de Empresa y Comité Intercentros

    2.1. Composición A) Duración del mandato, revocación y vacantes La duración del mandato de los Delegados de Personal (DdP) y de los miembros del Comité de Empresa (CdE) es de 4 años, entendiéndose que se mantienen en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones (art.

  • Garantías de los Representantes de los Trabajadores

    3.1. El convenio número 135 de la OIT El convenio número 135 de la OIT, de 1971, establece que los RLT han de tener una protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarles y disponer en la empresa de facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones (art.

  • Régimen jurídico del derecho de reunión en la empresa

    5.1. Configuración general El art. 21 CE proclama el derecho de reunión. Por su parte, el art. 4.1 LET establece que el derecho de reunión es un derecho básico de los trabajadores.

  • Locales y tablón de anuncios en la empresa y centro de trabajo

    6.1. Locales En las empresas o CdT, siempre que las características lo permitan, se ha de poner a disposición de los RLT un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores.

  • La negociación colectiva como derecho constitucional

    El art. 37.1 CE establece que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los RLT y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos, configurando así el derecho a la negociación colectiva como un derecho constitucional.

  • Convenios colectivos estatutarios, extraestatutarios y otros acuerdos

    2.1. Convenios estatutarios y convenios extraestatutarios Se denomina convenio colectivo estatutario al regulado por el título III LET y extraestatutario al no regulado por dicho título. Los acuerdos de empresa, a pesar de mencionarse en la LET, no son tampoco convenios colectivos regulados por el título III.

  • Quién puede negociar el convenio colectivo?

    3.1. Una triple legitimación La legitimación para negociar el convenio colectivo se regula por los arts. 87, 88.1 y 89.3 LET. El art. 87 regula la llamada legitimación “inicial”, el art.

  • Vigencia e inaplicación del convenio colectivo

    7.1. La libre determinación por las partes de la fecha de entrada en vigor y de la duración del convenio colectivo y posibles efectos retroactivos Las partes negociadoras del convenio colectivo pueden establecer con toda libertad la fecha de entrada en vigor del convenio colectivo y su duración; y pueden pactar distintos períodos de vigencia para cada materia o un grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio (ej.

  • La sucesión de convenios colectivos

    De conformidad con la legislación vigente, el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquel, aplicándose en dicho supuesto, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

  • Estructura de la negociación y concurrencia de convenios colectivos

    9.1. La ordenación de la estructura y concurrencia de los convenios colectivos por parte de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos sectoriales estatales o autonómicos, las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de CA, pueden establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito (art.

  • Interpretación del convenio colectivo: la comisión paritaria

    El órgano prototípico de administración, aplicación e interpretación del convenio colectivo es su comisión paritaria. Es obligatorio, que en todos los convenios colectivos, se designe una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuántas otras le sean atribuidas.

  • Regulación legal del derecho de huelga

    El art. 28.2 CE reconoce el derecho a un acuerdo de los trabajadores para la defensa de sus intereses, añadiendo que la ley que regule ejercicio de ese derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

  • Quién tiene derecho a la huelga?

    2.1. Trabajadores por cuenta y dependencia ajenas y no trabajadores autónomos La CE reconoce el derecho a la huelga de los “trabajadores”, sin mayor especificación y concreción. Pero los titulares del derecho son los trabajadores por cuenta y dependencia ajenas, de forma que sólo es aplicable a las personas que prestan en favor de otro un trabajo retribuido, sin que se extienda por otras categorías profesionales, como trabajadores independientes, profesionales o autopatronos, donde la cesación en la actividad de este tipo de personas se podrá realizar sin necesidad de que ninguna norma les conceda ningún derecho, aunque sin perjuicio de las consecuencias que haya por las perturbaciones que se introduzcan.

  • Cuáles son los límites del derecho de huelga?

    4.1. El mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad La CE establece que la ley regule el ejercicio del derecho de huelga estableciendo las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, que constituye un límite expreso que el derecho de huelga encuentra en propio texto constitucional.

  • Facultades individuales y colectivas del derecho de huelga

    Tradicionalmente se ha venido diciendo que el derecho de huelga es de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo, ya que requiere para su ejercicio la concertación entre los trabajadores, lo que se concreta en la concurrencia de una pluralidad de actos de ejercicio y participación colectiva necesaria para que el acto sea reconocible como ejercicio de huelga.

  • Efectos del ejercicio del derecho de huelga

    7.1. La suspensión del contrato de trabajo El ejercicio del derecho de huelga es una causa de suspensión del contrato de trabajo. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

  • Tutela judicial, administrativa y penal del derecho de huelga

    8.1. La tutela judicial Por tratarse de un derecho fundamental, la CE obliga a que el derecho de huelga se tutele por un procedimiento judicial preferente y sumario y, en su caso, a través del recurso de amparo (art.

  • El proceso de conflicto colectivo

    10.1. Ámbito, legitimación y partes Se tramitan a través del proceso de conflicto colectivo las demandas que afectan a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico o susceptible de determinación individual y deberes sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, suspensiones y reducciones de jornada y los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el art.

  • Solución extrajudicial de conflictos laborales

    Los conflictos laborales se solucionan pública o privadamente. La solución pública puede ser, a su vez, administrativa (cada vez más excepcional) o judicial. La solución privada puede ser afrontada por las partes en conflicto por sí mismas o a través de la intervención de un tercero mediante tres fórmulas clásicas: conciliación, mediación y arbitraje.

  • Intervención de la ITSS para solucionar el conflicto laboral

    La ITSS, asume, en sintonía con su fin de procurar la paz social, una amplia variedad de funciones vinculadas a la solución del conflicto: Cumple un papel preventivo del conflicto, tanto a través de su función de vigilancia y fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral, como en la de asesoramiento.

  • Negociación colectiva y solución de conflictos

    4.1. Introducción Antes de la aparición de los Acuerdos sobre Solución Extrajudicial de Conflictos (que enriquecen notablemente las posibilidades de actuación de la negociación colectiva en este campo), la regulación era muy escasa.

  • Efectos de la solución extrajudicial del conflicto laboral

    Las carencias de regulación de la solución privada de los conflictos laborales en nuestro ordenamiento jurídico se manifiestan, entre otros ámbitos, en los efectos de las adherencias, acuerdos y laudos arbitrales sobre terceros.

  • La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)

    1.1. Fundamento histórico e internacional La inobservancia práctica e inefectividad de las primeras leyes obreras, puso de manifiesto la necesidad de que la legislación que estuviese apoyada, además, por la garantía del recurso a los tribunales y por medios especiales de vigilancia o apoyo al cumplimiento de la ley y de sanción o reparación de sus infracciones.

  • Órganos jurisdiccionales del orden social

    2.1. El orden jurisdiccional social forma parte de la jurisdicción única La jurisdicción es única y se ejerce por los Juzgados y Tribunales legalmente previstos conforme a la CE y a la LOPJ.

  • El proceso judicial laboral

    3.1. Derecho a la tutela judicial efectiva y principios del proceso laboral A) Derecho a la tutela judicial efectiva y su “canon” de motivación Proclamado en el art. 24.1 CE es el derecho a obtener una resolución fundada en derecho, favorable o adversa, que es garantía frente a la arbitrariedad e irrazonabilidad los poderes públicos, por lo que la resolución ha de ser motivada (contener los elementos y razones de juicio que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos que fundamentan la decisión) y que la motivación debe contener una fundamentación en derecho para que la decisión no sería consecuencia de aplicación arbitraria de legalidad.

  • Arbitraje obligatorio en materia electoral

    3.1. Aproximación El arbitraje obligatorio ex lege es, sin duda, una particular forma de solución no judicial a los conflictos, pues parte de desnaturalizar el fundamento último de la potestad arbitral, la autonomía de la voluntad; es la voluntad legal la que por diversas razones legitima la intervención del tercero y su eficacia.

  • El cierre patronal

    9.1. Cierre patronal y Constitución El ordenamiento jurídico vigente reconoce de forma muy restrictiva el cierre patronal, debido a las grandes diferencias que existen en la CE entre el derecho de huelga y el cierre patronal (o lock-out), rechazando que la CE consagre la paridad de armas.

  • Cómo ejercer el derecho de huelga?

    El acuerdo de declaración de la huelga ha de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral, por los RLT, a través del llamado preaviso de huelga, antes de 5 (10 en el caso de empresas encargadas de servicios públicos) días naturales a su fecha de iniciación.

  • Concepto y función del derecho de huelga

    De conformidad con el RDLRT, el ejercicio del derecho de huelga ha de realizarse necesariamente mediante la cesación de la prestación de servicios (art. 7 RDLRT), concepto que no recoge que la STC 11/1981 puesto que recoge un concepto amplio de huelga, que ampararía no sólo la cesación (total o parcial) del trabajo, sino también la alteración del normal desarrollo del mismo, acercándose así a concepciones doctrinales más abiertas.

  • El control de legalidad e ilesividad del convenio colectivo

    12.1. Impugnación de oficio e impugnación directa por los legitimados “privados” El convenio colectivo está obligado a respetar la ley y, para asegurar que así sea, existe una modalidad procesal que se denomina “de la impugnación de convenios colectivos” (art.

  • Adhesión y extensión de convenios colectivos

    11.1. Adhesión de convenios colectivos En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar pueden, en vez de ponerse a negociar un convenio propio, decidir adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectados por otro, comunicándolo a la autoridad laboral a efectos del registro (art.

  • Cómo determinar el convenio colectivo aplicable?

    6.1. El criterio de la actividad prevalente Respecto de cuál es el convenio colectivo aplicable una empresa, históricamente, la jurisprudencia aplicó el denominado principio de unidad empresa, que defendía la aplicación de único convenio colectivo para la totalidad de los trabajadores de la empresa.

  • Contenido de los convenios colectivos

    5.1. Los límites al contenido de los convenios colectivos y la legislación de defensa de la competencia A) El respeto o de la ley El convenio colectivo debe respetar la CE y la ley.

  • Cómo se hace un Convenio Colectivo?

    4.1. Iniciativa para abrir la negociación La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que esté legitimada para negociar y que promueva la negociación, ha de comunicar a la otra parte expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, los siguientes extremos (art.

  • Configuración de las Secciones y delegados sindicales

    4.1. Los derechos de todas las secciones sindicales y de los trabajadores afiliados a un sindicato A) Configuración general Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden en el ámbito de la empresa o CdT:

  • Cómo pueden participar los trabajadores en la empresa?

    1.1. Las representaciones sindicales y las representaciones electivas o unitarias La participación de los trabajadores en la empresa puede regularse y ejercerse de muy diversas formas. Puede llevarse a cabo a través de órganos y vías propiamente sindicales y/o a través de órganos y vías electivas y unitarias.

  • Contenido de la libertad sindical

    4.1. Contenido individual y contenido colectivo La libertad sindical tiene un contenido individual (cuya titularidad corresponde a los trabajadores individualmente considerados) y un contenido colectivo (cuya titularidad corresponde a los sindicatos).

  • Abandono del puesto de trabajo de la víctima de violencia de género

    El contrato de trabajo se extingue por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

  • Calendario laboral, horario de trabajo, trabajo nocturno y a turnos

    3.1. El calendario laboral La empresa ha de elaborar anualmente el calendario laboral, que debe exponerse en un lugar visible de cada CdT (art. 34.6 LET). Los RLT tienen derecho a ser consultados y emitir informe con carácter previo a la elaboración por el empresario del calendario laboral (DA 3 RD 1561/1995).

  • Cómo determinar la cuantía salarial?

    4.1. Compensación y absorción La compensación y absorción constituyen una técnica en virtud de la cual, el salario percibido por el trabajador no se incrementa, aunque se incremente el salario previsto en el convenio colectivo aplicable, o en su caso el SMI, siempre que el salario abonado al trabajador siga siendo igual o superior a la nueva cuantía del salario fijado por el convenio colectivo, o en su caso a la nueva cuantía del SMI.

  • Contratos formativos

    8.1. Delimitación entre el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas El contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas son ambos contratos formativos (art.

  • Contratos de trabajo a tiempo parcial

    7.1. La regulación legal del contrato de trabajo a tiempo parcial La regulación del contrato a tiempo parcial es abundante y dispersa. En materia laboral probablemente quepa decir que el precepto central es el art.

  • Contratos de trabajo de duración determinada

    6.1.Contrato de obra o servicio determinados A) La obra o el servicio determinados El contrato de trabajo para la realización de una obra o servicio determinados es una modalidad contractual temporal o por tiempo determinado.

  • La contratación indefinida

    5.1. El favor por la contratación indefinida Aunque las precisiones legales no sean claras, y desde luego la realidad contractual española lo desmienta, el principio general de nuestro ordenamiento jurídico es que la contratación laboral tiene que ser indefinida, salvo que exista una causa legalmente prevista que permita la contratación temporal.

  • El Contrato de Trabajo

    4.1. Las notas del contrato de trabajo y su delimitación frente a otros contratos de “actividad” El ordenamiento jurídico considera que existe un contrato de trabajo si una persona presta voluntariamente servicios de forma retribuida, dependiente y por cuenta ajena en favor de otra.

  • Cesión ilegal de trabajadores

    5.1. Concepto y delimitación La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo puede efectuarse a través de ETT debidamente autorizadas (art. 43.1 LET). Cualquier otra cesión de trabajadores a otra empresa configura un supuesto de cesión ilegal.

  • Conceptos de empresario, grupo de empresas y Centro de Trabajo

    1.1. Concepto laboral de empresario A) La noción “refleja” de empleador, los poderes empresariales y la problemática atribución de la condición de empresario A efectos laborales, es empleador o empresario quien recibe la prestación de servicios de los trabajadores que voluntariamente los presten de forma retribuida, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de aquel empleador o empresario (art.

  • Concepto de trabajador

    1.1. La inclusión en el ámbito de aplicación de la ley del estatuto de los trabajadores y la práctica judicial La LET se aplica a “los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario” (art.

  • El Contrato de Trabajo como fuente de la relación laboral

    La LET incluye expresamente al contrato de trabajo entre las fuentes de la relación laboral. Es conocida la distinción entre las fuentes del Derecho y las fuentes de las obligaciones, entre las que se situaría el contrato de trabajo.

  • Contenido laboral de la Constitución Española

    1.1. La supremacía de la Constitución Española y su no incompatibilidad con la primacía del Derecho de la Unión Europea La Constitución Española (CE) es la fuente primera y por antonomasia respecto de todas las demás fuentes.

Última actualización el 13/09/2021